溝通提升領導力

李沖鋒

溝通是人與人在平等基礎上思想、情感、信息、能量等傳達與反饋的過程。溝通的目的是求得思想的一致、感情的和暢、信息的共享、能量的互換。學會溝通，就能夠提升領導力。

溝通過程，即為領導過程

第一，溝通的本質是上下級間協商的過程。領導活動中的溝通，不是下達任務的過程，更不是發號施令的過程，而是與下屬協商的過程。下達任務與命令，都是單向的，都不是溝通；溝通必須是雙向的。既然如此，溝通就不是領導者“一言堂”“自己說了算”，而是要與下屬坐下來平等地協商。

溝通本質上是人與人在平等基礎上的協商。雖然，領導者與下屬在領導地位或社會地位上有差異，但在本質上，他們是同事，只是分工不同而已。從同事的角度看，領導者與下屬處在平等的地位上，領導者不能凌駕于下屬之上，溝通要在平等的基礎上進行。

在溝通過程中，下屬可以與領導者討價還價。比如，下屬提出只從事部分工作而不是全部，要求領導者把完成工作的時間放長、追加資金、增加人手，等等。這些都應視為正常要求，而不應被視為無理要求。領導者可以考慮滿足下屬的要求，也可以提出自己的看法與下屬協商。領導者不能要求下屬無條件服從，因為自己提出的要求也會有不合理之處，下屬在執行中確有困難。領導者必須考慮下屬實施的可行性。在相互理解、相互體諒的基礎上，形成雙方都能接受的方案，這才是好的領導。換言之，行動方案產生于溝通和協商。溝通好了，協商好了，也就領導好了。

第二，溝通中的尊重會產生領導力。傳統的領導方式往往是領導者把任務吩咐下去，讓下屬們執行。下屬們迫于領導者的權威，或者出于自身利益的考慮，會去執行任務。但在此種情況下，下屬們執行起來是非常不舒服的，甚至會故意拖延，或者出工不出力。為什么會這樣？一個很重要的原因是，領導者沒有尊重下屬，沒有與下屬充分溝通，調動下屬的積極性。

根據馬斯洛的需要層次理論，尊重是人的一項重要需要。任何人都需要得到尊重。對領導活動而言，領導者必須謹記：下屬是人，不是領導者手中的棋子，可以任其擺布。領導者必須給予下屬以尊重。尊重下屬就要尊重其意愿、要求和感受。

溝通過程中，要把下屬的重要性突顯出來，把下屬的自身價值突顯出來，給予他強烈的自尊感和認同感。前蘇聯著名教育家馬卡連柯曾經說過：“我的基本原則永遠是盡量多地要求一個人，同時也盡可能多地尊重他。實在說，在我們的辯證法里，這兩者是一個東西：對我們所不尊重的人，不可能提出更多的要求。當我們對一個人提出很多要求的時候，在這種要求里也就包含著我們對這個人的尊重，正因為我們向他提出了要求，正因為他完成了我們的要求，所以我們才尊重他。”馬卡連柯抓住了“尊重人”與“要求人”之間的內在關系。有的領導者沒有看到兩者之間的內在關系，只知道“要求人”，卻沒有“尊重人”，結果造成了很多領導過程中的障礙，比如下屬不服從領導者的安排。此時，領導者還會把原因歸結到下屬不顧全大局、不服從組織、不聽安排、不懂得道理等，可是他卻忘記了正是由于自己缺乏對下屬的尊重，才出現這種情況，制造這種障礙的，正是領導者自己。

領導者必須明白一個道理：誰尊重下屬，誰就會贏得下屬的尊重與擁護。這并不是領導的秘訣，而是人之常情。但領導者對下屬的尊重，會產生比平常人之間尊重更大的效力。因為領導者對下屬的尊重，體現了領導者對下屬的重視，讓下屬感受到自身價值的重要性，可以激發更大的工作熱情和動力。可見，尊重產生領導力。

第三，溝通旨在上下級間達成共識。最糟糕的領導是把自己的意愿強加給下屬，最好的領導就是讓下屬心甘情愿地跟隨自己去奮斗。這除了要給予下屬以尊重，還要與下屬達成共識。溝通的目的是為了達成共識。對領導者而言，要與下屬達成共識，最重要的是讓下屬對領導者提出的任務產生價值認同。為此，領導者不僅要“動之以情”，更要“曉之以理”，讓下屬認識到請他去做的事情的重要性——對單位存在和發展的重要性，對下屬個體發展的重要性等。善于表達的領導者總能夠通過各種方式讓下屬明白事情的重要性。下屬認識到事情的重要性，認同了領導者的價值理念，有時不用領導開口，下屬都已經主動請纓了。即使達不到這種程度，在充分溝通的基礎上，領導再提出要求，下屬也會比較情愿地接受安排。有了充分溝通、達成共識的前提，下屬工作起來就會非常積極，而且工作也往往能夠取得良好效果。此時，領導的目的也就達到了。

掌握溝通技巧，不斷提升領導力

第一，勤溝通早溝通。就溝通頻次與效果而言，溝通比不溝通要好，多溝通比少溝通要好。因此，領導者應加強與下屬的溝通頻次，特別是主動加強與不經常接觸的下屬的溝通。加強溝通頻次必然會增加溝通時間、精力等方面的溝通成本，但卻可以提高領導效果。換言之，為達到良好的領導效果，加強溝通是必要的。當然，加強溝通或多溝通，有必要性、適度的問題，并不是溝通得越多越好。如果沒有必要，仍然進行溝通，就會形成“過度溝通”。“過度溝通”反而會給下屬造成心理壓力，影響溝通效果。

從溝通時間與效果的角度看，提前溝通勝過臨時溝通，臨時溝通勝過事后溝通。遇事提前溝通是領導成功的一個重要技巧。提前溝通才能夠讓下屬感受到被尊重的感覺，才能防患于未然，才能避免事后遭埋怨。因此，領導者遇事要提前與下屬溝通，所謂要“謀而后動”，不能“先動而后謀”。事后溝通只能是補救性的，即使能夠在事情上彌補不足、挽回損失，但在下屬情感上的損失是很難彌補和挽回的。

第二，學會換位思考。從溝通對象與效果的角度看，溝通要把握對方心理。對領導者而言，一件非常重要的事情是知人善任。要知人就要善于把握對方心理。成功的人際交往是有規律的。人際交往的黃金定律：你希望別人怎么對你，你就怎么先對別人。人際交往的白金定律：別人希望你怎么對他，你就怎么對他。對領導活動而言，領導者要學會遵循和利用白金定律，最忌諱的是獨斷專行：我想叫你怎么樣，你就得怎么樣。要學好、用好白金定律，就須學會換位思考。

溝通的過程也是換位思考的過程。領導者不能只是站在自己的立場和角度來思考問題，還必須站在下屬的立場和角度來思考。換位思考，需要領導者具有同情心和同理心。同情心，是通過對自己情感的體驗與反思來推知他人情感的能力。領導者要學會以己之情、人之常情來把握下屬的情感。同理心，是以同樣的道理來推測類似事情的能力。同情心和同理心可以使人在情感與事理上達到相通與共鳴，從而使人與人之間更容易相互理解、相互認同。領導者具有了同情心和同理心，就能夠體會下屬的情緒和想法、理解下屬的立場和感受，并站在下屬的角度思考和處理問題。這樣，領導者就可以贏得下屬的尊重和認同，進而完成領導任務。

第三，注意溝通細節。從溝通情境與效果的角度看，溝通時的場合、時間、情境等都會影響溝通的效果。涉世較深的人，大多能夠體會出談話的地點及場景的重要性。場景常常暗中規定和引導著話題。因此，要選擇恰當的時間、地點、情境與下屬或他人進行溝通。肢體語言、語氣語調等也都參與溝通，會無形地影響溝通效果。研究表明，溝通中肢體動作占說服效果的55%，聲音占38%，文字占7%。著名作家韓少功說：“在我們的交談之外，一定還有大量的信息在悄悄地交流，表情在與表情沖撞，姿勢在與姿勢對抗，衣裝在與衣裝爭拗，目光在與目光搏殺，語氣停頓在與語氣停頓廝咬，這一切都在沉默中轟轟烈烈地進行……”在溝通中，人們確實注意了那些比較顯在的因素，卻很容易忽視這些不易被察覺，但可能影響溝通效果的隱形因素。

為了追求良好的溝通效果，提升領導力，領導者需要更加關注這些隱性因素的力量，并在溝通中盡量利用這些隱性力量，使他們產生積極的溝通能量。比如，領導者以更加平等的姿態、更加平和的語氣、更加平衡的語調、更加平穩的心態與下屬進行溝通。當領導者能夠在心理上、在姿態上，把自己與下屬擺在相同位置時，可能他也就很容易與下屬達成共識。此時，不是領導者的權威降低了，而是提高了；不是領導者的地位降低了，而是升高了；不是領導者的形象渺小了，而是高大了。真正有智慧的領導者、有自信的領導者、有能力的領導者，才能夠做到這樣。[■][E]