領導干部精神懈怠的產生機理與治理對策

摘要：治理領導干部精神懈怠，是中國共產黨加強自身建設的重要課題。領導干部精神懈怠主要包含認知厭倦、情感耗竭和行為疲軟三個維度，從現狀看，干部工作特性、干部管理機制、社會支持狀況和組織文化，都會影響到領導干部的精神狀態。為此，應進行組織結構和工作再設計，激發領導干部精神潛能；健全干部管理機制，促使領導干部不能、不想精神懈怠；建立有效的社會支持系統，呵護領導干部精神成長；培育良性的政治文化，營造領導干部精神共同體，促使領導干部身心和諧發展。

關鍵詞：領導干部；精神懈怠；認知厭倦；情感耗竭；行為疲軟

中圖分類號：D26 文獻標志碼：A 文章編號：1002-7408（2014）-05-0055-04

作者簡介：何麗君（1977-），女，湖南邵陽人，中國浦東干部學院領導研究院副教授、博士，研究方向：領導學。

領導干部是我們黨的中堅骨干，肩負著帶領全國人民建設中國特色社會主義、實現中華民族偉大復興的歷史使命。近年來，越來越多的研究表明，領導干部精神懈怠的人數呈上升態勢，癥狀復雜多樣，影響負面消極。領導干部精神懈怠，事關新時期黨的執政能力建設，應引起我們的高度關注。

一、領導干部精神懈怠的內涵

領導干部精神懈怠，是一種領導個體認知、情感和行動被耗盡的感覺，是領導個體把有意義的、重要的和挑戰性強的工作變為無意義的、痛苦的、無成就感的過程。領導干部精神懈怠受到個體、組織和社會等諸多內外因素影響，具有多角度、多維度性。具體而言，領導干部精神懈怠包含如下三個維度。

其一，認知厭倦。認知決定著領導干部意義性存在與思想的寄托，是對生活意義和生命歸宿的內在認同，是領導干部認同的意義世界、信仰系統和價值取向。在社會經濟發展、科技進步的進程中，領導干部的思想不可避免地受到各種理念的沖擊。認知厭倦的領導干部面對理想和現實的矛盾，理想信念淡化；面對道德和利益的沖突，生命價值迷失；面對付出與回報的困頓，內心患得患失。在扭曲的價值觀、顛倒的利益觀和畸形的權力觀指引下，領導干部工作缺少意義感，心靈缺乏歸宿感。

其二，情感耗竭。在精神懈怠中，情感是一個非常重要的維度。在忙碌的工作中，許多領導干部感覺能力不足或精疲力竭，缺乏工作熱情和活力，成就感低，情感淡漠疏遠、萎靡不振，變化無常，常常產生無助感、無望感和無力感，表現為疲勞、煩躁、緊張、焦慮、沮喪和易怒等。工作中的消極情感體驗使得領導干部與工作疏離，與人疏離，與自我疏離，上下級關系愈加疏遠，信任感更是缺失，對生活喪失樂趣，對工作失去興趣。

其三，行為疲軟。認知厭倦、情感耗竭必然導致領導干部的行為疲軟。具體表現為，對自己要求不嚴、標準不高、玩世不恭、固步自封、因循守舊、作風虛浮，不在奮發進取、開拓有為、爭創一流上下功夫，使得原本可以做得更好的工作流于一般化。行為疲軟的領導干部對群眾疾苦熟視無睹、漠不關心，只關注手中的權力，看好眼前的利益，履行職責敷衍了事，承擔責任推諉逃避，見到好處搶著上，碰到矛盾繞著走。特別是對于一些長期積累的矛盾，能拖就拖，能推就推。工作畏手畏尾，生活患得患失，貪圖安逸，奢侈浪費，甚至沉溺于燈紅酒綠，吃喝玩樂。

物質世界旨在安頓人的身體，而精神世界則意在安撫人的心靈。對于個人而言，精神家園是安身立命的精神歸屬。對于民族來說，則是精神文化延續與發展的動力源泉。領導干部精神懈怠三個層面彼此聯系，相互影響。認知厭倦是領導干部精神懈怠的最深層次，直接影響著情感耗竭、行為疲軟。

二、領導干部精神懈怠產生的內在機理

領導干部精神懈怠是一個在動態和靜態相互交替情境中產生和發展的細微演變過程，也是領導個體與工作情境、社會環境交互作用的結果。剖析領導干部精神懈怠離不開工作于其中的社會、組織和文化環境，在此主要從組織視角探討領導干部精神懈怠產生的內在機理。

其一，干部工作特性影響領導干部精神狀態。領導干部工作多樣性、挑戰性、重要性和自主性等特征直接影響著領導干部的精神狀態。以工作挑戰性為例，如果領導干部感覺工作量大，無法在規定時間內完成；或是感覺缺乏必要的技能或資源去完成規定工作，領導干部將遭遇精神懈怠。在“高發展，高風險”的社會轉型期，有些領導干部感覺上級部門、社會各界對自己的期望越來越高，工作標準增高，工作難度加大，領導干部的責任無限與能力有限之間形成強烈沖突，僅憑借自己的能力難以滿足各方面的要求，工作難以獲得各方面的認可。當外部環境對領導個體的要求持續超過領導個體所擁有的應對資源時，在超負荷工作中領導干部的壓力感逐步增強，挫折感油然而生，久而久之產生精神懈怠。反之，如果領導干部感覺工作量不夠大，以自己的能力完成當前的工作是大材小用，其也將遭遇精神懈怠。當領導個體所具有的能力、資源持續超過外部因素要求時，就會感覺工作缺乏刺激，挑戰性不足，精神動力缺乏，則難以從工作中獲得滿足，進而對工作敷衍塞責。

其二，干部管理機制影響領導干部精神狀態。干部任用、培訓和監督等管理機制都會對領導干部精神懈怠造成一定影響。以干部任用機制為例。領導干部多將晉升作為最重要的激勵，而政府機構職位職數呈倒三角形，職務層級越高，職數越少。領導干部晉升級別受限，晉升渠道狹窄，“天花板效應”普遍存在。對于大部分領導干部而言，能力再強、業績再好，職業發展必須熬年頭，所謂35歲不升處級，仕途基本止步。與此同時，不少地方和單位領導干部任免使用機制仍存在暗箱操作、假性民主的成分，晉升公平性不足，領導干部職業生涯難以明晰規劃，發展前途迷茫，干部管理制度的激勵功能失靈。在“天花板效應”和前景不確定的心理預期下，領導干部容易喪失進取之心，滋生精神懈怠。

其三，社會支持狀況影響領導干部精神狀態。上級支持、同事支持、社會支持等直接影響著領導干部精神狀態。在層級嚴明、關系復雜的政治體制內，人際關系處理是領導干部的重要工作職責之一。疏通上級關系，所謂跑“部”前進成為領導干部獲得快速發展的重要通道。同時，提任過程中所強調的民主程序、選票政治也直接影響著領導干部對人際關系的認知和實踐。在此背景下，很多領導干部精力與時間都花費在人際關系琢磨和處理之中。在“好人主義”思想的影響下，領導干部對上級畢恭畢敬，對下級聽之任之，凡事小心謹慎，每日周旋于各種人際關系維系與打點之中；無論是與領導的潛在沖突，還是人際關系的復雜危險，無論是拉幫結派，還是嫉妒陷害，都會使得領導干部身心疲憊，最終導致精神懈怠。同時，在工作實踐中，領導干部難以做到完全公平公正。面臨利益抉擇之時，領導干部只能犧牲局部利益而顧全大局，不可避免得罪一些利益群體，也讓其身心疲憊，情緒低落。在以和為貴的中國傳統文化熏染下，人際關系的消耗與沖突是領導干部精神懈怠的重要影響因素。endprint

其四，組織文化影響領導干部精神狀態。組織價值觀、組織公平觀也影響著領導干部精神狀態。以組織價值觀為例。個人價值觀和組織價值觀的沖突、宣稱價值觀和實際價值觀的沖突，都將引致領導干部精神懈怠。中國共產黨的價值理念是全心全意為人民服務，而在實際中，領導干部身兼政治人、社會人、經濟人等多重角色，為了個人私利走上領導崗位的領導干部并不在少數。在宣稱價值觀和實際價值觀產生沖突的氛圍中，領導干部如若缺乏主流價值觀強而有力的支撐，精神懈怠也就不可避免發生。再以組織公平性為例。領導干部與組織之間存在著社會交換關系，即領導干部為組織付出，并從組織處獲取一定回報。領導干部精神懈怠水平，一定程度上取決于付出與回報之間的關系是否公平。在缺乏客觀標準來評定時，領導干部大都會將自己的付出回報與他人的付出回報進行比較，這里的回報通常包括工作效益、經濟回報、晉升前景等。換句話說，領導干部精神狀態不僅受絕對回報的影響，而且受到相對回報的影響。有時與條件勝于自己的人相比較，有時與條件低于自己的人相比較。至于如何選擇錨定點，則視社會情境而定。如果感覺付出回報之間的關系是公平的，領導干部則處于認知平衡狀態，就會繼續精力充沛往前沖。反之，如果領導干部感知個人與組織間的交換長期處于不公平狀態，源源不斷地付出但卻收益甚微，就會打破原有的公平預期。領導干部不再相信自己的行為有助于目標的達成，形成類似于“習得性無助”的心理，對個體的自我效能與自我整合造成傷害，進而發展成為精神懈怠。

三、領導干部精神懈怠的組織干預對策

領導干部精神懈怠干預有助于領導干部拓寬思維廣度，建構積極情緒，促進身心和諧。這種干預需要從人本主義出發，在社會、組織和干部的多方努力下激發其精神潛能，呵護其精神成長。在此，主要從工作再設計、干部管理機制、社會支持體系和領導干部精神共同體四方面對領導干部精神懈怠的組織干預對策進行探討。

其一，進行組織結構和工作再設計，激發領導干部精神潛能。工作豐富化、工作輪換、工作自主化都是激發領導干部精神潛能的重要策略。一是工作豐富化。大部制改革促使領導干部工作內容橫向擴大和縱向擴展，有助于提升干部個體對工作重要性和多樣性的自我感知。當然，大部制改革需要系統設計，協同推進，切莫盲目縱向或橫向增加領導干部工作內容，加大領導干部工作負荷。在科學系統的大部制改革中，領導崗位所負責的業務范圍更加寬泛，所需要業務能力更加多樣，進而激發領導干部的內在精神潛能。二是工作輪換。恰當的崗位輪換可以讓領導干部尋找和挖掘自身的潛力與興趣所在，而一成不變的工作很可能造成創造力的喪失和過早的熱情消磨。但審視領導干部的工作輪換現狀，差異不小。有的領導干部屬于蜻蜓點水型，一兩年頻繁換崗，小步前進永不停步。還有的領導干部屬于黃牛拉車型，甚至十年也不換一次崗位，精神懈怠自然產生。領導干部工作輪換要注意輪換的對象、時機和匹配度，建立領導干部工作輪換的長效機制。5年左右，將領導干部轉換到同一水平、要求相近的另一個崗位，在保持事業發展穩定性的同時增加領導個體的工作多樣性。三是工作自主化。這是指領導干部在組織提供的資源、期望、目標邊界內得到充分授權，在工作安排、進程、控制方面具有自我決定能力。領導干部的工作自主主要體現在：戰略自主，對組織戰略問題有著一定自主性；方法自主，自己決定以何種方式完成工作；進程自主，自己決定工作時間與進度安排；標準自主，自己修正完善工作績效標準。一般而言，工作自主性高可提升領導干部的職業認同度，增強組織承諾，降低精神懈怠存量。值得注意的是，過高的工作自主性意味著高度的不確定性、風險和責任，無形中增加了領導干部的心理成本和情感承諾。理性的領導干部在行使行政裁量權時，多采用從眾策略以規避高度不確定性所帶來的風險和責任。組織設計應鼓勵創新，寬容失敗，錯位發展，將領導干部工作自主性維持在一定范圍之內，控制好行政裁量權，以緩解領導干部精神懈怠。

其二，健全干部管理機制，促使領導干部不能、不想精神懈怠。通過干部選任、干部培訓和干部追蹤機制的建立，實現領導干部精神懈怠的全流程全過程干預，不在任一流程、任一時間上留下盲點。一是完善干部選任機制。干部精神不僅關系到領導干部自身存在的價值，還關系到社會主義事業的發展方向。中國能否實現國富民強的偉大復興之夢，很大程度上取決于干部的精神狀況。干部選拔要遵循德才兼備、以德為先的宗旨，將精神狀況作為重要維度滲入干部選拔之中，既要考察干部的工作業績，也要了解干部的精神素質和人格特質。一般而言，低自尊、外控型、消極應對方式的領導干部易于出現精神懈怠，而高自尊、內控型、積極應對方式對領導干部精神懈怠有較好的預防能力。可采用心理測量工具對候選者進行測試，確保身心素質良好的個體得到晉升。同時，對于那些不負責任、不講原則的干部，要運用組織手段加以調整，讓逃避事責者失去權力，讓玩忽職守者丟掉職位，使之對職務、權力和責任心存敬畏，不敢有絲毫懈怠。二是健全干部培訓機制。中國社會轉型過程中帶來的信念問題對干部隊伍建設提出了嚴峻挑戰。干部培訓不僅要關注如何展開經濟建設、社會建設、文化建設、生態建設和黨的建設，還要關注領導干部自身的精神成長。干部培訓須將領導干部精神成長作為核心要素，圍繞領導干部精神潛能的發揮，幫助其掌握精神懈怠的內在規律，關注領導干部的理想信念、價值追求和思想境界。整體而言，領導干部精神成長的課程體系主要包括經典著作研讀、EAPs、領導力提升三大系列。經典著作研讀通過對馬克思主義經典著作、中國傳統文化經典著作的研讀，抵制不良社會思潮和行為的污染，樹立科學的世界觀、人生觀和價值觀，化解領導干部認知倦怠的問題。EAPs則通過建立“社會+組織+個體”三維預防、控制和治療精神懈怠的立體式干預系統，幫助干部更好地認識自我、了解自我、悅納自我，不斷提高抗挫折能力，有針對性、預防性地化解領導干部情感倦怠。領導力提升注重通過領導之心和領導之手的系統研討，引進情景模擬、角色扮演等參與式培訓模式，科學制定工作目標，化解領導干部行為倦怠。三是健全動態的干部追蹤機制。建立多元化、立體化的領導干部精神信息采集網絡，形成以黨委政府為主導、以領導個體為主體、以家庭成員為依托、以社會公眾為輔助的領導干部精神信息采集模式；反復分析和研判，將領導干部精神懈怠分為重度精神懈怠、中度精神懈怠和輕度精神懈怠三類，建立領導干部精神懈怠檔案，構筑科學、合理的領導干部精神懈怠預防咨詢與分類干預機制。endprint

其三，建立有效的社會支持系統，呵護領導干部精神成長。領導干部在工作生活中會遇到很多的困難、挫折和壓力，建立積極的社會支持網絡是減緩其精神懈怠的有效策略。社會應該確立對領導干部的合理期待水平和職責要求，給予領導干部更多關懷、理解與支持。根據社會支持的不同內容，可將之分為三種不同類型：一是情感型支持，主要包括關懷、支持、熱情、尊重和照顧等。二是工具型支持，主要包括提供完成工作所需的信息、培訓、資金和場所等。三是發展型支持，主要包括提供發展所需的各種協助與幫助，如闡釋工作意義、重視與重用、提供績效改進反饋與意見等。根據社會支持的不同來源，社會支持還可分為上級支持、同級支持、下級支持和社會支持。其中，上級支持尤為關鍵。良好的上級支持綜合情感型支持、工具型支持、發展型支持三種類型，是一種基于變革型領導具有感召作用的拉力（pull），而不是基于交易型領導的推力（push）。上級通過愿景、目標和工作意義激勵個體，善于傾聽、了解個體的發展期望，而不是以“專家”的身份提出要求或指出錯誤；尊重個體，求同存異，以非控制性的方式提供達成績效的信息、資源和行動選擇，鼓勵個體發展自己的觀點而不是強迫他們遵循統一的行為方式，保護個體專心于工作本身免于受到組織內部政治斗爭、官僚體制、內耗等消極因素影響，用心呵護領導干部的精神成長。

其四，培育良性的政治文化，營造領導干部精神共同體。在對領導干部精神文化內在構成各要素現狀考察和分析基礎上，建設具有德性追求、合作向度和反思特性的領導干部精神文化。一是具有德性追求的領導干部精神共同體。領導干部由每日單調、乏味的生活走向幸福之路，就是讓領導干部走上德性追求之路，引導領導干部傾力于本職工作中追求德性提升，而非沉浸于權勢地位追逐之中。在不斷追求精進的工作旅程中，領導干部認識自我和外部世界，鑄造品格，凈化心靈，體悟人生的靜謐、意義和超越。在體驗生命價值和工作意義的過程中，領導干部從本能的境界走向超本能的境界，從現在的境界走向超現在的境界，擁有仁和胸懷，強健內在精神，塑造道德人格。二是具有合作向度的領導干部精神共同體。領導干部將平等意識嵌入每位成員精神、情感、態度與愿望的深處。在相互尊重、理解、包容和信任的平等關系中，“我”與“你”充分交流，相互介入，“我”與“我們”相互形塑，共同分享，“我們”與“他們”相互嵌套，相互促進，彼此“走進”對方的生活世界，進行著體驗與體驗的交流，生命對生命的關照。在“我”和“你”的平等關系建構中，領導干部通過經驗交流會、座談會、部門聯誼等正式和非正式活動分享彼此的思想與資源，追逐共同的愿景和信念，促使個體、組織從狹隘走向廣闊，產生“沉浮與共”的意識和情感，形成“人人為我，我為人人”的依賴關系，生成更為深刻的意義世界。三是具有反思特性的領導干部精神共同體。反思是應對領導干部精神懈怠的有效策略，也是領導干部凝聚生活意義、認識世界和實現智慧領導的重要方式，貫穿于領導過程的每個環節和整個過程。在個體反思和共同體反思的有效結合過程中，領導干部從現實束縛中解放出來，自覺、持續地反思事物的本質規律，探尋人生的深層蘊含，反思自我的生存意義，反思自己與自我、與社會、與自然的關系，進而在內心建構一個力量強大的自我機制，用足夠的心力去抵御物質世界的喧鬧，進而產生一種對國家、民族和人民的深深使命感和責任感。

總之，治理領導干部精神懈怠需從工作再設計、健全干部管理機制、建構有效社會支持體系和營造領導干部精神共同體等角度切入，以預防精神懈怠發生，降低精神懈怠反應，增強領導干部身心和諧，切實提升黨的執政能力。

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【責任編輯：宇輝】endprint