把心理科學(xué)理論運(yùn)用到創(chuàng)新職教管理

劉云玲++何新婭

摘要：心理科學(xué)理論是現(xiàn)代管理理論的基礎(chǔ)。運(yùn)用心理科學(xué)理論是改革和創(chuàng)新中職學(xué)校管理的需要，是由學(xué)校管理的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。激勵(lì)理論運(yùn)用的改革創(chuàng)新，要求改變物質(zhì)激勵(lì)過濫、精神激勵(lì)嚴(yán)重弱化的現(xiàn)象，努力探索建立起物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的相協(xié)調(diào)的機(jī)制，將全員激勵(lì)、全程激勵(lì)和全素激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來，以避免激勵(lì)的片面性。

關(guān)鍵詞：心理理論；激勵(lì)理論；挫折理論；學(xué)校管理；改革創(chuàng)新中圖分類號(hào)：G718文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1672-1578（2014）16-0048-02從中職學(xué)校管理的對(duì)象來看，主要是人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等要素。在這些管理要素中，處于中心、關(guān)鍵地位的因素是人的因素，這是由學(xué)校的性質(zhì)和特點(diǎn)決定的。無論管理手段多么現(xiàn)代化，管理制度多么健全完善，管理方法多么先進(jìn)科學(xué)，但如果忽視"人"這一因素，不能最大限度地調(diào)動(dòng)"人"的積極性，就不可能持久地提高學(xué)校管理效率。然而，近些年來，一些學(xué)校管理者，見"物"不見"人"，在推進(jìn)學(xué)校管理手段現(xiàn)代和管理方法科學(xué)化的進(jìn)程中，只重視管理設(shè)備的添置或更新；為應(yīng)付各類檢查或評(píng)估達(dá)標(biāo)，建立完善了各類管理制度和崗位職責(zé)、評(píng)估方案、獎(jiǎng)懲措施等，但管理效率卻并非因此提高多少，有的甚至有直線下降趨勢(shì)。究其原因，最根本的就是忽視遵循學(xué)校管理的基本規(guī)律——必須以人為本、以最大限度地調(diào)動(dòng)"人"的積極性為根本目標(biāo)。那么，如何才能真正做到這一點(diǎn)呢？筆者認(rèn)為，必須注重運(yùn)用心理科學(xué)理論，努力推進(jìn)中職學(xué)校管理的改革與創(chuàng)新。

1.激勵(lì)理論及其運(yùn)用的改革與創(chuàng)新

激勵(lì)理論的流派很多，包括西方的強(qiáng)化理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、歸因理論、綜合激勵(lì)理論和我國(guó)的同步激勵(lì)理論、C型激勵(lì)理論及全面激勵(lì)理論等。這些理論各有長(zhǎng)短利避，在具體應(yīng)用過程中應(yīng)該注重融合貫通、整體把握、比較分析、取其所長(zhǎng)、避其所短，以真正發(fā)揮激勵(lì)手段在學(xué)校管理中的作用。在具體操作上應(yīng)進(jìn)行如下改革與創(chuàng)新：

改革物質(zhì)激勵(lì)過濫現(xiàn)象，探索建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相協(xié)調(diào)的機(jī)制。改革開放以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐漸建立，一部分先進(jìn)入市場(chǎng)的人很快富起來了，行業(yè)之間收入差距拉大。少數(shù)教師經(jīng)不起"誘惑"、耐不住"清貧"，紛紛離開三尺講臺(tái)"下海"，或由貧困地區(qū)的講臺(tái)流向發(fā)達(dá)地區(qū)的講臺(tái)。在這種情況下，一些學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者不得不千方百計(jì)提高教職工的福利待遇，久而久之，就出現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì)過濫的現(xiàn)象；而精神激勵(lì)卻是乎被一些學(xué)校完全忽視，即使是評(píng)先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、晉升職務(wù)等，也只不過是幾位領(lǐng)導(dǎo)的"特權(quán)"或大家"輪流坐莊"，因而根本發(fā)揮不出激勵(lì)的真正作用。這種物質(zhì)激勵(lì)過濫、精神激勵(lì)被扭曲或忽視的狀況，已經(jīng)嚴(yán)重地影響到教職工的價(jià)值觀和人生觀，帶來享樂主義、拜金主義、攀比主義等不良現(xiàn)象越來越突出，教師為人師表的形象難以樹立，直接影響到學(xué)校德育工作的實(shí)效性和青少年的健康成長(zhǎng)。因此，如何協(xié)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的關(guān)系，發(fā)揮激勵(lì)的整體效率，是擺在廣大學(xué)校管理者面前的重要課題。筆者認(rèn)為，當(dāng)前物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的協(xié)調(diào)應(yīng)解決好以下問題：一是物質(zhì)激勵(lì)的量要有適當(dāng)限額。由于各個(gè)學(xué)校的基礎(chǔ)條件不同，特別是財(cái)政撥款以外的收入量不可能沒有懸殊，本行業(yè)之間攀比帶來較大的心理失衡，而這種攀比又無法避免。因而，作為教育這項(xiàng)特殊事業(yè)，考慮到它的育人性和社會(huì)公益性特征，應(yīng)該通過教育行政手段，對(duì)各個(gè)學(xué)校的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)限額作出原則性規(guī)定，超出限額的要合理調(diào)節(jié)，不足限額的要采取適當(dāng)方法盡量統(tǒng)籌補(bǔ)足。這樣才能發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的動(dòng)力作用，確保教師安心樂教。二是精神激勵(lì)要有規(guī)范措施，如前所述，受不良社會(huì)風(fēng)氣的影響，教育行業(yè)的評(píng)功表模有相當(dāng)部分是"走了調(diào)"的，無法激起教師群體的教書育人動(dòng)力。這就要求對(duì)教師的精神激勵(lì)要結(jié)合知識(shí)分子希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的實(shí)際，對(duì)評(píng)功表模的條件、評(píng)選程序、監(jiān)督辦法、表彰形式等做出統(tǒng)一的、原則性的規(guī)定，尤其要杜絕評(píng)功表模中的不正之風(fēng)，真正讓有功之臣受到不同級(jí)別的表彰，讓他們感受到組織的信任，以不斷強(qiáng)化實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的內(nèi)驅(qū)力，從而最大限度地調(diào)動(dòng)他們教書育人的積極性。

2.挫折理論及其運(yùn)用的改革與創(chuàng)新

挫傷理論主要有弗洛伊德精神分析派的挫傷理論、美國(guó)心理學(xué)家多拉德等人創(chuàng)立的"挫傷--侵犯"理論、美國(guó)心理學(xué)家伯科威茨創(chuàng)立的攻擊線索理論和美國(guó)心理學(xué)家艾里斯創(chuàng)立的ABC理論。綜合運(yùn)用以上這些理論來研究學(xué)校管理中的挫傷問題，對(duì)于改革與創(chuàng)新學(xué)校管理、提高學(xué)校管理效益有突出的作用。

要努力避免有意挫傷，增強(qiáng)群體的整體吸引力。學(xué)校作為知識(shí)分子集中的地方，要完全避免無意挫傷是不可能的。但有意挫傷是應(yīng)該力求避免且是完全可以避免的。因?yàn)橛幸獯靷菀滓鹑藗兊膽嵖?，特別容易使挫傷對(duì)象采取反挫傷行為。具體方法是：第一，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在安排工作、布置任務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)避免摻進(jìn)私心雜念，做到因人而異、公平公正。這樣，他們即使經(jīng)過巨大努力也未完成工作任務(wù)而產(chǎn)生挫傷感，但他們也不會(huì)有有意挫傷的感受，因而不會(huì)產(chǎn)生攻擊領(lǐng)導(dǎo)者的行為。這對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者加強(qiáng)學(xué)校管理有增效的作用。否則會(huì)產(chǎn)生反領(lǐng)導(dǎo)行為，減弱學(xué)校的凝聚力。第二，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要始終不放松思想政治工作，堅(jiān)持狠抓職業(yè)道德建設(shè)，努力提高他們的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。育人既是個(gè)體工作，又是集體工作，學(xué)生成長(zhǎng)是集體智慧的結(jié)晶。因此，中職學(xué)校管理者要經(jīng)常教育教職工"整合力量、合作育人"，讓他們共同取得成功感，減少失敗對(duì)個(gè)人的壓力程度。

總之，心理科學(xué)理論在中職學(xué)校管理中的運(yùn)用是非常廣泛的。只要學(xué)校管理者能充分地考慮到如何調(diào)動(dòng)教職工教書育人、合作育人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在推進(jìn)管理現(xiàn)代化的同時(shí)，注重遵循心理學(xué)規(guī)律，堅(jiān)持以人為本，就能大大提高管理效率。參考文獻(xiàn)：

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[2]俞文釗.管理心理學(xué)[M].蘭州：甘肅人民出版社，1998。

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