情景性面試和行為描述性面試的

郭慶科+張愛芹

摘要：情景性面試（SI）和行為描述性面試（BDI）是結(jié)構(gòu)化面試的兩種主要形式，但對二者哪個效度更高的問題國內(nèi)外還沒有形成一致的意見。本文以68名大學(xué)生為被試，平衡設(shè)計情景性和行為描述性面試題目，采用多質(zhì)-多法的驗證性因素分析模型比較兩種面試的構(gòu)想效度，并以管理者評定為效標(biāo)比較二者的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)BDI的因素效度更好，且BDI受評委效應(yīng)和被試面試應(yīng)答的社會期望性效應(yīng)的影響更小；BDI和SI的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度都較高，其中BDI略好。本研究的結(jié)論是BDI和SI都可以成為有效的人事測評工具，只是SI需要更嚴(yán)格的設(shè)計和控制。

關(guān)鍵詞：行為描述性面試；情景性面試；構(gòu)想效度；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度；MTMM研究

一、問題的提出

面試是目前人事選拔和心理健康評估中廣泛使用的方法［1］。面試一般分為結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試，它們的主要區(qū)別在于允許面試官所提問題的靈活性程度，而這也是導(dǎo)致非結(jié)構(gòu)化面試的重測信度與復(fù)本信度較低的重要原因［2］。結(jié)構(gòu)化面試的效度顯著高于非結(jié)構(gòu)化面試，面試的效度會隨著結(jié)構(gòu)化程度的增加而提高［3］。

行為描述性面試（behavior description interview，簡稱BDI） 和情景性面試（situational interview，簡稱SI）是結(jié)構(gòu)化面試的兩種主要形式。SI最早是1980年由Latham及其同事為改進傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試而提出的面試方法。其理論基礎(chǔ)是動機理論中的目標(biāo)設(shè)置理論，這一理論認(rèn)為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響，個體為自己設(shè)置的目標(biāo)或意圖是未來行為很好的預(yù)測指標(biāo)。……