從權利替代與邊界微調到回歸本質：我國“勞動三權”的發展目標與路徑選擇

摘要：“勞動三權”作為市場經濟下的必然產物，是調整集體勞動關系的基礎。改革開放以來，雖然我國勞動者對“勞動三權”的訴求不斷在發展，但由于諸多原因，國家對此采取了較為謹慎的態度，主要通過權利替代和權利邊界微調兩種方式來應對這一訴求。從實踐來看，效果并不理想。隨著我國勞動關系調整從個別勞動關系向集體勞動關系的轉型，社會對“勞動三權”的訴求愈發強烈。要想發揮“勞動三權”的基本功能，目標上，“勞動三權”應盡快回歸其基本屬性和特有的運行機制。路徑上要實現三個回歸，即工會行政化向社會化回歸；集體協商向集體談判回歸；停工、怠工向罷工回歸。

關鍵詞：“勞動三權”；權利替代；邊界微調；回歸本質；目標與路徑

中圖分類號：D922.504 文獻標志碼：A 文章編號：1002-7408（2014）-05-0097-05

作者簡介：張楊（1981-），男，湖南醴陵人，南京師范大學法學博士研究生，桂林旅游高等專科學校講師，研究方向：勞動法與勞動關系。

以阿瑪蒂亞·森為代表的一些國外學者在研究經濟貧困現象時提出了“社會權利貧困”（poverty of social rights）的概念，他們發現經濟貧困的深層原因不僅僅是各種經濟要素不足，更重要的是社會權利的貧困，所以治理與消除經濟貧困的治本之道，是強化社會權利的平等和保障社會權利的公正。長期以來，由于資本的相對稀缺性及其相較于勞動力更具流動性等原因，單個的勞動者在面對資本時相對處于弱勢。“勞動三權”（團結權、集體談判權以及集體爭議權）的產生正是個別勞動者在弱勢處境下，通過“抱團”來尋求自身權利擴張的一種表現。從工業革命至今，“勞動三權”的發展經歷了不被法律認可，到獲得國家憲法、法律的確定保護，再到獲得國際人權公約保障的歷程。“勞動三權”亦由此“晉升”為人的一項重要的社會權利受到尊重。盡管如此，由于國家的政治體制、經濟制度以及傳統文化等因素的不同，“勞動三權”的發展路徑總是存在著一定的差異。即使在同一國家，其所處的發展階段不一樣，“勞動三權”的內涵也會呈現階段性的特征。從建國至今，我國社會發展經歷了從計劃經濟向市場經濟轉換的重大變革，目前，這一變革仍在進行。與之相適應，我國“勞動三權”的發展也呈現出有異于其他國家的一些特點。在很長一段時間里，權利替代和邊界微調是我國政府應對“勞動三權”訴求的兩種主要方式。近幾年，隨著勞動關系調整從重個別勞動關系向重集體勞動關系的轉型，“勞動三權”向其本質回歸已經成為社會發展的必然要求。

一、權利替代與邊界修復：國家應對“勞動三權”發展訴求的兩種方式評析

“勞動三權”的發展是與集體勞動關系的發展相伴而行的。“勞動三權”是集體勞動關系產生和發展的基礎，立法對其內容的界定直接影響到集體勞動關系調整基本框架的設定。從世界各國的經驗來看，沒有勞動三權的集體勞動關系調整是不存在的。在計劃經濟體制下，經濟資源，包括勞動力資源都由政府掌控，作為企業，無論是國有企業還是集體企業不僅承擔生產的經濟職能，同時還承擔著政治與社會職能，對于職工個人而言，企業就是自己的全部，如此形成了企業依附國家，職工依附企業的基本社會形態。真正的資本市場和勞資關系并不存在，勞資關系更多體現的是一種政治關系，而不是單純的經濟關系，勞動關系的調整完全依靠行政手段，市場和法律的力量非常有限。[1]因此，在計劃經濟體制下，難以產生真正意義上的集體勞動關系，“勞動三權”也失去其存在的必要和價值。從計劃經濟向市場經濟的轉變帶來的一個直接的結果就是勞動關系從政治關系屬性向經濟關系屬性的回歸。市場經濟環境不僅孕育了個別勞動關系，而且也產生了集體勞動關系。而集體勞動關系的產生和發展必然會帶來對于“勞動三權”的發展訴求。但是，由于我國的特定政治和經濟環境，在勞動關系的發展過程中，國家對“勞動三權”的發展采取了較為謹慎的態度，主要采取權利替代和邊界微調兩種方式來應對“勞動三權”的發展訴求。

（一）權利替代

權利的背后是利益，如有的學者所言，誠然，權利不等同于利益，不是利益本身，但權利背后的基礎是利益。一項權利之所以成立，是為了保護某種利益。一項權利之得以成立，也是由于利在其中。[2]權利和利益正如一枚硬幣的兩面。權利實現所要達到的最終目的必然是為了滿足人們某種需要的利益。利益是權利主體的目的指向，也即權利的目的屬性。[3]社會發展的歷史經驗表明，隨著社會的變遷，利益總是在不斷分化中，利益的沖突最終總是演變為權利之間的沖突，當特定群體的利益訴求在現有制度安排內難以獲得滿足，其必然要尋求權利的擴張。但是，權利訴求并不一定以權利邊界的擴張為唯一路徑，這種訴求如若在其他方面得到保障和滿足，就能替代原有的權利擴張訴求，我們把之稱為權利替代。從我國“勞動三權”的發展來看，權利替代主要表現為兩個方面：其一是注重個別勞動關系立法，給予個別勞動關系高標準保障；其二是行政權力替代。

改革開放至今，在勞動立法方面我們制定了諸多的法律、法規和規章，其中個別勞動關系調整的立法始終是重心。包括《職業病防治法》（2001年），《最低工資規定》（2004年），《職工帶薪年休假條例》（2007年），《就業促進法》（2007年），《勞動合同法》（2008年），《勞動爭議調解法》（2009年）以及一系列相關的法規、規章。與之相反，在“勞動三權”和集體勞動關系調整方面我們則進步不大。個別勞動關系的調整固然重要，但是這種嚴重失衡的立法也較為明顯地反映出國家意圖以勞動標準、個別勞動關系調整對“勞動三權”、對勞工的集體維權機制進行制度替代。而且，這種意圖在一些單個的立法中也有較為充分的反映。以《勞動合同法》為例，在《勞動合同法（征求意見稿）》發布并向社會征求意見過程中，不少學者就提出了對勞動者保護存在“過度”的問題。更有學者撰文具體分析了《勞動合同法（征求意見稿）》對勞動者辭職的限制、服務期和競業禁止條款、試用期內的解雇權、裁員、經濟補償金等方面都存在保護過度的問題。[4]以試用期解雇為例，設立試用期的目的是由于用人單位招聘過程中僅憑明示的錄用條件還不足以對勞動者進行全面的考察。一般而言，招聘中的錄用條件只是具體崗位對勞動者提出的能力和技術上的要求，除此之外，用人單位還需要通過試用期對勞動者的品行、團隊意識、敬業精神等進行全面考察。而根據《勞動合同法》第39條的規定，勞動者只有在試用期間被證明不符合錄用條件的才能被解雇。這使得企業的用人風險大為增加，而且這種做法在世界上其他國家并不常見。再以經濟補償金為例，《勞動合同法》相較于《勞動法》在經濟補償金方面最大的變化是擴大了經濟補償金的適應范圍。其中勞動合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，應當向勞動者支付經濟補償金的規定引起的爭議最大。這一規定不僅國際勞工組織《雇主提出終止雇傭公約》沒有要求，在世界上其他國家的勞動立法中也少有這樣規定的。應當說，出于資強勞弱以及人權保障等考慮，對于勞動者進行適度的傾斜保護的確是社會發展的需要。但是，保護一定要考慮和社會發展經濟水平相適應。采取超過其他國家的保障標準一方面說明我國“勞動三權”和集體勞動關系調整制度還很薄弱，通過集體維權保障勞動者利益還不能很好地實現；另一方面也體現出國家在這種背景下對“勞動三權”發展實施替代的清晰意圖。endprint

在通過行政權的保護來實施“勞動三權”的替代方面，我國目前不少勞動立法對此都有表現。以《工會法》為例，根據該法第53條之規定，無正當理由拒絕進行平等協商的，由縣級以上人民政府責令改正，依法處理。而對此，國際通行的做法是賦予工會尋求集體行動，主要是罷工來施加壓力予以解決，這恰恰是集體爭議權存在的原因和價值。以政府行政權力來促進集體協商，而不是完善集體爭議權，明顯反映出政府以行政權力對集體爭議權進行替代的意圖。在一些其他的法律、法規中，這樣的意圖體現還要明顯。2013年11月30日通過的《河南省企業工資集體協商條例》規定，企業常年不給職工加薪的，即企業無正當理由始終以唯一方案或者立場排斥對方合理意見和主張的，情節嚴重的，勞動行政部門可對該企業處以2000元至2萬元的罰款，對企業法定代表人或主要負責人處以1000元至1萬元的罰款。對這一條的理解，按照反向思考的邏輯，首先暴露出來的是當前職工加薪的難度太大，集體協商的成效不明顯。且不說這種強制要求加薪的方式是否合理，有一點是明顯的，也是和《工會法》的上述做法相同的，即面對集體協商機制的失效，地方政府不是通過完善“勞動三權”而是以行政權力來達到維護勞動者利益的目的。

無論如何，國家通過立法保護勞動者的態度是值得肯定的。但是，權利替代是否有效則是值得質疑的。就個別勞動關系立法的高標準保護而言，由于勞動關系內容豐富，事實上，再完善的立法也難以盡到保護的目的，而且，勞動關系的內容跟隨社會經濟發展的變化也在不斷地變化之中，國家立法顯然難以跟上這樣的步伐。以員工提前30天通知解除勞動合同為例，要知道，企業在3天之內就能找到一位清潔工，但很可能3個月都無法找到一位滿意的高管，諸如此類的地區、行業、工種差異還隨著國內外市場需求不斷發生變化，不可能通過一部法律詳盡規定。法律只能在細節上“點到為止”。一一羅列不同情況，立法就成了“巨無霸”，必然嚴重妨礙經濟活動自由。[5]再以同工同酬為例，同酬的前提是同工，但是如何確定同工則一個復雜的問題。有學者提出，要確定同工至少要對同工進行分類，其中，橫向分類是選擇職系（小類），還是選擇職組（中類）或職門（大類），縱向分類是選擇職級還是職等，這些都是必須解決的問題。[6]不難看出，即使法律再完善也難以做出這樣細致的規定。因此，就算立法傾斜的力度再大，事實上也難以替代勞資之間的自治功能。而且，過度的傾斜可能不僅起不到保護勞動者權利的目的，還可能“誤傷”用人單位，影響社會經濟的發展。而以行政權替代勞動三權則將與我國一直以來實施政府機構精簡的原則形成背離，同時，我們還應該看到，從理論上講，個人不僅在經濟市場上是自利的“經濟人”，而且在政治市場上也是關注自身權利和利益最大化的“經濟人”。過大的政府權力將面臨著政府尋租的巨大風險。目前，對于國家通過立法替代“勞動三權”發展的質疑，依筆者來看，學者批判的不是權利替代本身，而恰恰是對替代有效性的質疑。

（二）邊界微調

在實施權利替代的同時，國家也通過邊界微調的方式來應對社會經濟發展對于集體勞動關系調整和“勞動三權”發展的需求。邊界即事物的邊緣、界線、界限，是一事物區別其它事物的分界線。事物的發展變化都是有邊界的，突破邊界有發生質變的可能。邊界具有兩方面的功能：既是區分各社會主體的界限，又是它們相互作用的重要中介環節，是一定時期內各社會主體交互作用過程中所體現出來的活動范圍和領域。[7]權力邊界的調整主要表現為權利擴張或收縮，這種調整主要是通過立法的方式來完成的。

我國1950年《工會法》最早保障了工人組建工會的權利，根據該法第1條之規定，工會是工人階級自愿結合的群眾組織。凡在中國境內一切企業、機關和學校中以工資收入為其生活資料之全部或主要來源之體力與腦力的雇傭勞動者及無固定雇主的雇傭勞動者，均有組織工會之權。但是，在計劃經濟條件下，工會的集體談判和爭議權是缺失的。1992年《工會法》規定，工會可以代表職工與企業、事業單位行政方面簽訂集體合同。首次以法律的形式提出了集體合同問題。此外，該法第25條，企業發生停工、怠工事件，工會應當會同企業行政方面或者有關方面，協商解決職工提出的可以解決的合理的要求，盡快恢復正常生產秩序的規定，也首次在法律層面提及了集體爭議行動問題。1995年1月實施的《勞動法》及《集體合同規定》則對集體協商進行了全面的規范，集體合同制度得以基本建立。1995年8月中華全國總工會制定《工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法》，進一步明確了工會在集體合同簽訂中的角色。2000年11月勞動和社會保障部發布了《工資集體協商試行辦法》，成為規范集體合同的又一重要規章。2001年《工會法》的修改則在多個方面進行了調整。第一，突出了工會的維權職責，提出了維護職工合法權益是工會的基本職責。第二，強調集體爭議行動中工會應該代表職工利益。新法第27條規定，企業、事業單位發生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業、事業單位或者有關方面協商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。工會協助企業、事業單位做好工作，盡快恢復生產、工作秩序。第三，進一步保障了工會的經費。規定企業、事業單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經費，基層工會或者上級工會可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執行。侵占工會經費和財產拒不返還的，工會可以向人民法院提起訴訟，要求返還，并賠償損失。第四，對不當勞動行為進行了規定，初步確立了勞動三權的救濟機制。新法對于職工因參加工會活動而被解除勞動合同的，工會工作人員因履行本法規定的職責而被解除勞動合同的以及無正當理由拒絕進行平等協商等情況確定了相關法律責任。2004年，新《集體合同規定》實施，相較于1994年制定的《集體合同規定》，增加了專項集體合同規定，一定程度完善了集體協商的程序。2008年的《勞動合同法》則增加了區域性集體合同的規定。

不難看出，我國“勞動三權”在社會經濟發展過程中也有一定的發展和進步。但是，也可以明顯地感受到，政府對于“勞動三權”的態度的確是較為謹慎的。改革開放以來，一些關鍵性的問題，比如工會的代表性和民主性，罷工等集體爭議行動的規范以及不當勞動行為等方面實質性的進步還是較小。總的來說，前一階段勞動三權的發展主要體現為對于權利邊界的一種微調，這種調整還沒有讓勞動三權回復其應有的機制和功能，我國“勞動三權”仍然是“跛腳”運行的，其對集體勞動關系的調整自然也難取得理想的效果。近幾年發生的罷工（停工）事件較突出地印證了這一點。譬如，由于規范集體爭議行動缺乏，工人自發組織的罷工到底是合法還是非法難以斷定，罷工給資方帶來的損失應該如何彌補，誰來彌補也不能確定。站在資方的角度來看，工人的“非法”罷工是對用人單位規章制度的嚴重違反，根據我國《勞動合同法》39條之規定，符合雇主單方面解雇的條件。同時，工人的罷工既是“非法”，就存在過錯，在沒有責任豁免的情況下應該承擔資方損失的責任。相反，站在勞動者角度來說，資方侵權在先，罷工是其維權的必要手段。此外，既有工會在罷工中被工人“拋棄”的現象尤其值得我們思考，在近年的罷工中，往往是工人自發組織的“第二工會”承擔起了工會應有的職能，工人拋開工會的做法實質上反映的是現有的制度構建與工人對權利的期望存在較大的差距，工人對于制度內的權利并不滿意。endprint

二、回歸本質：我國“勞動三權”發展的目標與路徑

回歸本質就是讓事物回到其原本應該具有的屬性上來。“勞動三權”的形成是在特定的歷史條件下完成的，這也決定了其機理、功能等都有特定的規律。在不同的社會條件下，“勞動三權”盡管在外延上可以有所區別，但是，就其運行機理與功能等方面而言應該是一致的，否則，“勞動三權”必然失去其應有的價值。在筆者看來，我國“勞動三權”的發展就其目標而言應該是建立與市場經濟運行機制相適應的勞動三權制度；就其路徑而言，應該實現三種回歸，即工會的行政化向社會化回歸；集體協商向集體談判回歸；停工、怠工向罷工回歸。總而言之，就是讓“勞動三權”向其本質回歸。不明確這一點，勞動立法將不免畏手畏腳，并容易走很多彎路。

（一）“勞動三權”回歸本質的必然性分析

“權利永遠不能超出社會的經濟結構以及由經濟結構所制約的社會的文化發展。”[8]盡管馬克思提醒人們，權利的發展應該與特定的經濟和文化環境相適應，不應該試圖超越這一限制。但是，反過來理解同樣也是正確的，即權利最好不要滯后于社會的經濟結構以及由經濟結構所制約的社會的文化發展。從我國社會發展的趨勢來看，“勞動三權”向其本質回歸有著深刻的原因。

1.“勞動三權”回歸本質是社會主義市場經濟發展的客觀要求。一方面，市場經濟改變過去勞動者可以單純依靠國家和行政權力保護的狀態，與其他資源一樣，自由和競爭也是勞動力市場的典型特征。在這樣的背景下，與勞動力資源相比，資本的稀缺性更為明顯，資強勞弱將是一種長期存在的社會形態。而這正是勞動者希望通過組建工會，與資方進行集體談判以尋求更好利益的原因和動力。因而，在市場經濟條件下，勞動者必然會產生要求集體權利的訴求，集體勞動關系的產生和發展也是一個不可避免的趨勢。另一方面，市場經濟也改變了原有的政府與市場關系，與市場經濟相適應的政府必然是一個有限的政府，政府要逐漸從一些領域退出并保持適當的克制，政府的角色也相應的從全面干預到有限干預，從重管制向重服務轉變。集體勞動關系從其本質上來說是一種經濟關系，它的調整必然更多需要的是市場而非政府，過多的依賴政府將不可避免會造就又一個大政府，這是與市場經濟發展要求背離的。政府要做的不是要過多地去直接參與到勞資關系之中，更多地應該通過立法等手段為勞資雙方制定好關系處理的規則。正如英國學者芭芭拉·卡索斯（Barba-ra Castles）所言：“勞工應該有權組織工會，工會的合法地位應該得到承認。政府應該認可罷工的權利以及為提高工資待遇的集團談判權。……只要‘游戲規則對勞資雙方來說是大致公平的，那么政府就不必關注其結果。事實上，政府應該為雙方協商提供便利，而不是通過給雙方強加條款的方式而橫加干涉。”[9]目前，世界上實行市場經濟體制的國家基本都以“勞動三權”為基礎建立起了一套調整集體勞動關系的規則，注重實施勞資協約自治。正如市場經濟的運行機理無國別之分一樣，我國“勞動三權”也應該逐漸回到它所應有的本來面貌，

2.“勞動三權”回歸本質是發揮其應有功能的必然要求。從“勞動三權”的歷史發展過程和其他國家的實踐來看，其功能是多重的。表現最為突出的包含兩個方面，其一是維權功能，這是“勞動三權”最基本的功能，從某種意義上說，這也是一種社會功能，通過“勞動三權”機制適度矯正社會中的失衡，確保社會的穩定與持續健康發展。其二是經濟功能，“勞動三權”確保了勞動者在利潤分配上具有更大的話語權，直接改變了社會財富在初次分配中的格局，這必然又會影響到國家的內需能力以及經濟循環。“勞動三權”的這種特殊價值使得其成為市場經濟中一個不可或缺的制度安排。而且，從前文關于權利替代的分析可以看出，“勞動三權”的功能具有不可替代性。然而，一項制度的功能發揮取決于制度的特定運行機制，偏離這樣的機制，功能必然難以達到預期的目標。“勞動三權”實質上是由團結權、集體談判權以及集體爭議權組成的一個有機整體，其中團結權是基礎，集體談判權是核心，集體爭議權是保障。“勞動三權”功能的有效發揮有賴于三個方面權利的有機互動。“勞動三權”有著與市場經濟相適應的運行機理，以工會的行政化應對勞資關系的市場化，以集體協商取代集體談判，以停工、怠工代替罷工事實上都是對“勞動三權”運行機制的偏離。實踐已經證明，這是不可行的。因而，在市場經濟條件下調整勞資關系必然要求“勞動三權”回歸到其應有的運行機制當中來。

3.“勞動三權”回歸本質是保持社會穩定的必要條件。所有權利的背后都是利益，由社會利益群體不同的利益需要所決定，權利沖突客觀必然地存在于所有社會的權利體系和權利分配活動之中，具體地說就是社會主體各自不同的應有權利要求之間、未受法律肯定的應有權利與已經法定化的現有權利之間的對抗和摩擦。[10]權利沖突實際上是以權利為媒介的人與人間的矛盾沖突，是以權利邊界為中介的利益沖突與意志沖突。[11]從人類社會發展的歷史來看，沖突是永恒的主題。每一次沖突的發生實質都是一次權利訴求的集中爆發和對現有權利制度的挑戰，而每一次沖突的平息帶來的都是對于社會權利的重新安排。因而，每個社會秩序都面臨著分配權利、限定權利范圍、使一些權利與其他（可能相抵觸的）權利相協調的任務。[12]社會的發展并不在于消滅主體之間的沖突，而是應該建立起一套能夠容納和協調好社會權利沖突的制度。適度的現代權利制度將容納社會共同體的分裂與對抗并將其保持在秩序的邊界范圍內，通過權利義務關系的調整使其得以緩釋，建構穩定而規范的良性關系模式，使各方保持張力衡平，這是解決社會權利沖突的制度化方式。[13]“勞動三權”作為一種社會權利其背后所反映的是勞動者的利益，從其產生和發展過程來看，也正是在與其他權利，尤其是資方權利的不斷沖突和調適中通過國家立法確立的。不少人認為，“勞動三權”是工人運動的結果，這是極有道理的。在筆者看來，工人運動實質上也是工人權利（利益）訴求的一種表達方式。不過，早期的工人運動不被政府認可，遭到嚴厲打擊，但工人運動并沒有因此停止，反而越發激烈，這是權利訴求不被社會權利體系容納的必然表現。因而，早期的勞資矛盾極為尖銳。相反，當“勞動三權”被各國法律所承認之后，勞資之間的沖突反而不如之前那樣激烈。從二戰至今，罷工等勞資爭議行動在西方國家逐漸呈現下降的趨勢。而這又正是“勞動三權”被社會權利體系所接受的必然結果。理論和歷史經驗都告訴我們，“勞動三權”的發展訴求并不是靠壓制所能解決的，在既有的制度內如果不能獲得承認，那么其必然以激烈的方式表現出來。正如我們沒有明確承認罷工，但是每年工人自發的罷工還是不斷出現。在通過罷工不能滿足訴求的情況下，甚至還出現了一些諸如堵路、跳樓，政府機關門口集體靜坐等激烈的方式。因此，從維護社會穩定的角度來看，完善“勞動三權”制度，促使其盡快向本質回歸也是十分必要的。endprint

（二）“勞動三權”回歸本質的路徑

路徑是從現實達到目標的方式，回歸本質是“勞動三權”的目標，實現這一目標，從方式上來看主要是實現三個方面的回歸。

1.工會行政化向社會化回歸。工會從其本質上看是工人自發組成的維護自身利益的社會組織。正如英國《牛津法律大辭典》注釋所言，“工會是現代工業條件下，雇傭工人自我保護的社團。”工會存在和運行的原動力來自工人的參與，工會也只能代表工人的利益。在市場條件下，勞資關系的經濟關系屬性決定了工會存在的功能主要是經濟和社會功能。工會的行政化使得工會承擔了過多的政治功能，扭曲了工會運行的內在機制。造成了工會缺乏凝聚力，代表性，工會原本應該發揮的經濟和社會功能也難以實現。因此，工會必須保持其與市場化相適應的屬性。社會化是工會的基本屬性之一，工會應該是社會組織而不是政治組織，從歷史發展的經驗來看，工會只有在其權利難以被現有政治體制接納，其經濟訴求難以通過經濟手段得到滿足的情況下才會有積極的動力來參與政治活動，英國工人的“憲章運動”，中國共產黨領導工人參加革命等莫不如此。在現代民主社會，工人表達政治訴求，參與政治生活的首要方式應該是選舉。在這樣的條件下，工會的政治屬性不應該成為其主要屬性，盡管由于歷史原因，黨和工會之間保持了密切的關系，但是，在民主社會和市場經濟條件下，社會化應該是工會的基本屬性。惟其如此，工會應有的機能才能得以充分地發揮。

2.集體協商向集體談判回歸。國際勞工組織集體談判專家約·溫德姆勒認為，協商和集體談判并不一樣，其不同之處在于，集體協商不是一個決策過程，而是一個咨詢過程，它強調在勞資關系中的合作而不是敵手關系，協商與集體談判不同還在于，談判的結果取決于雙方能否達成一致，而在協商中，決策的最終力量總是在管理者手中。[14]在市場經濟條件下，勞資雙方的利益應該是既對立又統一的關系，單純的強調勞資之間的對立固然不對，但是，過于強調勞資之間的統一，抹殺勞資之間的矛盾也是錯誤的。勞資之間利益的這一屬性決定了勞資關系中既有對抗也有合作。集體協商事實上是一種“和稀泥”的做法，期望通過勞資之間的協商完全代替雙方之間的沖突，無論從邏輯上還是從實踐結果來看，這都只不過是政策設計者的一廂情愿，是一種沒有把握勞資關系內在屬性的過于理想化的做法。不少人認為集體談判強調勞資之間的對立，這是不對的。作為一個決策的過程，集體談判本身恰恰就是一個既有對立又注重合作的過程，沒有對立就不需要談判，沒有合作則談判完成無望。也正是集體談判的這一特性使得其成為調節市場經濟條件下勞資關系的有效手段。因此，從集體協商向集體談判轉變，也是一種尊重制度科學性與有效性的選擇。

3.從停工、怠工向罷工回歸。沒有爭議權，缺乏有效的平衡、制約機制，集體談判“將無異于集體行乞”。[15]我國《工會法》沒有使用罷工而是使用停工、怠工，其意在減少集體爭議行動的對抗性。從事實狀態來說集體停工、怠工其實也就是罷工，但是，這種關于罷工權的規定，還只是一種被動的認可，而不是主動的賦予，并未明確規定勞動者或者工會享有罷工權，因而也無法以此為依據制定實施細則。[10]正因如此，面對工人自發組織的罷工，現有的制度安排難以給予有效的規范，罷工容易成為“法外運行”的活動。從歷史發展經驗來看，集體勞動爭議、產業行動是市場經濟的構成性要素和必要性調節機制，是市場社會的生理性現象。[16]罷工的產生和發展是不以人的意志為轉移的，回避并不能解決問題，以罷工取代停工、怠工并圍繞罷工建立起相應的制度才是我們應該的選擇。

應當強調指出的是，“勞動三權”是一個有機聯系的整體，要實現回歸本質這一目標，單單完善某一方面是不對的，也是不可行的。勞動三權的任何一個方面存在缺失，都將導致整個勞動三權的功能難以發揮出來。因此，以上三種回歸在進行的時候注意協同推進是十分必要的。

三、結語

我國勞動關系調整從個別勞動關系向集體勞動關系的轉型既是市場經濟發展的結果，同時，這種轉型能否成功也對市場經濟的健康發展有著重大的影響。“勞動三權”是調整集體勞動關系的基礎，而且有著其獨有的運行特點。改革開放以后，面對集體勞動關系的發展，我們或希望以國家公權力來進行替代，或希望通過對其權利邊界進行適當的調整來滿足。但由于忽視了“勞動三權”的基本屬性和特定的運行機理，并沒有取得很好的效果。“勞動三權”回歸本質是社會發展的一種必然。當然，需要再次強調的是，“勞動三權”回歸本質決不是要求我們完全照搬照抄西方國家的經驗，在具體的制度設計上，在“勞動三權”的邊界劃定上應該考慮國情，但就“勞動三權”的本質和運行機制而言是不應該存在這種區別的。

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【責任編輯：張亞茹】endprint