淺析國有企業用工現狀與招聘面試策略

□姚 永 張念臣

企業是一個開放的系統，其行為受到諸多外部和內部因素的制約和影響。在人力資源領域中，國有企業尤為明顯。具體而言，用工總量和工資總量限制了企業就業人數、國家政策法規和社會經濟體制對人才結構的調節，宏觀經濟趨勢決定了供求關系。社會整體進步對就業人員的基本素質提出了更高的要求，勞動力市場的狀況直接影響到招聘策略。本文主要研究國有企業現存的用工現狀、招聘面試問題及提高招聘面試成功率的幾點思考。

一、國有企業的用工現狀

現今，隨著我國經濟的快速發展，國有企業面臨更加嚴峻的市場環境，整合分并、業務劃轉等情況經常發生，傳統的編制人員模式已不復存在，取而代之的是合同制用工、市場化用工模式。相對應就存在人員流轉、員工離職等情況，與此同時勞務糾紛發生越來越頻繁，人員短缺現象越來越嚴重，阻礙了企業的發展。

（一）企業沒有制定嚴格統一的勞動用工管理制度

管理制度規范著企業的長效運行，切實可行的勞動用工管理制度可以幫助企業行之有效地管理人員，但管理制度的缺失與不完善造成了日常管理的混亂與勞務糾紛的發生。同時，管理制度沒有隨著法律法規等政策的變化進行實時更新，造成管理滯后，也是發生勞務糾紛的主要原因。

（二）企業沒有嚴格執行勞動用工管理制度

企業制定的勞動用工管理制度，規范了企業的招聘用工過程，為用工部門提供了標準依據。雖然制度建立了，但許多企業并沒有很好實施。我國大多數企業存在著統一管理的問題，即由于迫切需要就業，因而實行了臨時性的勞動力就業制度，隨意錄用人員，甚至任意改變就業消息，并通過項目增加臨時員工數量，這嚴重影響了企業人力資源管理部門的就業管理。

（三）企業內部員工流動不暢通，淘汰機制不完善

部分國有企業內部員工仍停留在 “鐵飯碗、死工資”的框架中，造成企業內部生產力低下，員工積極性下降，在企業內部實現不了員工的正向流動。同時，國有企業的淘汰機制實行起來困難重重，導致優秀的人員無法被重用，落后的人員懲罰不明，進一步促使離職率上升，現有人員無法滿足用工需求。

二、招聘面試中存在的問題

企業如何實施招聘面試工作，往往取決于如何看待招聘面試工作。企業管理者對招聘面試工作的定位是什么，用什么樣的眼光、角度去思考與研判，企業的人力資源專員如何執行招聘面試，決定了一個企業招聘面試工作的執行方式與呈現效果。現階段，國有企業對招聘面試工作雖日益重視，但仍存在部分認知錯誤。

（一）招聘需求分析

1.缺乏戰略性的認知與規劃。招聘需求分析是對企業招聘員工所需人才類型的綜合分析，這是一項系統而專業的工作。但多數企業在招聘需求分析上還是“臨陣磨槍”的方式，很少從全局及長遠的角度去考量適應企業中長期發展的人才配置，缺乏專業的技術手段，所關注的僅是現階段工作及項目中的急需人手問題，缺什么補什么。一個與企業長久發展息息相關的招聘需求計劃，從中應當清晰地看到招聘需求與產業布局的匹配性，做好與產業發展趨勢相吻合的預見性招聘需求分析，可以幫助企業在戰略上做好人員儲備。事實上，在許多國有企業的招聘計劃中，很難看到它的發展戰略和業務規劃，也很難看到將關鍵業務人才納入需求就業名單的意圖，以及在新項目和新業務開展之前的戰略人才儲備。最終，飲鴆止渴，降低招聘標準。

2.缺乏專業化的招聘需求分析理念及手段。在進行招聘需求分析的過程中，部分企業根據用工部門上報的年度用工計劃，結合企業用工總額相對“合理”地設置招聘需求計劃。但在設置招聘需求計劃過程中并沒有考慮企業的中長期發展策略，沒有進行市場調研，沒有對相同類似崗位進行分析，缺乏專業的需求分析技能，因此，造成設置的需求計劃與企業實際生產經營需要不匹配。

（二）招聘面試執行

雖然招聘面試在企業人力資源管理中處于非常重要的地位，但現階段，相當一部分企業停留在“根據當前工作需要發布崗位”“結構化面試+復試”“確定錄用”的單一化流程。沒有根據需求崗位的不同、產業發展的不同設置一套科學的招聘面試體系，面試存在很大的隨意性，導致企業人員流出頻繁，招不到合適的人員。

1.缺乏面試指標及評價體系。部分企業沒有針對不同的需求崗位及任職要求，設置獨立的面試評價標準，而是全部崗位沿用一套面試評價標準。面試指標及評價標準是面試的基礎，而這一基礎技術的匱乏造成了選人過程變成了招聘人員的主觀臆斷，用人部門與人力資源部門對待需求人員的錄用標準產生偏差，招不到“合適的人”。

2.面試題目的隨意性較大。部分企業對面試問題并沒有進行系統化設計，由人力資源部門及相關技術人員組成的面試團隊缺乏專業化的面試技巧培訓，這就造成面試過程中面試問題是面試官臨場發揮進行提問，追問的問題也缺乏系統性，面試問題只集中在固定的幾個方面，稍做準備的面試人員即可順利作答，這種隨意性的面試造成了面試評價的不準確性。

3.面試評價過分依賴面試官。面試官在企業進行面試過程中起非常重要的作用，絕大部分企業直接根據面試結果確定錄用人員，這樣根據面試官所占權重及面試官的主觀臆斷，對面試者進行綜合素質的評價往往有失偏頗。這種評價常常被 “首因效應”“近因效應”“光環效應”等心理因素所影響，容易形成錯誤的判斷。同時，面試過程中由于評委職位高低而影響面試者的最終評價結果時有發生，這也造成了用人與選人過程的不準確。

（三）招聘面試過程的回顧與再優化

企業招聘面試的“終點”往往是人員的錄用及入職手續辦理，但招聘面試過程的回顧及優化卻很少被人力資源管理人員重視。單一流程化的招聘阻礙了企業內部管理流程的優化，招聘面試過程中存在的問題沒有得到及時解決，進一步弱化了面試評價結果的準確性。

三、企業招聘面試對策分析

（一）專業招聘面試團隊的組建及培訓

企業招聘效果的好壞往往取決于招聘團隊的整體素質。招聘團隊應包括人力專員、專家顧問及用人部門的管理人員，多維度考量面試人員的綜合素質。同時，通過內部交流與外部培訓相結合的形式，對招聘面試團隊的人員定期進行面試技巧培訓，例如個人儀表、溝通技巧、交談語氣、面試技巧等。招聘人員往往直接影響應聘者對企業的第一印象，通過強化招聘面試團隊的整體素質，增加企業對應聘人員的吸引力。

（二）標準化招聘面試流程的搭建及定期更新

標準且規范的招聘面試程序，有助于企業客觀公正地招聘人員，降低人為主觀因素的影響。結合企業的業務發展現狀及內部管理程序，對招聘面試流程進行標準化搭建、系統化設計，同時要根據市場的發展及人力資源的進步，適時更新現有招聘面試流程。

（三）招聘面試過程的回顧與優化

過程的回顧及優化可以幫助企業更加清晰地認知自身管理的缺陷，對招聘方式、招聘途徑、面試過程、綜合評價、背景調查等過程進行分析，不斷完善招聘面試管理制度及流程，形成內部管理的有效閉環，幫助企業更加有效地招聘合適人才。