組織無邊界職業生涯管理對策研究

宋文琤

（福建江夏學院 就業創業指導教研室， 福建 福州350108）

組織無邊界職業生涯管理對策研究

宋文琤

（福建江夏學院 就業創業指導教研室， 福建 福州350108）

無邊界職業生涯時代，勞動力人口銳減，人口的流動性增加，職業生涯成功標準多元化，職業生涯管理主體和責任變化，雇傭心理契約向交易型轉變，人才競爭越發激烈.為應對這樣的變化與挑戰，組織可采取主動為員工提供職業輔導服務、積極進行人力資本開發、建設組織內部多元化的發展渠道、實行基于工作和家庭平衡的彈性工作計劃、構建新型心理契約等方式來開展組織的職業生涯管理.

職業生涯管理；人力資源管理；對策

1 無邊界職業生涯的含義

1994 年，學者Arthur首次提出了“無邊界職業生涯”的概念，并將其解釋為“超越某一單一雇用范圍設定的一系列工作機會”.Sullivan(1999)則詳細的研究了傳統職業生涯和無邊界職業生涯的不同.圖表1中對兩者在職業生涯邊界、技能要求、雇傭心里契約、職業生涯管理責任、培訓和職業生涯發展階段等方面的區別.后來的學者們更是深入豐富了無邊界職業生涯的內涵，也做進一步的修正，進而使無邊界職業生涯這個概念影響力更大.

表1 傳統職業生涯與無邊界職業生涯的比較

通過對比，我們可以發現，無邊界職業生涯的時代，其個人職業生涯是在不斷的變化之中，對各種“邊界”都有超越.（1）個人的職業生涯跨越組織的邊界.從進入職場到退休，個人可能受傭于不同的雇主.（2）工作跨越職業的邊界.一個人可能從實驗室研究員成為廣告文案，也可能從中學教師成為律師.在職業生涯中，作為個人在不斷的探索變化，最后他們找到了自己合適的職業.（3） 地域邊界對工作的影響變小.受全球化的影響，個人的職業生涯將可能在不同的地區甚至不同的國家之間度過.（4）螺旋形狀的職業生涯.在傳統的職業生涯中，個人的職業發展呈現直線狀，個人在不斷的學習和提高自身的多種技能，不斷積累，在不同行業和職業中發展.

2 組織職業生涯管理面臨的變化與挑戰

當今社會科技進步社會高速發展，中國社會也逐步邁向無邊界職業生涯的時代，傳統的長期雇傭關系職業狀態面臨前所未有的沖擊，新型的職業生涯模式日益展現，在新的職業生涯形勢下，組織職業生涯管理面臨著新的挑戰：

2.1 勞動力人口減少，人口流動率增加

根據2010年第六次全國人口普查數據顯示，2000年-2010年中國的人口出生率僅為0.57%，相比1990年到2000年降低了一半.按照目前所規定的退休年齡計算，未來兩年內勞動力拐點可能會突顯，即勞動年齡人口將達到峰值隨后下降.而與此同時，人口的流動卻在增加，同樣在這次人口普查中，發現居住地與戶口登記地所在的鄉鎮街道不一致且離開戶口登記地半年以上的人口達到2.6億人，比2000年增長81.03%.勞動人口的減少和人口流動率的增加，使未來組織所面臨的人才競爭將越發激烈.

2.2 職業生涯成功標準的多元化

傳統的職業生涯成功的標準集中于升遷、高薪、社會地位等外在評價因素上.而無邊界職業生涯時代，對于個人職業生涯是否成功的評價標準不再局限于此，工作是否有挑戰性和成就感、職業和家庭生活是否協調等個人內在感受的標準同樣重要.20世紀90年代，美國的施恩教授增加了其于1978年提出的職業錨的類型，其中即包括生活型職業錨（Lifestyle），這種類型的人要求職業能夠提供足夠的彈性來平衡和結合個人、家庭和職業的需要，他們對成功的定義比傳統定義更廣泛.丁秀玲（2007） 認為無邊界的職業生涯重視在個人心理方面更能感受職業的成功，在生活質量和工作質量上面個人更有滿意感，這些都是傳統的職業生涯不具備的，傳統的加薪和職務升遷，在無邊界生涯里面不能成為標準.

2.3 雇傭心理契約向交易型轉變

組織心理學家阿吉里斯1960年在其所著的《理解組織行為》一書中提出“心理契約”這一概念.在組織管理中，心里契約強調個人和組織之間的相互關系，除了正式的雇傭契約之外，還有隱含的未公開說明的以及非正式的相互期望，這些期望微妙而含蓄，它雖然是非正式的、不具有書面的形式，但卻具有一紙契約的功能，能夠影響著員工的態度和行為.在無邊界職業生涯時代，員工在組織內的不同崗位和不同組織間的流動性大大增強，甚至出現了不固定受雇于某一雇主的自由職業者，傳統的雇傭模式被打破，雇傭雙方之間的心理契約也發生了變化.傳統的心理契約，員工期望通過對組織的忠誠換取職業的安全和連續性的保障；而現在的心理契約中，員工重視與組織相互交換的可能性，組織以可雇傭行和個人業績相互的交換.雇傭的心里契約以及慢慢的向交易型轉變.這種新的契約之下，個人不再依賴組織來進行生涯管理，而是通過再培訓和學習提升自身的未來可雇用性.

2.4 職業生涯的管理主體與責任變化

無邊界的職業生涯中，個人的職業生涯存在多個組織中度過的可能，那么組織與個人到底誰該更多地承擔員工的職業生涯的責任？目前研究者對此問題還沒有統一的意見，有支持組織進行員工的職業生涯管理的，也有懷疑組織職業生涯管理的必要性的，也有認為需要同時重視個人職業生涯管理和組織職業生涯管理的.但不管持何種觀點的學者幾乎都認為，新的時代背景下，職業生涯管理模式需要創新調整，傳統以組織為主導的模式不符合當期的模式，組織職業生涯管理的方法和定義也需要變革.

Dany(1995)組織職業生涯的管理不是最重要的問題，關鍵是這套措施與方法去如何適應當前變化的形式.Adamson等人(1998)主張以修正職業生涯的定義來適應現代組織發展的需要.龍立榮等人（2001）經過科學的論證發現，職業生涯管理應該是由個人和組織雙方來實施比較理想.白艷莉(2007)認為組織在無邊界職業生涯模式下應承擔的職業生涯管理責任有：開展員工自我評價活動、為員工提供職業生涯發展咨詢、建立正式的員工測評程序和開發計劃、建立內部勞動力市場信息、培育支持組織職業生涯管理的組織文化.

3 無邊界職業生涯時代組織職業生涯管理對策

傳統的組織和個人在職業生涯的定位已經被無邊界職業生涯時代顛覆.組織要適應激烈的經濟競爭，就需要及時調整職業生涯管理的模式，吸引、留住和發展優秀的人才，實現可持續發展.

3.1 主動為員工提供職業輔導服務

職業咨詢（Career counseling）是主要通過語言溝通，幫助當事人尋找解決問題的技巧和方法，幫助當事人自我了解、澄清問題.在職業生涯管理中，組織科采用多方力量為員工提供咨詢和信息服務，可以包含非正式的咨詢，例如員工主管或者直線經理、人力資源部門提供的咨詢，以及聘請專業的職業咨詢師或者設立職業發展中心來提供的正式咨詢.來自組織的咨詢可以發揮多重作用：可以幫助員工明確職業目標，特別是在組織內部能夠達到的職業目標；提供生涯信息，幫助員工了解組織文化、管理制度、企業內各職務的工作內容、任職資格、職務升遷路線等；激勵員工，促進員工與組織間的直接溝通，便于組織采取有針對性的措施，幫助員工成長.這些方式增強了組織和員工之間的雙向溝通，增加員工對于組織的滿意度，有利于提升雇主品牌.

3.2 促進人力資本開發

在無邊界職業生涯時代，個人更加關注自己的學習和成長，以贏得持續的雇傭機會，也期望組織能夠為其提供足夠的培訓和學習機會.但是傳統的人力資本開發模式中，往往只考慮組織發展的需要，而疏忽了培訓和開發項目對員工的成長有效性.由此可以看出，在無邊界的職業生涯模式下，組織提供的開發項目要和員工的個人發展、組織的發展結合起來，既從組織也從員工的角度來安排培訓開發的方案，不僅可以挖掘員工的潛能，還可以激發員工的積極和責任感，為組織創造更多的效益.例如，重新進行工作設計，包括有工作豐富化、工作內容擴大化和工作輪換(job rotation)等方式.還有組織為員工“量身定做”培訓項目，如，愛立信(中國)公司為每位管理人員在培訓之前進行360度的調查，了解每個員工的現有情況后，為其制定具有針對性的培訓計劃.

3.3 開發組織內部多元化的發展渠道

在新的雇傭關系下，個人擁有更靈活地選擇雇主和職業的機會，也使組織吸引和留住人才變得更有挑戰性.但個人對于無邊界職業生涯的追逐，始終是為了獲得更好的職業發展.企業要把人才特別核心人才留在企業內部，就得順應時代的變化，盡量在企業內部創立無邊界的職業環境，建立多維職業通道，滿足員工的發展需要.職業通道，指的是組織內部為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，揭示組織晉升方式、晉升幾率和晉升要求，為員工在組織內部的成長指明方向.這一措施，鼓勵員工特別是優秀員工在組織內部尋求多元發展.近年來，許多企業已經在嘗試進行多維職業通道的設立，為同一職位的員工提供不同序列的內部升遷路徑.如同樣是研發人員職位，可以有管理序列和技術序列的升遷路徑供員工選擇.有的企業還構建橫向通道，允許員工在無法升遷的時候，選擇橫向職位上的輪換.這種轉換雖然沒有晉升和加薪，但是員工可以通過增加自己對組織的價值而為自己贏得新的發展機會.

3.4 實行基于工作和家庭平衡的彈性工作計劃

職業生涯成功標準的多元化，使組織用工模式需要隨之進行調整.對于越來越多以工作與家庭的平衡為成功重要標準的員工來說，組織需要提供更具有彈性的工作安排和靈活配套的薪酬體系.彈性工作計劃包含彈性年工作制計劃、彈性工作地點計劃、彈性工作時間計劃、臨時工作分擔計劃、工作分擔計劃等等.其中，比較常見的是彈性工作地點計劃和彈性工作時間計劃.彈性工作時間已在國內的一些企業中采用，這種工作安排允許員工在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，允許員工個人選擇每天的工作開始時間和工作結束時間，以取代傳統的上下班時間.舉例，員工可以選擇在8點上班到下午4點上班，或者上午10點到下午6點.其他的時間可以用于處理家庭和個人事務，更靈活地在工作和生活之間轉換時間.西方國家一些企業，正在向所謂的彈性年工作制轉變，這種計劃甚至允許員工選擇下一個年度每月的工作時間.舉例，一個員工的每月平均工作是120個小時，這個員工為了下個月的旅行，選擇在這個月工作160個小時，下個月工作80個小時.另外，伴隨著互聯網技術的發展，彈性工作地點計劃的可行性不斷增加，這種計劃下，員工可以在家里或在離家很近的附屬辦公室中完成自己的工作.這種方式不但顧及到員工生活和工作的平衡，也為企業節省了辦公開支.多樣化的工作模式，可以幫助企業最大程度緩解員工工作和生活的沖突.

3.5 積極構建新型心理契約

在當前的動態環境之下，組織也根本無法給員工保證終身的雇傭承諾，因為組織也無法完全把控未來的發展.對于習慣了將職業生涯發展的問題完全依賴組織來解決的許多中國員工來說，失去終身雇傭承諾的會讓員工缺乏安全感，員工的工作積極性下降.因此，組織應該改變原有的承諾模式，與員工建立新的雇傭心理契約.一方面要重視組織文化的建設和傳播，在組織的核心價值觀中體現組織發展和員工成長的共生關系，讓員工感受到組織對自身的關心，消除不安全感.另一方面，完善配套制度，通過實際措施來加強心理契約的構建.如定期進行員工職業滿意度調查，高度關注員工的生涯發展；建立暢通的內部溝通渠道和意見反饋機制，確保員工的意見和建議能及時得到處理.目前在美國的企業中甚至有為員工提供新職介紹的服務.新職介紹（outplacement）是企業提供給被要求離開的員工的服務，包括輔導簡歷制作、聯系潛在雇主、出具介紹信、支付安置費的內容，也就是說即使被裁員的員工仍然能夠得到企業的一系列轉職幫助.這些措施增強了員工對于組織的信任感和認同度，加強了員工和組織間的紐帶，有利于構建符合無邊界職業生涯時代需要的雇傭心理契約.

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F272.92

A

1673-260X（2014）07-0040-03

福建省教育廳中青年教師教育科研（B類）項目（JB13273S）階段性成果；福建江夏學院科研項目（2012B015）