基層警官選拔的“FRAME”評測模型建構研究

滕修攀

(河南警察學院，河南 鄭州 450046)

警官是能運用權力向其下屬施加影響力，通過組織、計劃、指導、激勵等活動完成人民警察法定任務的個體。公安機關作為高度規范化、紀律化的組織，做好警官的選拔和培養工作，能夠確保有效履行各項管理和服務職能。本文主要針對基層警官(縣市區級及以下公安機關領導干部和中層干部)選拔工作，構建科學有效的人才評測模型。

一、研究背景

(一)基層警官選拔的執行主體和實現形式

黨管干部原則是我國現行黨政體制下干部管理的根本要求，當然也是警官選拔的基本原則。黨政干部的選拔有選任制、委任制、聘任制和考任制等形式。縣市區級及以下公安機關領導干部的任免，通常采用委任制的形式，機關副職、派出所負責人也會采用選任制、考任制的辦法，鮮見聘任制的運用。由于公安機關實行雙重管理，地方政府在任命公安局領導干部時，要征得上級公安機關的同意，雙方達成一致后，方能提交人大表決通過。公安機關中層干部的任免，也是委任制的方式居多，通常由本級公安機關黨組集體討論決定，再報組織部正式備案批準。選任制和考任制的運用在不斷增多，各地中層干部競爭上崗的現象越來越頻繁。此外，浙江義烏、河南焦作等地公安部門開始實施聘任制公務員選拔工作，聘任制的公務員能否成為中層以上干部，或者中層以上干部是否直接采取聘任制，還需繼續觀察。

(二)基層警官選拔的考評內容與操作流程

根據《干部任用條例》，選拔任用黨政領導干部必須堅持七條原則，其中涉及領導干部特質要求的有:德才兼備、以德為先原則;注重實績、群眾公認原則。兩條原則較為籠統，在具體操作中需要細化。領導干部選拔任用的程序有民主推薦、考察、醞釀、討論決定、依法推薦、提名和民主協商、任職等。《地方公安機關領導干部任職條件》明確了縣市區級公安機關領導干部應具備的條件和資格，包含了法律知識、服從上級、工作經驗、現場組織指揮能力等內容。該規章較為清晰具體，但只是設定了任職門檻，并沒有提出擇優提拔的辦法。組織部門考察干部時，通常考察德、能、勤、績、廉五方面內容，評測結果通常以質性材料呈現，無法做量化、合成、排序等工作。公安機關中層干部的選拔，采取委任制形式的，考評內容與實施流程與領導干部流程相似;運用選任制、考任制的，具體操作形式相對豐富。實際上，基層警官候選人的最終決策，通常仍是采取直覺合成的方式，很多時候反映的是長官意志，這也為選拔中的權力尋租留下了空間。

(三)基層警官選拔的理論研究

國內學術界對于警察人力資源管理的研究，主要集中在各警種的勝任特質模型建構上。勝任特征模型是哈佛大學教授麥克利蘭于1973 年提出的，是一套針對特定組織、特定崗位的特征評價標準，建構方法有行為事件訪談法、職能分析法、情境法、績效法等。包飛(2006)提出，刑警應具備信息收集、人際洞察、危機管理等10 種勝任特征［1］;湯利利(2008)通過對浙江獄警研究，提出了主動性、團隊合作、自信等17 項獄警勝任指標［2］;李陽等(2011)提出了責任心、執行力、專業知識和技能等6 項重慶交巡警勝任特征［3］;楊勇(2011)針對基層警察，構建了有5 個維度28 項素質的勝任特征模型［4］;張江濤(2012)指出，社區警察勝任特征模型由社會角色、態度/價值觀、自我特質等5 個維度構成［5］;劉柯珂等人(2013)建構了交通警察通用勝任力模型［6］。目前還缺乏警官勝任特質模型的研究，勝任特質理論的不足也是很明顯的。盡管模型包含了能力、人格、價值觀等多方面內容，如Spencer 的勝任特質詞典包括6 類20 種勝任特質，但未必囊括了我國公安系統干部選拔法律法規所要求的全部內容。此外，勝任特質模型的構建工具也難以直接應用到警官選拔中。

綜上所述，制度設計既給基層警官選拔提出了嚴格要求，也預留了較為寬松的操作空間;現行的基層警官選拔評測內容與操作流程的設置常常缺乏科學性和有效性;西方人才選拔的理論和方法未必完全符合中國國情，國內關于基層警官選拔的理論研究還很不充分。在這樣的現實與理論背景下，建構新的針對基層警官選拔的評測模型十分必要。新模型的構建應該滿足三方面要求:(1)符合我國國情，尤其與干部選拔的政策法規不抵觸。(2)模型既要全面系統，又要便于理解和操作。(3)體現評測的科學性，能把心理統計與測量、人力資源管理、計算機科學等學科的理論和方法結合起來。按照要求，在深入研究前人的實踐與理論成果的基礎上，嘗試構建了基層警官選拔的評測模型。該模型包含的結構因素有健康情況(Fitness)、準備狀態(Ready)、能力結構(Ability)、人格匹配(Match)和工作實績(Experience)，五大因素英文名稱首字母合為FRAME，因此稱該評測模型為“FRAME”模型。

二、“FRAME”模型的結構因素

(一)健康情況(Fitness)

警務工作具有高負荷、高壓力、高風險等特點。基層警官要做好一線領導工作，保持健康是基本要求。所謂健康，指人在身體、心理和社會等方面都處于良好的狀態。聯合國教科文衛組織提出，健康不僅指軀體沒有疾病，還必須心理健康、社會適應良好和有道德。各地的招警考試中一般設置了體檢等環節，警官選拔一般設置了體檢環節，充分表明了各地組織部門、公安機關對警官候選人的身體健康十分重視。關于心理健康，公安部2004 年首次在招警工作中試行心理測試，2006 年起在全國范圍穩步推行。目前多數省市區在招警及警察院校招生時都設置了心理測評環節。然而警官選拔過程中對心理健康的關注還不夠。實際上，警官往往比警員面臨更高的負荷、更大的壓力、更多的風險，因此需要更強的心理素質。對于候選人黨風黨紀、個人作風、職業道德的考察，向來是組織部門、公安機關十分注重的方面。

(二)預備狀態(Ready)

預備狀態主要是反映警官候選人的需求和動機情況。警官的提拔任用，不僅要滿足組織的工作需求，也要照顧到個人的現實需要。候選人往往有著不同的態度、價值觀、個人興趣，各人的工作、學習、家庭生活境況窘異，因而對待新的崗位、新的挑戰，會有不同的看法。盡管講求紀律、講究服從是警察這一職業的顯著特點，但在選拔過程中還是盡量多和候選人溝通互動，主動征求他們的意見。如果進入新崗位確實存在無法克服的困難，能夠給予解決的，要積極協調解決;如果無法解決，在不影響工作大局的情況下，盡量尊重個人意愿。關注警官候選人的預備狀態，就是要在提拔工作中做到以人為本，變“要我勝任”為“我要勝任”，更好地發揮個人的主觀能動性。

(三)能力類型(Ability)

能力是完成任務或者達到目標所必備的素質。基層警官要領導下屬完成警務工作，必須具備用途崗位所需的各類能力。目前對于警察能力的評測，通常基于斯皮爾曼的二因素理論，即分為一般能力與特殊能力進行評測。招警考試中會對兩方面因素都進行評測。如行政職業能力測驗，很多題目的編制源于智力測驗，屬于對一般能力的評測;而申論和體能測試主要考察特殊能力，即前者評測機關公文處理和辦事能力，后者評測身體運動技能。警官競爭上崗選拔考試主要是對特殊能力的評測。如筆試中，評測的方面有調研能力，綜合協調能力，掌握政法工作所需法律、法規和政策的程度，熟悉公安業務的程度等。縱觀招警考試和警官競爭上崗考試，對于特殊能力的評測是不到位的。警務工作專業性非常強，目前出現的評測工具和評測方法對于警官選拔，尤其是各專業警種警官的選拔缺乏針對性。

(四)人格匹配(Match)

人格是人在與社會環境相互作用過程中表現出的獨特的行為模式、思維模式和情緒反應的集合。人格無所謂好壞，但卻能影響到具體工作的效率和效果。國外有很多對于警官人格的研究。Balch(1972)證實合格的警員與合格的警官在人格特質上存在區別［7］;Joseph(1978)用卡特爾16 種人格特質模型研究了英格蘭地區警官的人格特點［8］。國內主要集中在對警察通用人格特質的研究上。徐玉明等(2002)研究發現，警察群體具有其職業特點的特殊人格因素，如責任感、敢為外向、理智現實、機警干練和智慧［9］;徐玉明等(2002)研究認為，警察人格涵蓋了責任感、敢為外向、開放性、理智現實、成熟機警五個維度［10］。目前缺乏對各具體警種人格特質的研究，更沒有專門針對警官的研究。在警官競爭上崗的面試環節，有對人格匹配的評測，但由于缺乏對目標人格特質的研究和認識，加之施測者往往專業性不足，有效性還值得懷疑。

(五)工作實績(Experience)

工作實績能夠集中反映警官候選人的工作好壞。因其屬于顯性資料，易理解，易操作，故而成為警官選拔過程中最被各方接納的評測因素。公安機關最常見的反映工作實績的指標有出勤情況、任務完成、年度考核、立功受獎等。公安機關的內部管理，本質上也是“平衡計分卡”式的戰略管理邏輯，即把黨和國家的要求與群眾的期待作為工作愿景，通過完成階段性目標來不斷實現工作愿景。階段性目標要分解為具體任務，然后進行細化，分派落實到個人。對警官和警員的各種評價考核，是督查落實的重要手段。因而警察個人的工作實績以組織階段性目標為導向。但工作目標的變化通常會帶來考評辦法的改變，這給工作實績的具體表現帶來了不確定因素。因此，在警官選拔中，工作實績固然是非常重要的因素，但不應該成為唯一被重視的因素。

三、“FRAME”模型的操作原則

(一)模型結構的層次性

與勝任特質理論建構出來的因素模型相比，“FRAME”模型包含的五大因素具有層次性的顯著特點。如圖所示，我們把五大因素作了金字塔式排列。在對警官候選人的評測過程中，處于下層的因素相對具有普遍性和基礎性意義，處于上層的因素，相對具有特殊性和現實性意義。健康情況是完成一切工作任務的基礎，不管是身心健康，還是職業道德都是警務工作的必備條件。準備狀態能夠反映出新的崗位能否激勵和維持候選人的行動，從而既實現組織目標，也滿足個人需要，因而也是處于比較基礎的層次。能力結構和人格匹配程度是個人需要動機與工作結果重要的中介變量。換言之，警官候選人如果缺乏勝任新崗位的能力，個性特點不合適，愿望再強烈，也無法在新崗位上取得好的工作實績。能力與人格兩相比，能力對于警官選拔更具基礎性意義，因此把人格置于其上。工作實績是四個因素以及外在環境等不確定因素綜合影響的結果，最具警官選拔工作的現實意義，因而處于模型的最高層。

(二)因素評測的差異性

對于各因素的評測，應盡量做到量化。五大因素的評測規則具有差異性。對于健康情況、準備狀態的評測，應該采取“連續柵欄”法。具體操作中，給身體健康、心理健康、職業道德、工作意愿等因子都確定一個清晰的標準，從而把評測結果分為合格與不合格兩類。只有每個因素都合格，才算合格。其中一個因素評測為不合格，候選人即被淘汰。能力與人格的評測，主要運用“擬合度”法。在評測前，先對于目標崗位所需要的能力和人格效標進行驗證。再將警官候選人的實際情況與效標進行對比，進而計算出擬合度。擬合度并不代表候選人能力高下或人格優劣，只是遵循“把合適的人放在合適的崗位上”的原則。對工作實績的考察，可以運用簡易的“排序法”。各地組織部門、公安機關在警官選拔中，一般會制定詳細的考評辦法，可以據此對候選人出勤情況、任務完成、年度考核、立功受獎等工作實績進行評分，然后進行排序。

(三)模型分析的統合性

“FRAME”模型屬于較為綜合系統的模型，對五大因素及其所屬因子逐一評測后，必須對結果進行合成，才能為最終決策提供有效參考。測驗合成的方法有很多種，但直覺合成等一些較為主觀的方法應盡量避免。在這里，我們提出兩類適用于“FRAME”模型評測合成的方法。

1．權重求和法。適用的前提假設是，能力、人格、工作實績等因素有相互代償作用，且要求評測的分數都是連續性資料。具體操作就是，根據各個因素與效標之前的經驗關系作差異加權。因素加權系數的確定往往帶有主觀性，實際操作中，應由多位經驗豐富的專家來確定，并征求各方意見。

2．四象限分析法。把候選人的能力、人格的擬合度作為一個維度，工作實績作為另一維度。然后，根據擬合度高低、工作實績好差排列組合成四個象限。對于能力、人格擬合度高且工作實績較好的候選人，給予提拔任用。對擬合度較低，但工作實績較好的，可以實施提拔外的其他獎勵措施。而擬合度較低，工作實績又較差的，要果斷淘汰。對擬合度較高，但工作實績不佳的，需要進一步觀察。這兩種方法是對能力、人格、工作實績三因素評測結果的合成，使用中必須以“連續柵欄”法對另外兩個因素的評測為先決條件，即健康情況、準備狀態中任一因子被評為不合格，候選人都要被淘汰。

(四)選拔培養的連續性

要建立高素質的基層警官隊伍，不僅要注重選拔，更要注重管理和培養。“FRAME”評測模型可以在選拔和培養之間建立統一的內在邏輯。組織部門、公安機關可以給基層警官建立職業發展的“FRAME”檔案，定期更新數據資料。及時從檔案中查找基層警官各因素現實狀態與理想狀態的差距，從而有針對性地進行幫助、培養。比如，警官存在心理壓力問題，可以提供心理輔導;思想出現動搖，要強化思想政治教育;知識、技能不足，可以進行培訓。當出現晉升提拔機會時，可以再用“權重求和法”和“四象限分析法”邏輯作為決策參考。對于崗位擬合度高、工作又出色的警官，在晉升中要優先考慮。對于那些擬合度低，但工作很突出的，可以考慮轉任到更合適的領導崗位上。對于擬合度低、工作實績較差的警官，要進行整頓，甚至采取組織措施。而對于擬合度高、但暫時沒有突出表現的，要從內外因查找問題，以便通過強化自身學習、合理安排任務來改善現狀。

四、結語

本文提出了“FRAME”評測模型的結構因素，明確了基本的操作原則。由于縣處級及以上公安干部職位數較少，且選拔過程受政治因素影響較大，故暫不納入適用對象范圍。僅就基層警官選拔工作而言，“FRAME”模型能否真正發揮效用，還會受到諸多因素的影響和制約。首先，評測工具的選取。隨著現代管理對人的因素越來越重視，各類人才測試的工具應運而生。然而，其中有不少工具粗制濫造，缺乏嚴格的信效度檢驗;還有一些雖然很經典，但未必能直接嵌入“FRAME”模型中，用于基層警官選拔。對某些因素進行評測時，如果找不到合適的工具，就需要自行編制。對工具的編制必須堅持科學性，做到客制化，確保工具的有效性。其次，評測任務的實施。流程設計應該做到合理優化，盡量減少誤差，提高評測效率。在評測結果的收集和整理過程中，可以引入項目反應理論、概化理論等最新研究成果;充分利用現代信息技術，簡化操作，方便管理。再次，評測實施者的素質。中央、省設置了諸如人事考試中心等專門從事人才選拔研究和實施的機構，某些地級市的考試院也承擔了相關職能，縣市區往往不設專門機構。許多從事組織、人事工作的人員往往缺乏人才評測的基本知識。對此，上級部門需要加強對下級部門的指導，抓好專業人員隊伍建設;也可以引入第三方專業評測機構，協助開展選拔工作。最后，制度環境的影響。組織、人事工作重要而敏感，需要從制度上杜絕腐敗滋生的空間，創造公開、公平、公正的人才選拔和培養環境。由此可見，要做好基層警官選拔工作，有大量工作要做。

［1］包飛．刑事警官勝任特征模型的建構［D］．華東師范大學，碩士論文，2006．

［2］湯利利．浙江監獄民警勝任力模型研究［D］．上海交通大學，碩士論文，2008．

［3］李陽，楊東．重慶市交巡警的勝任特征研究［J］．人力資源管理，2011，(3)．

［4］楊勇．基層警察勝任力模型的構建——以廣州市公安局為例［J］．廣州市公安管理干部學院學報，2011，(3)．

［5］張江濤．陜西省社區民警勝任力模型研究［D］．西安工程大學，碩士論文，2012．

［6］劉柯珂，劉洋，唐堯，呂聰，彭唯，許海明，吳鑒，李昕琳，常謙．交通警察通用勝任特征模型建立以及其人格特征和勝任特征關系研究［J］．管理學家，2013，(1)．

［7］R．W．Balch．The police personality:fact or fiction?［J］．The Journal of Criminal Law，Criminology and Police Science，1972，(1)．

［8］J．Fabricatore，S．Azen，S．Schoentgen．Predicting performance of police officers using the sixteen personality factor questionnaire［J］．American Journal of Community Psychology，1978，(6)．

［9］徐玉明，白建芳，李偉，李焱，姚青蕾．大五人格理論與警察測評中的人格結構分析［J］．中國人民公安大學學報(自然科學版)，2002，(6)．

［10］徐玉明，張建明．警察職業人格結構初步研究［J］．中國人民公安大學學報，2002，(4)．