基于文化價值視角的人力資源管理三軸模型應用研究

摘要：中國的企業管理轉型、傳統文化的影響力和人力資源管理的復雜性決定了在我國運用人力資源三軸管理模型需要嵌入文化因素，而文化差異使得人力資源管理的三軸模式難以直接運用到中國企業管理實踐。在理論上，文化價值構建人力資源管理三軸模型有利于提高企業的社會認可度，實現合作共贏和增強企業可持續發展能力。溫氏集團的案例研究證實了嵌入文化價值的人力資源管理三軸模型的應用價值。因此，我國人力資源管理管理要回歸到文化價值層面。

關鍵詞：價值管理（MBV）；人力資源管理三軸模型；文化價值

中圖分類號：F27292；C93文獻標識碼：A

收稿日期：2014-02-10

作者簡介：黃小明（1984-），男，廣東南雄人，廣東金融學院組織與人力資源研究所助理研究員，研究方向：人力資源管理。

基金項目：廣東省軟科學研究項目，項目編號：2012B070300080。中國是低成本制造的世界工廠，越來越多的跨國公司正在中國尋求人才并建立研發中心，中國本土企業也在迅速發展和走向國際化。全球化使企業中不同文化背景的員工之間容易產生價值觀沖突，這些變化對企業的人力資源管理形成巨大的挑戰。越來越多的實例證明，文化價值觀能從更深層次、更廣的角度影響人的行為動機，進而影響人力資源管理績效。因此，將文化價值觀融入到人力資源的管理實踐中有著非常重要的現實意義。近年來，國內外一些學者開始嘗試將文化價值觀融入MBV的研究中。Dolan等（2006）［1］指出，文化決定管理風格的發展走勢，企業通過創造一種文化的共同價值觀，能夠隱性引導各級員工的日常活動，從而實現經濟效益最大化，并滿足所有利益相關者的需要。Zhang等（2009）［2］通過比較案例研究指出，融入文化價值觀的研究視角已經成為人力資源戰略研究的一個新方向，歸納起來，其主要觀點就是組織的真正領導能力是根據其戰略目標準確定位組織文化，組織的文化價值觀影響戰略人力資源管理的結果。基于Garcia and Dolan（1997）提出的價值管理（MBV，Management by Value）理論［3］，其基本假設是當代組織與過去相比面臨著更多不穩定、動蕩和充滿活力的環境，重組企業文化使其更加人性化成為增強公司短期競爭力以及其長期生存的一種必然，也就是說MBV正是通過面向企業文化的重新設計幫助領導者引導組織的戰略變化。本文嘗試將文化價值觀融入三維三軸模型，構建戰略人力資源管理（SHRM）三軸模型，并探討該模型在人力資源管理實踐中的適用性。

一、我國對融入文化價值的人力資源三軸管理模型應用需求（一）中國企業管理模式的轉型需求

自改革開放以來，中國從計劃經濟轉向市場經濟，而企業管理實踐也經歷了從“指令管理模式”（management by instruction， MBI）到“目標管理模式”（management by Object，MBO）的演變過程。但是，隨著中國市場的快速產業化，企業規模的擴大，客戶需求復雜性的大幅增加，工作中團隊協作重要性的凸顯以及員工受教育程度的普遍提高，要求企業在管理中實施適用于中國社會和文化的管理模式，即MBV模式（Dolan和Garcia，2009）［4］（圖1）。與此同時，國際化人才的高流動性使得企業內部的跨文化沖突日益加劇，對人力資源管理模式提出了挑戰。而企業的價值觀是企業管理模式形成的基礎。企業的價值觀與地方文化有著緊密的聯系。首先，企業的管理總是被一定的社會文化所影響，而且各個時代的人通過文化創造產生新的文化內涵來影響企業價值觀的形成。其次，管理是一種特殊的實踐活動，不同的社會文化背景會產生不同的群體思維模式和行為方式。最后，在管理過程中的每一個環節，都受文化的影響。因此，在企業的人力資源管理中融入文化價值是適應我國企業管理模式轉型的需求。總第446期黃小明：基于文化價值視角的人力資源管理三軸模型應用研究····商 業 研 究2014/06圖1中國企業管理模式演變

（二）中國傳統文化體系的影響力

任何組織都是處于特定的文化環境中的，因而組織的文化價值觀必然與其所處的文化息息相關。目前各國人力資源管理模式都深受其獨特的文化價值觀影響，對中國這樣一個受傳統儒家思想影響深遠的國家來說，其企業人力資源管理模式不可避免的烙下儒家思想印記。中國正處在向工業化、現代化發展的歷史交叉點上，多種文化價值觀相互交叉和碰撞，這種文化沖擊必然對人力資源管理產生深刻的影響。因此，中國企業的人力資源管理模式必將考慮文化價值這一重要因素。

（三）中國人力資源管理的復雜性

從歷史角度看，中國經濟改革在為企業管理實踐提供新的動力和活力的同時，也帶來了新、舊管理實踐的碰撞與融合，加劇了中國戰略人力資源管理的復雜性。中國企業和人力資源管理的這些變化的發生，與中國文化價值的演化是分不開的。隨著改革開放的深入，在中國社會長期占主導地位的儒家思想正慢慢與西方文化中的理性和務實的價值體系相融合，因此，分析中國傳統的價值觀和西方的價值體系的相似性和差異性，并將其應用于現代人力資源管理的實踐是不可或缺的，中國企業需要建立與自身環境相適應的人力資源管理模式。考慮中國文化的人力資源管理模式正是適應這一需求而產生的。

二、文化價值視角下的人力資源管理三軸模型改進前面的分析說明，文化價值觀是影響中國企業人力資源管理模式的一個重要因素。因此，將價值觀管理融入到企業的人力資源管理實踐中，并尋求其與人力資源管理、企業可持續發展的均衡是關鍵。而MBV作為處理混沌和復雜事物的一種嘗試，能夠以連貫和整體的方式整合個人、組織和社會層面的行為。它將社會成員的需要歸納為三個基本軸，以此來決定所需文化的共享模式，即經濟-務實軸、道德-社會軸和情感-發展軸。作為一種“以人為本”的理念和工具，它為企業的可持續發展拓寬了人文視野，在理論和實踐上對人力資源管理具有重要意義。基于此，本文借鑒價值管理理念（MBV），將文化價值觀融入人力資源管理的研究中，構建人力資源管理的三軸模型。

Raich and Dolan（2008）［5］的三維三軸模型是通過經濟-實務軸、道德-社會軸和情緒-發展軸來描述一個組織的文化，反映企業經濟、社會道德和個人情緒三方面價值的狀況，是一種圍繞這三個中心軸進行測量和評估的動態方法。該模型可以揭示，個人、企業和社會層面的價值在何種程度上一致或不一致，其應用價值在于通過領導和學習，調整三方的行為使之盡可能達成一致。基于此，本文構建如下基于文化價值的人力資源管理三軸模型（如圖2所示）。圖2文化價值視角的人力資源管理三軸模型構建圖

（一）道德-社會軸——倫理底線

社會倫理意味著基本的道德義務。它是建立在普遍共識基礎上的，是對所有企業提出的基本要求。確定社會道德的依據不僅有現行法律，更需要依據不同國家和社會的文化，而且這些文化又不是用法律條文顯現出來的，它只是在一個國家和社會文化作品、風俗習慣和日常生活中體現出來的行為規則。企業管理必須要遵循這樣的規則，否則難以得到社會的認可。即使在市場經濟下，也存在市場道德問題，而不是只要符合市場的效率規則就可以肆無忌憚的實施某種管理模式。社會道德準則約束企業什么不能做，在人力資源管理中也存在基于人本身的最基本的道德，或者倫理底線。如托馬斯·唐納德遜認為尊重所有人的尊嚴等所有文化背景接受的基本價值觀，如人身自由權、人身安全及健康權、政治參與權、知情權、財產所有權和生存權，是企業管理必須要遵循的。企業在實踐上，社會道德是在人員招聘與使用、績效考評、薪酬管理、培訓開發等活動中貫徹底線倫理的基本準則。在管理結果上，企業遵守社會道德能夠使員工基本權益得到保證，維持基本的生存與發展需要，并消除員工的不滿，也有助于維護正常的社會秩序。

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（二）經濟-務實軸——利益訴求

經濟倫理軸闡述的是一種互惠互利的價值觀，其實質是通過在企業與其他利益相關者之間建立相互合作關系，實現“共贏”，來滿足多方的價值需要。其基本的邏輯是企業與內外利益主體之間在利益方面存在契合點，考慮并設法滿足他們的利益要求是企業謀求自身利益的基礎和前提。為此，在人力資源管理上：力求通過協商與談判滿足員工的利益要求，使員工的知情權、參與權、集體談判權、申訴權和協商解決勞動爭議權等獲得制度保障；除了遵守社會法律法規和各種國際通行規范以外，還要自愿制定并實施符合本企業員工要求的管理準則。在管理結果上，經濟倫理不僅使員工在薪酬福利、工作條件、健康與安全、勞動保障、個人發展等方面獲得了更多的物質利益，而且提升了員工在企業中的地位，拓展了員工的權利范圍；同時，提高了員工對企業的滿意度，有利于改善工作質量，提高工作效率。

（三）情緒-發展軸——發展需要

情緒軸的核心是尊重員工的權利、愿望和發展需要，充分關心員工。為此，企業要追求超越利潤之上的企業理想，堅持從員工需要出發，來調整人力資源管理的方式和方法。在人力資源管理具體實踐上，堅持公平和公正、遵守企業承諾，努力為員工提供穩定的就業保證、廣泛的工作選擇、更多的發展機會和更大的自主空間，鼓勵員工的創造精神等。這樣，不僅會給企業帶來極佳的聲譽和優越的形象，進而有助于創造競爭優勢、提升企業業績，而且對推動社會整體的文明進步起著導向和引領作用。

三、改進人力資源管理三軸模型在企業管理中的應用效果分析（一）規范性分析

企業人力資源管理的目標應該是追求員工與企業共同成長，使員工在工作中不僅履行自己的工作職責，而且在知識、能力、道德品質等各方面不斷得到提升。為此，要以社會倫理軸、企業經濟軸和個人情緒軸為基準，在人力資源管理的各個環節中注重三方價值的實現。

1．使道德、經濟和情感價值達成一致。雖然道德、經濟和情感價值對應于不同層次的社會、公司和個人，但他們之間是相互關聯的，可以通過領導和學習而發生變化。道德價值的核心反映企業的社會責任。經濟價值對公司的生存是至關重要的，企業存在的最終目的是創造經濟價值。部分員工在組織中的參與，可能主要是為了獲得一定的經濟回報以滿足其個人的需求。然而，相對于這些經濟價值，個人的工作并不是一個機制的全部，換言之，還包括他們的情感和自我實現的需要（Maslow，1943）［6］等。因此，個人的工作和生活與組織價值觀之間的一致性對組織的平衡和健康發展是很重要的（Dolan等，2006）。與只用財務成果考核公司業績相區別，整合個人的情緒-發展的價值觀和社會的道德觀，可以幫助公司在復雜的三維軸中找到一個平衡點，使企業處于和諧的環境中。因此，三軸模型對于戰略人力資源管理的定位具有重要的指導價值。

2．促進員工創新。學者們對企業如何在復雜的全球商業環境中獲得并保持競爭優勢爭論已久。Grant（2008）［7］認為，戰略和組織創新是企業最終的發展方向。員工的創造力是公司成功的關鍵。許多研究都集中在員工的創新行為對提高公司財務業績的影響（陳建勛等,2010）。人力資源管理的MBV三軸模型表明，通過適當引導個人的情感價值觀，可以促進其創新行為，從而提高企業和個人的經濟價值。同時，經濟補償對創新行為有積極的促進作用，這種模型可以強化員工的創新。

3．有利于企業可持續發展。可持續發展是企業戰略管理的要議之一。可持續性在一定程度上反映了公司的經濟回報。在三軸維度中，成員的幸福感與企業和社會價值密切相關，MBV有利于促進管理人員在實踐中注重內省和慮他，從而在組織內外利益相關者之間促成合乎共同價值觀的行為。這樣，企業的社會影響力得到提高，在和諧的社會環境中實現可持續發展。

（二）案例分析——以廣東溫氏食品集團為例

廣東溫氏食品集團（以下簡稱溫氏集團）于1983 年由 8 位自然人每人出資1 000元成立，經過 30 年的發展，其管理模式不斷創新，特別是文化價值的管理。患寡不患均是幾千年中國文化中普遍存在的、難以簡單評述的思維模式。溫氏集團基于這樣的思維模式和文化祭奠，管理中沒有回避這一問題，而是采取平衡利益法，其主要平衡企業所有者、勞動力和社會資本之間的利益，其中勞動力包含簡單勞動力、職業經理人和復雜勞動力（專業技術人才）在內的所有要素。綜合考慮經濟、道德和情感因素，并把傳統中國文化內容融入的經濟、道德和情感之中。具體而言，溫氏集團的嵌入文化價值管理模式的三軸模式為，內部利益相關者的利益為主，兼顧外部利益相關者。

1．道德、經濟和感情的統一。第一，道德方面，遵循市場競爭規律的同時，更尊重市場道德，一切按照自愿原則。1986 年，溫氏集團率先推行員工持股計劃，按照自愿原則，在職員工全部持股，成為公司股東。1993年設立溫氏股權轉讓中心，企業股東可以自由退出企業。第二，在經濟方面，遵循有福同享的原則，實現利益相關者利益最大化。溫氏公司較早采用“公司+農戶”的經營模式，利益分配方式遵循股東制分配，逐漸轉變為業務流程外包，集團與農戶間的利潤分配方式是五五分成，實現更高層次的大家利益分享。溫氏公司與外部投資者利潤分配方式特別力推供應鏈融資，供應鏈融資背后是采取利潤分享制。2000年溫氏集團回購外部股份，對外部利益相關者，專門成立了經銷商協會，建立了客戶銷售獎勵基金制度，對客戶進行利潤回饋。溫氏集團90%的利潤用于企業內部分配，10%用于科技研發。第三，在情感方面，溫氏公司是大家的，不是那個人的，不存在勞資矛盾，只有齊心協力。在溫氏集團創業初期，打造同舟共濟，員工利益與集團公司的利益捆綁，為員工找到歸宿感。對外部利益相關者采取外部組織方式，把經銷商、供應商和研發機構聯合起來，形成通過企業文化把外部利益相關者緊密聯系起來。

2．員工創造性高漲。三十年來溫氏集團生產、銷售和融資等方面的創新不斷，這些創新的源泉主要來自企業文化。由于溫氏集團設立合理建議獎，集團進行多次股改，每次股改都會創新出新的生產、銷售、分配和融資模式。在道德、經濟和情感高度融合統一的背景下，不僅內部利益相關者還有外部利益相關者都會參與到企業管理創新中去，也正是基于企業文化價值，企業的大小股東能夠兼蓄并收，成就企業的管理模式。如，員工持股、公司+農戶經營、流程外包、供應鏈融資、供應鏈利潤分享制、產學研融合等等創新均源自員工創造性。

3．公司發展的持續性。文化價值融入到道德、經濟、情感三軸管理模式中使得公司與上下游企業之間形成一種同心同德、利益共享機制，營造一種合作共贏的文化價值觀。溫氏集團發展的持續性表現在：第一，企業員工對企業的共同情感，奠定企業戰勝困難的情感力量；第二，利益共享機制決定企業的創新能力和企業發展的動力。

為了實現公司的可持續發展，溫氏集團采取技術入股方式與大學建立產學研聯盟。1992 年就以 10%的股權吸引外部研發機構加盟，技術股東參與公司重大事項的決策。大學里的專家、教授承擔技術研發中心的經理或者是總經理助理。溫氏集團早期設立了兩年一度的集團科技進步獎，后因為無法滿足科技成果較多的需要改為一年一度。2007 年，溫氏集團與高校及研究機構合作建立了集中式信息管理系統，實現了“決策下移，數據上移”的管理模式。

四、結論與討論

本文從中國企業人力資源管理融入文化價值因素的原因出發，提出基于文化價值的人力資源管理三軸模型構建的必要性。在此基礎上構建了基于文化價值的人力資源管理三軸模型，該模型綜合考慮傳統社會倫理、企業經濟價值和員工個人愿望，體現了個人情感與發展、企業經濟與社會價值之間的平衡，將企業內部各成員的未來愿景和現實使命整合為企業內部共同的價值觀，進而促進企業可持續發展。由于在中國，和諧是最突出的傳統文化特點，該模型的應用不僅有利于企業的長期發展，還有利于個人、企業和社會的和諧共存。

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中國企業的人力資源管理，如果能充分融入中國日常生活中根深蒂固的“天人合一”、和諧共處等傳統價值觀，有助于解決中國企業面臨的生態、企業社會責任與經濟效率問題。在人力資源管理過程中，只有實現基于文化價值下的道德、經濟、情感的平衡以及滿足利益相關者多樣化需求，才能實現企業長期可持續發展。

參考文獻：

［1］Dolan, S.L., Garcia, S., Richley, B. Managing by Values, McGraw-Hill, London, 2006.

［2］hang, Y., Dolan, S.L., Lingham, T., Altman, Y. International strategic human resource management: a comparative case analysis of Spanish firms in China［J］．Management and Organization Review, 2009,5(2):195-222.

［3］Garcia, S., Dolan, S.L.La Dirección por Valores, McGraw-Hill, Madrid, 1997.

［4］Dolan, S.L., Garcia, S. Managing by Values, (Chinese ed.), Renmin University Press, Beijing,2009 .

［5］]Raich, M., Dolan, S.L. Beyond Business and Society in Transformation, Palgrave Macmillan, New York, NY, 2008.

［6］Maslow, A.H. A theory of human motivation［J］．Psychological Review, 1943,50(4):96-370.

［7］Grant, R.M. Contemporary Strategy Analysis: Concepts, Techniques, and Applications, 6th ed., John Wiley & Sons, Chichester,2008An Applied Study on Three Axis Model of Human Resource Management

based on the Perspective of Cultural ValueHUANG Xiao-ming

(Institute of Organization and Human Resources, Guangdong University of Finance,

Guangzhou 510521, China)

Abstract： It is obvious that the transformation of China enterprise management, the influence of traditional culture and the complexity of human resource management determine the need to embed the cultural factors in the use of three axis model of human resource management. However, duo to the cultural differences, three axis model of human resource management is very difficult to be directly appliedto the practice of enterprise management. Basically, the construction of cultural value in three axis model of human resource management is beneficial to improve enterprise social recognition, enhance the sustainable development of enterprises and realize win-win cooperation. Moreover, the case of Wen′s Group confirmed the applied value of three axis model of human resource management with cultural value. Therefore, it is suggested that the human resource management in China has to return to the level of cultural value.

Key words：Management by Value (MBV); three axis model of human resource management; cultural value

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