找到“領軍一面”的人

柳傳志

在考慮企業長遠發展的時候，為什么要考慮從自己的企業里發展接班人呢？這還是有道理的。這個人從企業里面出來，除了對企業文化了解外，對企業還是有感情的。帶著這份感情，再加上一份物質的激勵，使得他有成為主人的可能，他會把這個企業最具責任心的辦下去。

同樣的薪酬，本企業上來的人與外面應聘進來的人，效果是不同的。《基業長青》里著重講過這個問題。企業要像百年老店一樣傳下去，要從本企業里面發掘更適合的人，道理就在這兒。因為企業的融入，當年經歷過的艱難困苦、一點一滴都會記在心里，這是一種天生的感覺。從這個角度來講，如果是家族的孩子作為大股東、董事長，而管理層從下面打拼上來的感情會更深刻。

中國話說“用人不疑，疑人不用”，用人不疑的條件是你得相信他以后才能用人不疑。你不能誰上來以后聽他講清況就用人不疑，這就亂套了。所以聯想有一句話：撒一層土夯實了再撒一層，就是用人的時候不能大幅度進來很多人，一把就把文化沖擊了。還有將來培養出將軍的。以裁縫為例，進來一個人先給他一塊布，先裁一個鞋墊怎么樣；確實行再給一塊布，做一個短褲；再行再給好料子做西服。如果一上來就做西服，大家未必放心。

“領軍一面”的人，或者進到你班子里的人，德才要并重，對“德”的要求要更高。為什么？一個人真的要進到班子里面，或者當“領軍一面”的時候，如果不把企業利益放在第一位，“德”的方面如果有問題，會給企業帶來很多麻煩。

“德”很重要，但選人的時候沒辦法從“德”開始，只能從某一個具體業務做起。比如說，企業銷售環節薄弱，換了一個銷售能力強的人，連續幾個月做下來效果還不錯，于是需要連續幾個季度都關注他。關注的方式要注意，不能只看業績本身。在聯想，強調的是要能干會說。會說不是表達嘴頭多流利，而是說怎么做的，考察這個人有沒有偶然性，有沒有用人胸懷。談了以后還是很好，就可以提升位置；提升以后覺得此人可以領軍一面就可以做大幅度的調動。原來做業務的不做業務，甚至做管理學院、戰略研究都有可能。

到了這個時候就需要360考察了，用我們的話說，就是要注意后腦勺。前面一看很漂亮，后腦勺怎樣大家未必知道，這個時候就要看所謂的“德”。“德”的研究不是看如何跟你接觸，而是要想辦法看到他對待其他人、其他事的態度，是不是真的有做事的基本道德標準和心胸。當一個人達到你的基本要求，“德”的方面你也比較清楚以后，過上幾年，這時候就到此人“領軍一面”的時候了。endprint