試析激勵機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用

唐嫚

摘要：激勵制度是高校的一項(xiàng)管理策略，更是一門管理藝術(shù)。高校人力資源管理中引入激勵機(jī)制有利于發(fā)掘教職工潛能，為高校可持續(xù)發(fā)展提供了保障。高校要不斷完善激勵機(jī)制，追求人力資源管理的科學(xué)化和規(guī)范化，靈活運(yùn)用激勵的方法，最大限度地調(diào)動高校教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而極大地提高教師的工作績效，提高辦學(xué)效益。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制；人力資源

一、高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析

人力資源管理是指根據(jù)需要制定人力資源需求計(jì)劃、通過對人力資源進(jìn)行有效管理、有效激勵、從而實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效的全過程。目前中國高校的實(shí)行事業(yè)管理制，部分教職工只要不違反有關(guān)高校的有關(guān)規(guī)章制度，學(xué)校也不能無故辭退或開除教職工。這種就造成了一些教職工的工作積極性不高，同時(shí)，長期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響之下，高校教師處于一種靜態(tài)的、封閉式的人事管理制度環(huán)境中。這種模式重形式，輕實(shí)質(zhì)，重學(xué)歷、輕能力，人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下、待遇能高不能低的現(xiàn)象依然存在。在高校人力資源配置不合理、人力資源浪費(fèi)情況也比較普遍。種種弊端的存在，阻礙了高校人力資源的合理分配和應(yīng)用，對高校的健康發(fā)展極為不利。

二、高校人力資源管理中引入激勵機(jī)制的重要性

（一）激勵機(jī)制是高校人力資源管理職能的核心。從人力資源管理的角度來說,激勵是指在以人為本的前提下，管理者通過各種手段使被管理者在職位上做出最大的貢獻(xiàn)。而激勵機(jī)制，作為一種運(yùn)用多種激勵手段激發(fā)個(gè)體心理需求、動機(jī)和目標(biāo)，來增強(qiáng)個(gè)體工作的積極性和創(chuàng)造性，以此協(xié)同實(shí)現(xiàn)個(gè)體自身心理目標(biāo)和組織目標(biāo)的管理方法，是“以人為本”管理理念的體現(xiàn)，可以看到在調(diào)動內(nèi)在潛力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，激勵機(jī)制發(fā)揮著重要的功能，對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效，具有十分重要的作用。

（二）激勵機(jī)制是激發(fā)教職工內(nèi)在需求及創(chuàng)新能力的有效

辦法。高校教師的工作，在時(shí)間和意志等方面很大程度上享受相對自由，除教學(xué)外其它工作時(shí)間是機(jī)動的。而且高校人力資源在精神上的需求，在一定程度上超過物質(zhì)上的需求，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我導(dǎo)向，通過激勵，可激發(fā)教師的工作動機(jī)，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)動力釋放出來，為學(xué)校的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。如此，才能使他們?yōu)樽非蠹钅繕?biāo)、完成“自我實(shí)現(xiàn)的需要”而充分發(fā)揮和挖掘自身的潛能，為教育乃至為我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展作出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)。

三、在高校人力資源管理中植入激勵機(jī)制的原則

高校人力資源管理的特點(diǎn)，決定了對高校教師進(jìn)行有效而積極的激勵，不能再沿用過去那種單純強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)利益的物質(zhì)刺激，而需要堅(jiān)持以人為本、公正公開、物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合原則才能奏效。

（一）以人為本的原則。“以人為本”的人力資源管理，是構(gòu)建高校激勵機(jī)制中必不可少的重要環(huán)節(jié)。有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵機(jī)制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位，承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并接納人的個(gè)性，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造。全面提高服務(wù)意識，本著尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人、促進(jìn)人、發(fā)展人的出發(fā)點(diǎn)，加大情感的投入，增強(qiáng)服務(wù)意識，以情感人、以情動人、以情育人，真正做到“以人為本”，才能增強(qiáng)對人才的外在吸引力、內(nèi)在凝聚力。

（二）公正公開性原則。激勵制度的制定，一定要體現(xiàn)公平的原則，要得到大多數(shù)教職工的認(rèn)可，要在廣泛征求教職工意見。對待所有教職工必須一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一的政策制度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎罰，避免類似“近水樓臺先得月”的現(xiàn)象出現(xiàn)，否則激勵的結(jié)果就會適得其反，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。作為高校，要充分為教職工提供公平，公開的機(jī)會，鼓勵全員參與，并在公平的前提下發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)造力。這是激勵措施能否在人力資源管理中順利運(yùn)用的最基本保障。

（三）物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段激勵職工工作，它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)工資、獎勵、津貼、福利等，負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類第一需要，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。人要完善自我，就必須滿足自己的精神層面的需求，即自我實(shí)現(xiàn)的需求。所以，正確的激勵措施不僅僅體現(xiàn)在對教職工的工資待遇福利上的刺激，更需要對員工的工作精神予以肯定。

四、激勵機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用

（一）完善高校競爭激勵制度。公平的競爭機(jī)制，是高校人力資源管理的重中之重。高校要以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，以學(xué)校的核心價(jià)值為基礎(chǔ)。尊重知識，尊重人才，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，將教職工的工資收入與實(shí)績、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，并向優(yōu)秀人才、高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能。學(xué)校監(jiān)察部門要時(shí)刻做好監(jiān)督機(jī)制，對高校的競爭機(jī)制進(jìn)行審核，對用人中存在的不正之風(fēng)，堅(jiān)決予以改正，從源頭上保障工作業(yè)績突出，為學(xué)生做出貢獻(xiàn)的教職工的正當(dāng)權(quán)益。

（二）學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理念，加強(qiáng)教職工人文關(guān)懷，調(diào)動積極性。高校的人力資源管理需要最新的人力資源管理理念做支撐。加強(qiáng)理念學(xué)習(xí)，提高人文關(guān)懷是激勵機(jī)制實(shí)施的必要前提。調(diào)動人的積極性是高校人力資源管理的永恒主題，也是提高辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過管理工作，使教職工始終處于良好的激勵環(huán)境中，這是高校人力資源開發(fā)與管理所追求的目標(biāo)。因此，努力優(yōu)化教學(xué)科研環(huán)境，創(chuàng)造一個(gè)公平、合理、競爭、團(tuán)結(jié)、信任、和諧的校園環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上，全面建立和完善一套尊重知識、尊重人才的激勵機(jī)制和用人環(huán)境。

（三）建立科學(xué)、公平、合理的薪酬激勵制度。薪酬激勵機(jī)制作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的核心機(jī)制，是目前各個(gè)組織普遍運(yùn)用的有效的激勵手段。科學(xué)完善的薪酬設(shè)計(jì)不僅能夠充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力，創(chuàng)建緊密協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，還能派生出配置智力資源的功能。高校在進(jìn)行運(yùn)用薪酬激勵手段之前，首先應(yīng)該根據(jù)不同職能部門和不同崗位，確定與之重要程度、工作壓力、任職條件、工作條件、認(rèn)知范圍等指標(biāo)相適應(yīng)的崗位薪金標(biāo)準(zhǔn)；建立科學(xué)的高校教職工薪酬體系及水平，工資的多少不僅應(yīng)該體現(xiàn)不同職務(wù)等級之間的差別，更應(yīng)該著重反映同一職務(wù)等級人員之間不同的工作責(zé)任、工作難度、工作效果的大小，為績效考核制度的完善提供合理的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建立完善的績效考核制度。考核是一個(gè)客觀的過程,是對每一位教職工的工作業(yè)績的完成數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考核的過程,需要由具體的數(shù)值來說話。而評估則是一個(gè)主觀與客觀統(tǒng)一的過程。為了讓績效考評能夠做到客觀公正,應(yīng)該根據(jù)教職工的工作職位說明書來確立每位教職工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考評辦法,建立一套科學(xué)嚴(yán)格的各級各類人員的考評體系。這種評價(jià)體系必須易量化、易操作,較為明確,而且必須與辦學(xué)目標(biāo)有著最大可能的相關(guān)性。有了統(tǒng)一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),還要注意規(guī)范操作,減少隨意性和其他人為干擾,增強(qiáng)透明度并加強(qiáng)反饋。總之,考核評價(jià)公正公平合理,激勵措施才能動真格成配套。提高績效考評的保障水平和實(shí)施水平，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，推動教育的均衡發(fā)展，構(gòu)建和諧的基礎(chǔ)教育，真正為實(shí)現(xiàn)科教興國，人才興國戰(zhàn)略奠定基石。

結(jié)束語：高校人力資源管理中激勵體制管理的主要對象為學(xué)校教職工，人力資源管理職能部門應(yīng)始終以調(diào)動教職工的積極性，真正做到以人為本和高質(zhì)高效地保證教學(xué)質(zhì)量為終極目標(biāo)，努力實(shí)現(xiàn)教職工的自身價(jià)值和社會價(jià)值。良好的激勵機(jī)制，有助于充分挖掘高校教師的內(nèi)在潛力，提高工作效率。高校要根據(jù)學(xué)校實(shí)際，建立一種有利于凝聚全體教師力量、營造競爭合作工作氣氛的教師激勵機(jī)制。

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