關于高速公路人力資源管理的探討

王一丹

摘要：近年來，高速公路事業蓬勃發展，高速公路管理機構在人力資源開發、管理、培養等各環節取得了可觀的成績。但由于傳統模式、觀念和機制上的束縛，許多管理方法僅僅停留在理論知識上，因此，加強人力資源戰略顯得非常重要。

關鍵詞：高速公路；蓬勃發展；人力資源；管理

中圖分類號：U412.36+6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-000-01

面對新時期的機遇和挑戰，各高速公路管理機構積極尋求解決辦法，因此，加強高速公路人力資源尤其重要。

一、高速公路人力資源管理現狀

隨著高速公路迅猛發展，人力資源管理方面取得了可喜的成績，但仍存在不容忽視的問題：

1.缺乏為核心人才提供足夠的個人發展空間。隨著現代企業制度的建立，國有企業人事管理體制已不能完全適應企業發展的需要，人才資源的價值不能得到很好的體現，普遍存在對人才重視不夠的現象。在選拔人才上，常常講究“論資排輩”。而學歷高、知識全面的新人常因經驗不足而得不到重用；在人才的使用上，則不能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人提供足夠的用武之地和廣闊的發展空間，無法充分調動人才的積極性和創造性，致使人才在工作上的失落感較強，最終導致核心人才紛紛跳槽。

2.缺乏形成科學有效的激勵機制。企業吸引和留住核心員工的關鍵之一在于充分承認和體現員工的價值，使員工得到應有的尊重和地位。但目前，我國大多數企業吃大鍋飯的思想還沒有徹底根除，員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制，沒能為核心員工提供富有刺激性的獎勵方案，結果嚴重挫傷了員工工作的積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。

3.企業文化建設差強人意。企業的價值觀只有得到廣大員工的普遍認可，并與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度。盡管我國許多成功企業都已經給予了企業文化足夠的重視，但在企業文化的建設中卻常出現重形式輕內容，過分追求統一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重及教條僵化等現象。由于企業文化得不到廣大員工的認可，企業就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發不出員工更大的工作熱情，進而導致人員的不斷流失。

4.人際關系復雜，內耗驚人，難以形成共做大事的合力。在相當一部分國有企業中，領導的官本位意識嚴重，機構重疊，人浮于事，績效管理的目的、手段、效果也會不盡相同，管理活動應因材施教、量體裁衣。

二、解決高速公路人力資源管理問題的對策

1.堅持以人為本的原則

知識經濟時代的人力資源開發和管理的本質是：認識人，尊重人，以人為本。以人為本作為一項基本原則是生存和發展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為高速公路運營最重要的資源。高速公路運營要搭建一個平臺創造良好的環境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。目前國內不少高速公路經營不斷出現優秀人才流失的現象，其主要原因是違背了以人為本的原則。要想實現持續發展，則務必要具有強大的競爭力，有更高的生產力，以更優的服務、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓高速公路運營生存和發展的空間，都需要靠人才來實現。以人為本可謂是人力資源管理的第一原則。

2.要建立人力資源靈活酬薪制

觀念的變革是企業變革的先驅，要樹立人力資源是企業的第一資源，人力資本是企業的第一資本的觀念。同時還要樹立現代的酬薪管理理念，盡快從傳統的分配制度轉變到現代的酬薪管理。現代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導向式的酬薪策略來吸引優秀人才。其特點是：第一，個人所擁有的人力資本的數量和質量決定其就業的起點、收入和方向；第二，保持企業核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；第三，按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬。具體做法：一是引入現代企業管理制度，運用股金、期權等方式，鼓勵管理人員和技術人員資金或自身人力資本入股，分享企業成長。二是按勞動、效率和資本來分配，制定符合本企業的靈活酬薪制度。

3.要善于做好人力資源開發和利用

人才有了，還要有一定的時間去培育。育人是一件長期的、重要的事情。培訓能開發員工的潛能，提升人力資源的應用價值。要探索建立系統的、多元化、高效的人力資源培訓體系。比如可以結合項目搞培訓，通過工作提高技術水平，可采用工作輪換，代理職務，異地派遣，學校教育，外部培訓及內部培訓等。為了避免人才流失帶來的損失，單位可實行培訓賠償制度。建立員工培訓檔案，進行初級、提高、晉升等分級管理。可以事先與員工簽定合同，明確接收培訓后的服務年限和違約賠償金。企業要根據自身發展需要制定人力資源開發的成本。對企業而言，做好人力資源的開發和利用會帶來相當的回報，它不僅為企業發展提供人才儲備和增值，還能使企業處于良性發展態勢。

4.培養員工的情感，實現情感的升華。

情感是創新的動力，情感的信號和調節機能在一定的程度上決定員工的行動，成為員工創新活動的動機。事實上，管理者在工作交往中體現對員工的尊重，對員工抱積極的期望，就能激勵員工做出更大的貢獻。管理者應樹立以員工為中心的管理思想，理解員工，尊重員工，相信員工，這樣員工就會對管理者的服從變為認同，并進一步優化自己。高速公路經營中應培養員工以“服務為中心”的職業道德，強化自己的服務意識，要為司機所想，用心服務，奉獻自己的辛勞，并奉獻自己的情感與智慧，實現情感的升華。

總而言之，人力資源管理活動在整個高速公路管理活動中地位越來越重要。其作用已日益被各級管理者認識，各高速公路管理機構不斷的探索人力資源管理的新方法、新技術。隨著管理活動的日臻完善，高速公路人力資源管理工作必將促進交通事業持續發展。

參考文獻：

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