切實保障集體勞權

常凱

在密布低端制造業的廣東深圳，一家鞋廠的轉型引發罷工。長期為該廠工作的員工要求資方保證收入不會降低。這一要求遭到拒絕后，雙方陷入僵持，資方隨后開始分批解雇工人。

最終，已在哥士比鞋廠工作12年的周建容，從工廠4層樓高的車間縱身一躍，用生命表達了絕望和對企業的抗議。周建容已經超過50歲，如果被解雇，她可能再也找不到工作。

我們向以生命維護尊嚴的罷工者致以深深的哀悼。我們絕不贊成以死來表達憤怒和絕望，但沒有任何理由責備周建容的選擇。如果她對生活還存有信心和希望，決不會以這種方式結束生命。我們認為，周建容之死不能終結于“對事件原因進行調查，對死者家屬進行安撫”。必須責問：勞資爭議處理體制和機制究竟出了什么問題？勞資關系各方參與者在勞資集體爭議中究竟應該承擔何種權利和義務？如何才能避免這類悲劇重演？

這一事件反映了中國勞動關系發展中的新趨勢。勞動者希望通過集體行動和集體抗爭，通過對集體勞權的行使，來保障和爭取自己的權益。所謂集體勞權，即為通常所說的“勞工三權”，具體包括勞動者的團結權、集體談判權和集體爭議權。“勞工三權”是勞動者個人具體勞動權利的前提性權利。沒有集體勞權的行使，便不能保障個別勞權的實現。

周建容涉及的勞資集體爭議，直接而言是企業轉型中所涉及的工人待遇，包括工資、社保和長期服務補助金等。但爭議持續兩月之久，不但未能解決反而激化至此，反映出真正的問題是勞動者的集體權利能否兌現。爭議的關鍵所在，不是勞動者作為個體工人的待遇分歧，而是是否承認勞動者享有集體勞權。如果集體勞權不被承認或被侵害剝奪，勞動者個人的福利待遇根本無從談起。

哥士比鞋廠勞資集體爭議的最大的特點，即是這一爭議是由企業工會提出的。目前中國集體爭議基本是自發形成的，企業工會大多站在雇主一方，“哥比亞”的情況比較罕見。罷工開始后，企業工會在工人的要求下進行了補選，一些工人骨干被選為工會委員和工會副主席。但上級工會不認可補選結果，理由是程序不合法。工人團結權的合法性被質疑，無疑助長了資方的氣焰，使勞資博弈失衡，導致企業工會在和資方交涉中處于尷尬和被動的境地。

集體協商談判，是解決勞資集體爭議的基本法律途徑。但中國工人的集體協商談判權常常得不到保障，在現實中無法行使。罷工第二天，哥士比鞋廠鞋廠的工會便向資方提出了集體談判邀約，然而資方不予理睬。《工會法》第五十三條規定：“無正當理由拒絕進行平等協商的”，“由縣級以上人民政府責令改正，依法處理”。但地方政府并無任何作為。《工會法》第二十條規定：“工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。” 但上級工會也未給予有效支持和幫助。工人的談判權完全落空，通過集體協商談判解決爭議的途徑被堵死。

關于罷工事件的處理，《工會法》第二十七條明確規定：“對于職工的合理要求，企業、事業單位應當予以解決。”企業“應當”解決職工的合理要求，是處理罷工事件的基本要求。但資方不但拒絕工會的集體談判邀約，同時還分數批違法解除了包括工會干部在內的109名參與罷工的工人。政府有關部門雖曾表示企業不得解雇工人，但并未采取任何有效措施制止資方的違法行為，上級工會對此也沒有任何作為。這種變相的縱容，是勞資沖突激化的最主要原因。

集體勞權的保障和實施，是化解勞資沖突，構建和諧勞動關系的法律途徑。資方以傲慢的態度，無視勞動者的集體勞權，必然激化勞資矛盾，而政府和上級工會的不作為，更會加劇勞資沖突。要避免此類勞資爭議激化至此的悲劇發生，必須打破僵局，完善勞資集體爭議處理機制，讓勞方、資方、政府和工會都嚴格履行各自職責和義務。

（作者為中國人民大學勞動關系研究所所長）endprint