試析激勵機制在高校人力資源管理中的運用

唐嫚

摘要：激勵制度是高校的一項管理策略，更是一門管理藝術。高校人力資源管理中引入激勵機制有利于發掘教職工潛能，為高?？沙掷m發展提供了保障。高校要不斷完善激勵機制，追求人力資源管理的科學化和規范化，靈活運用激勵的方法，最大限度地調動高校教師工作的積極性、主動性和創造性，從而極大地提高教師的工作績效，提高辦學效益。

關鍵詞：激勵機制；人力資源

一、高校人力資源管理的現狀分析

人力資源管理是指根據需要制定人力資源需求計劃、通過對人力資源進行有效管理、有效激勵、從而實現最優績效的全過程。目前中國高校的實行事業管理制，部分教職工只要不違反有關高校的有關規章制度，學校也不能無故辭退或開除教職工。這種就造成了一些教職工的工作積極性不高，同時，長期處于計劃經濟體制影響之下，高校教師處于一種靜態的、封閉式的人事管理制度環境中。這種模式重形式，輕實質，重學歷、輕能力，人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低的現象依然存在。在高校人力資源配置不合理、人力資源浪費情況也比較普遍。種種弊端的存在，阻礙了高校人力資源的合理分配和應用，對高校的健康發展極為不利。

二、高校人力資源管理中引入激勵機制的重要性

（一）激勵機制是高校人力資源管理職能的核心。從人力資源管理的角度來說,激勵是指在以人為本的前提下，管理者通過各種手段使被管理者在職位上做出最大的貢獻。而激勵機制，作為一種運用多種激勵手段激發個體心理需求、動機和目標，來增強個體工作的積極性和創造性，以此協同實現個體自身心理目標和組織目標的管理方法，是“以人為本”管理理念的體現，可以看到在調動內在潛力去實現組織目標的過程中，激勵機制發揮著重要的功能，對于調動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效，具有十分重要的作用。

（二）激勵機制是激發教職工內在需求及創新能力的有效

辦法。高校教師的工作，在時間和意志等方面很大程度上享受相對自由，除教學外其它工作時間是機動的。而且高校人力資源在精神上的需求，在一定程度上超過物質上的需求，更強調工作中的自我導向，通過激勵，可激發教師的工作動機，調動教師的積極性和創造性，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內動力釋放出來，為學校的遠景目標奉獻自己的熱情。如此，才能使他們為追求激勵目標、完成“自我實現的需要”而充分發揮和挖掘自身的潛能，為教育乃至為我國經濟社會的發展作出創造性的貢獻。

三、在高校人力資源管理中植入激勵機制的原則

高校人力資源管理的特點，決定了對高校教師進行有效而積極的激勵，不能再沿用過去那種單純強調經濟利益的物質刺激，而需要堅持以人為本、公正公開、物質和精神激勵相結合原則才能奏效。

（一）以人為本的原則。“以人為本”的人力資源管理，是構建高校激勵機制中必不可少的重要環節。有利于人力資源開發和管理的激勵機制必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位，承認并滿足人的需要，尊重并接納人的個性，鼓勵并獎賞人的創造。全面提高服務意識，本著尊重人、理解人、關心人、愛護人、促進人、發展人的出發點，加大情感的投入，增強服務意識，以情感人、以情動人、以情育人，真正做到“以人為本”，才能增強對人才的外在吸引力、內在凝聚力。

（二）公正公開性原則。激勵制度的制定，一定要體現公平的原則，要得到大多數教職工的認可，要在廣泛征求教職工意見。對待所有教職工必須一視同仁，不偏不倚，按統一的政策制度標準進行獎罰，避免類似“近水樓臺先得月”的現象出現，否則激勵的結果就會適得其反，產生負面效應。作為高校，要充分為教職工提供公平，公開的機會，鼓勵全員參與，并在公平的前提下發揮每一位員工的創造力。這是激勵措施能否在人力資源管理中順利運用的最基本保障。

（三）物質鼓勵與精神鼓勵相結合的原則。物質激勵是指通過物質刺激的手段激勵職工工作，它的主要表現形式有正激勵，如發工資、獎勵、津貼、福利等，負激勵，如罰款等。物質需要是人類第一需要，物質激勵是基礎，精神激勵是根本。人要完善自我，就必須滿足自己的精神層面的需求，即自我實現的需求。所以，正確的激勵措施不僅僅體現在對教職工的工資待遇福利上的刺激，更需要對員工的工作精神予以肯定。

四、激勵機制在高校人力資源管理中的運用

（一）完善高校競爭激勵制度。公平的競爭機制，是高校人力資源管理的重中之重。高校要以現代薪酬理論為指導，以學校的核心價值為基礎。尊重知識，尊重人才，進一步加大搞活學校內部分配的力度，將教職工的工資收入與實績、貢獻等直接掛鉤，并向優秀人才、高層次人才和重點崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。學校監察部門要時刻做好監督機制，對高校的競爭機制進行審核，對用人中存在的不正之風，堅決予以改正，從源頭上保障工作業績突出，為學生做出貢獻的教職工的正當權益。

（二）學習現代人力資源管理理念，加強教職工人文關懷，調動積極性。高校的人力資源管理需要最新的人力資源管理理念做支撐。加強理念學習，提高人文關懷是激勵機制實施的必要前提。調動人的積極性是高校人力資源管理的永恒主題，也是提高辦學質量的關鍵環節。通過管理工作，使教職工始終處于良好的激勵環境中，這是高校人力資源開發與管理所追求的目標。因此，努力優化教學科研環境，創造一個公平、合理、競爭、團結、信任、和諧的校園環境，并在此基礎上，全面建立和完善一套尊重知識、尊重人才的激勵機制和用人環境。

（三）建立科學、公平、合理的薪酬激勵制度。薪酬激勵機制作為現代人力資源開發和管理的核心機制，是目前各個組織普遍運用的有效的激勵手段?？茖W完善的薪酬設計不僅能夠充分調動教師的積極性和創造力，創建緊密協作的團隊，還能派生出配置智力資源的功能。高校在進行運用薪酬激勵手段之前，首先應該根據不同職能部門和不同崗位，確定與之重要程度、工作壓力、任職條件、工作條件、認知范圍等指標相適應的崗位薪金標準；建立科學的高校教職工薪酬體系及水平，工資的多少不僅應該體現不同職務等級之間的差別，更應該著重反映同一職務等級人員之間不同的工作責任、工作難度、工作效果的大小，為績效考核制度的完善提供合理的薪酬分配標準。

（四）建立完善的績效考核制度?？己耸且粋€客觀的過程,是對每一位教職工的工作業績的完成數量與質量進行考核的過程,需要由具體的數值來說話。而評估則是一個主觀與客觀統一的過程。為了讓績效考評能夠做到客觀公正,應該根據教職工的工作職位說明書來確立每位教職工的關鍵業績指標及考評辦法,建立一套科學嚴格的各級各類人員的考評體系。這種評價體系必須易量化、易操作,較為明確,而且必須與辦學目標有著最大可能的相關性。有了統一科學的標準,還要注意規范操作,減少隨意性和其他人為干擾,增強透明度并加強反饋。總之,考核評價公正公平合理,激勵措施才能動真格成配套。提高績效考評的保障水平和實施水平，促進教師的專業化發展，推動教育的均衡發展，構建和諧的基礎教育，真正為實現科教興國，人才興國戰略奠定基石。

結束語：高校人力資源管理中激勵體制管理的主要對象為學校教職工，人力資源管理職能部門應始終以調動教職工的積極性，真正做到以人為本和高質高效地保證教學質量為終極目標，努力實現教職工的自身價值和社會價值。良好的激勵機制，有助于充分挖掘高校教師的內在潛力，提高工作效率。高校要根據學校實際，建立一種有利于凝聚全體教師力量、營造競爭合作工作氣氛的教師激勵機制。

參考文獻：

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[2] 張超.人力資本理論視角下的高校激勵機制研究.太原科技,2009(11).

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