讓優秀的人脫穎而出

李彥宏

我的精力主要花在公司內部的事情，對于公司內部的事情，什么是最重要的？先來看一下我的時間分配：大概三分之一的時間花在產品技術上，還有三分之一的時間花在培養人身上，另外三分之一做那些我不喜歡、不擅長但是必須要做的事情。對于百度這樣的公司。最重要的是培養人的機制。怎樣能夠保證這個組織能源源不斷地培養出能干的、符合百度文化的人？

百度的人才理念有四點：第一，招最優秀的人；第二，給最大的空間；第三，看最后結果；第四，讓優秀的人脫穎而出。這四個半句是承上啟下、缺一不可的。

什么是優秀人才？百度判斷優秀人才的依據有三條標準：第一，認同百度“簡單可依賴”的文化；第二，勝任自己的工作，第三，優秀的學習能力。

招最優秀的人也是和很多中國互聯網公司理念是有差別的。有些公司說我不要最一流的人，我招進平凡的人做出不平凡的事。對于百度來說，我首先限定我就要做最優秀的人，所以每年招人非常挑剔，不光招有經驗的，在國外有背景的，更多精力花在招應屆生上。我雖然不接受媒體采訪，但是每年都會在百度招聘活動出現一次，因為我們要招到最優秀的人，尤其是一張白紙的優秀人才，跟著百度一起成長，這是非常重要的。

招到優秀的人之后，就要給他最大的空間。我既然認為你是最優秀的人，就會讓你充分發揮，尤其百度這樣一個高科技公司，自由開放的空間是非常必要的，這樣創造性才能發揮出來。對于高管來說，他們出差在哪兒我不知道，我完全相信他們是在做他們應該做的事。他們對下屬的調整我也不干預，因為要給他們足夠的空間讓他們獨立做事。這種風格可以延伸到一般員工。我們上下班不打卡，沒有固定的工作時間，辦公區域是開放的，大家經常圍著一個小桌子討論問題，穿著非常隨便，沒有職業裝方面的要求，這種氛圍能夠激發員工的創造性。我既然不管你，你想干嘛就干嘛，那我就要看到最后的結果，這一點要求是非常嚴格的。

讓優秀的人脫穎而出，這本質上反映了百度的人才培養機制。對于一個擁有幾萬名員工的大公司來說，大多數人你都不認識，你需要靠機制讓優秀的人出來。這些優秀的人不一定是高管崗位，也可能是剛畢業的學生，假以時日，有好的機會他就會發光。

針對這個問題，近年來我們也想了很多措施。比如我們有一個百度最高獎，第一獎團隊，因為現代互聯網產業已經不是單打獨斗的時候，不是靠某一個天才就能成功，而需要一個團隊才能把事情做出來。我要求團隊不能超過十個人，為什么？吃大鍋飯不是我們想要的，小團隊才能做出大事情。在我看來，百度每一個項目都很重要，不重要的項目我們不會做，這也是百度的風格。如果你做的項目呈現出來的結果很好，你就有最高獎，這個最高獎是一百萬美金股票期權。

如果我們能找到最優秀的人才，給他們最好的待遇，激勵他們不斷向上，幫助他們做好職業規劃，我們就會一直處在領先的位置?？梢赃@樣說：對人才的爭奪會是一場大戰，我也越來越傾向于認為，我們的競爭對手是任何跟我們競爭人才的公司，不管它處在哪一個領域。endprint