淺談企業勞動力管理

鄭愛武

摘 要：現代企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。因此，國有煤礦企業的人力資源開發與管理，已成為不容忽視的重要課題。本文立足于煤炭企業人力資源管理現實情況，緊緊圍繞建立健全機制，規范人力資源管理，加強教育培訓，提高企業整體素質，以及如何科學運用激勵，激發人力資源活力等方面進行了深刻探討。

關鍵詞：國有煤礦；勞動力；管理

煤礦企業勞動力管理是對從事煤炭生產的直接勞動者和經營管理人員、技術人員，根據效益最大化，進行科學組織、配置，以實現終極目標的管理過程。我國國有煤礦企業勞動力的開發與管理起步晚，人才流失、勞動力浪費及培訓效果滯后等問題也可以說較為普遍。因此，如何科學有效地加強煤礦企業勞動力管理，持續增強企業競爭力，已成為煤礦企業的當務之急。

一、完善管理機制，規范勞動力管理

機制是系統性、協調性、統一性的科學有機體，建立健全科學的管理機制的整個企業持續健康發展的必要條件。因此，做好企業的勞動力管理，就要建立健全各種機制。

（1）建立公開公平的選人用人機制。對每一個勞動力而言，他們的職業道德和勞動才能是有很大差異的，什么樣的工作崗位配置什么樣的人，怎樣讓他們人盡其才，各安其位，這就需要有一個好的選用人機制。譬如，企業從事簡單勞動的人，很少有高、精、尖技術和科創能力，選用人機制要“不求所有、但求所用”。對各級管理人員的選拔任用，要打破傳統的干部和工人界限，就是工人，只要德和才勝任管理崗位，就可以競爭基層管理、中層管理、企業高管的崗位。為此，建立一個公平競爭的機制很重要，讓所有人都在公平的環境中發揮各自的潛能。（2）健全完善科學合理的人才評價機制。要改變目前人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向能力和業績為導向，以崗位職責為基礎，以績效目標為核心的考核評價體系，讓具有真才實學和創新能力的人得到充分肯定和認可，從而促進人才健康成長。（3）走出重文憑而輕技能的誤區。學歷只代表過去，重要的是要考核其實際能力，考核其業績，還要完善他們的檔案管理，以作為對他們的晉升鼓勵依據。（4）建立激勵和保障機制。要深化企業內部分配制度改革，完善和推進崗位績效工資制度的改革，建立規范有效的獎勵制度，建立健全人才保障制度，積極探索研究并建立企業關鍵骨干人才特種福利制度，正如我們河南煤化集團所提倡力爭打造一批科技人才百萬富翁那樣，要通過提高企業優秀人才福利待遇和生活水平，激發和鼓勵企業人才輩出。

二、強化教育培訓，奠定勞動力素質基礎

要想讓炭企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地，對全員的培訓至關重要。筆者認為，在培訓方面要做好以下幾項工作。（1）培訓要有針對性，要對勞動力的不同需要和勞動力的知識、技能結構進行分析，然后確定培訓目標、內容和方法。（2）建立完整的教育培訓體制。勞動力培訓是一項系統工作。因此，培訓要靈活多樣，不拘一格。同時還應激勵職工自學成才、給他們營造一個良好的進步氛圍。（3）要強化班組培訓工作。班組是企業的重要的組成部分。而煤炭企業往往是對班組的培訓形式化，走過場。對這一現象的存在，要給予足夠的重視，要制度化、規范化。四是隨著煤炭企業用工形式的變化和招工難，協議工、勞務工大量存在，素質差異日益嚴重。我們的培訓工作特別是班組的培訓，要緊扣這一現實。命題要差異化，內容要趣味化、多樣化，要因材施教，培訓結果與獎懲掛鉤。

要建立健全激勵機制。（1）要完善物質激勵，而物質激勵的重要載體就是薪酬。要體現新老員工，技能高低，刨造價值多少。為企業的貢獻多少等等來實現工資、獎金、獎勵制度的均衡性。（2）改善績效考核制度激勵制度首先體現公平的原則，在激勵中要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛智力資本。是企業發展創新的源泉和動力。（3）注重知識員工的成長激勵知識員工作為企業重要的業發展提供階梯。

人才資源與一般性員工相比較擁有較好的道德素質與較為突出的專業技能。他們在工作過程中會表現出與普通員工不一般的特點，具體分為以下三點：（1）工作的專業性。人才資源一般具有很強的學習能力，他們對有很強的學習欲望，從而使自身的專業技能得到提升。他們往往掌握一種甚至幾種專業特長或勞動技能。（2）工作成效難以評價。有些人才資源在很短的時間內就可以未公司創造出效益，另外一些人才則需要很長時間的摸索才可以創造出效益。甚至有些人才資源經過很長時間的摸索后也很難創造出效益來。這種情況下，通常的辦法往往很難對人才進行評價。此外，企業人才所創造的勞動成果同樣具有難以評價性，一些思想或者創意形式的勞動成果很難進行定量的簡單的測量。（3）煤礦企業人才資源聚合性。人才資源在煤礦企業會形成一個磁場效應，引導其他員工匯集過來，向他們學習。從而使企業人才資源具有榜樣性特征，另外使整個企業形成了以人才為中心的發展戰略理念。

參考文獻：

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