人才政策實施效能研究

○劉加順 張 珍

（武漢理工大學管理學院 湖北 武漢 430070）

我國各個城市分別制定了自己的人才政策，加強對人才的引進與爭奪。由于人才培養(yǎng)是一個長期過程，短期內(nèi)人才供給的有限性與各個城市的人才需求相矛盾，這樣必然造成城市間人才政策實施效能差異。本文基于人才的固有特點，構(gòu)建人才政策實施效能評價模型，并把評價模型應用于五個國家中心城市和武漢市的人才政策效能分析，以期尋找不同城市人才政策效能差異的內(nèi)在根源以及提出改進措施。

一、人才政策實施效能評價原則

1、客觀性與重點性相結(jié)合原則

客觀性就是評價能真實反映政策的具體影響和作用。由于人才政策的內(nèi)容和實施效能廣泛，對人才政策進行全面評價是極其困難的，因此，本文選取反映人才政策實施效能的重點內(nèi)容進行評價。

2、直接性和間接性相結(jié)合原則

由于人才政策實施效能的很多指標沒辦法直接表示，所以在評價時，要堅持直接和間接相結(jié)合原則。對于那些能直接用數(shù)據(jù)表示的人才政策效能，用直接數(shù)據(jù)表示，那些沒辦法直接用數(shù)據(jù)表示的效能，我們通過影響人才政策效能的間接指標表示，其根本宗旨是，使所有數(shù)據(jù)都能夠量化，以便于比較和計算。

3、可操作性與可比性原則

評價所需要的數(shù)據(jù)應可以獲得，便于計算，含義清晰，易于理解，能夠顯示出隨時間變化的趨勢。同時，指標之間能夠比較，并能通過一定的操作進行量化。

二、人才政策實施效能評價指標體系

在建立評估指標體系的過程中，每個指標都有明確的含義和目標導向，都能直接或間接地表示評價對象的特點。同時，注重評價指標的系統(tǒng)性，每個指標之間不相互包含，同時又能成為一個有機整體。本文選取人才規(guī)劃實現(xiàn)程度、人才創(chuàng)造效益以及人才發(fā)展環(huán)境三方面展開。

1、人才規(guī)劃實現(xiàn)程度

人才規(guī)劃的實現(xiàn)程度是對人才隊伍總體規(guī)模進行研究的最基本和最重要標識。而人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量在很大程度上決定著地區(qū)的人才水平，反映該地區(qū)人才政策的實施狀況。因此，基于人才規(guī)劃統(tǒng)計數(shù)據(jù)的可得性，本文篩選出了12個客觀指標（X1—X12），見表 1。

表1 城市人才規(guī)劃實現(xiàn)程度的客觀指標模塊（單位：萬人，%）

2、人才創(chuàng)造效益

人才創(chuàng)造效益是人才投入后的收益回報反映，這種回報主要體現(xiàn)在兩個方面，一是人才的科研創(chuàng)新成果，二是科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)率。基于此，本文將人才科技貢獻和經(jīng)濟貢獻作為衡量城市人才創(chuàng)造效益的要素指標，通過文獻調(diào)研和統(tǒng)計數(shù)據(jù)查閱，共篩選出6個三級指標（X13—X18），見表2。

3、人才發(fā)展環(huán)境

人才發(fā)展環(huán)境的好壞決定了人才的滿意程度，是穩(wěn)定人才、吸引人才的重要因素，能為人才發(fā)展和創(chuàng)業(yè)提供良好的社會保障。市場經(jīng)濟體制中，公開、公平、開放、規(guī)范、有序的人才環(huán)境是人才充分發(fā)揮效能的保證。本文篩選出人才成長環(huán)境、人才經(jīng)濟環(huán)境和人才生活環(huán)境作為城市人才環(huán)境競爭力的三個二級要素指標，在此基礎上，篩選出14個三級指標來衡量人才發(fā)展環(huán)境的好壞（X19—X33），見表 3。

表2 城市引進的人才創(chuàng)造效益客觀指標模塊

表3 城市人才發(fā)展環(huán)境指標模塊

這樣，我們就得到人才政策實施效能的全部指標體系，包含3個一級指標，8個二級指標和32個三級指標。這些指標都能夠量化，有些直接反映人才政策效能，有些間接反映人才政策效能。

三、人才政策實施效能評價模型

1、確立指標的權(quán)重

在綜合考慮后，對評價指標采用變異系數(shù)法來確定權(quán)重。此方法的好處是：在評價指標體系中，取值差異越大的指標，也就是越難以實現(xiàn)的指標，更能反映被評價單位的差距。例如，在評價各個國家的經(jīng)濟發(fā)展狀況時，選擇人均國民生產(chǎn)總值（人均GNP）作為評價的指標之一，是因為人均GNP不僅能反映各個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平，還能反映一個國家的現(xiàn)代化程度。如果各個國家的人均GNP沒有多大差別，則這個指標用來衡量現(xiàn)代化程度、經(jīng)濟發(fā)展水平就失去了意義。

變異系數(shù)法確定指標權(quán)重的步驟如下：

（1）計算出各個衡量指標的變異系數(shù)。

CVi為第i個指標的變異系數(shù)，Si為第i個衡量指標的樣本標準差；Xi為第i個衡量指標的樣本均值。

（2）對變異系數(shù)進行歸一化處理，公式為：

（3）確定各個衡量指標的權(quán)重。

表4 城市人才政策實施效能客觀評價指標權(quán)重賦值

表5 部分代表數(shù)據(jù)（2011年）

ωi為第i個衡量指標的權(quán)重，m為同一要素內(nèi)衡量指標個數(shù)。

（4）確定各要素指標、評價維度的權(quán)重，即要素層或評價維度里各衡量指標變異系數(shù)之和與全部變異系數(shù)之和的比值。

通過運用前文的公式以及相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計算得出指標的權(quán)重系數(shù)如表4。

2、指標的無量綱化處理

上述選取的32個指標由于含義和性質(zhì)不同，導致指標存在量綱上的差異，為了消除異量鋼對評價的影響，需要對各指標數(shù)值進行無量綱化處理。選用何種方法對數(shù)據(jù)進行無量綱化處理需要根據(jù)數(shù)據(jù)性質(zhì)和數(shù)據(jù)結(jié)果要求來確定，其中極值化法對指標數(shù)據(jù)的個數(shù)和分布狀況要求較低，轉(zhuǎn)化后的數(shù)據(jù)都在一個區(qū)間，轉(zhuǎn)化后的數(shù)據(jù)相對數(shù)性質(zhì)較為明顯，同時可以避免負數(shù)的出現(xiàn)，便于做進一步的數(shù)據(jù)處理。因此，本文中的評價指標體系采用極值化法，公式如下：

3、建立綜合評價模型

對于特定城市而言，對每個指標進行打分和歸一化處理后，依據(jù)每個指標的權(quán)重，我們就可以得到每個城市人才政策實施效能的總分值，具體方法如下：

其中F代表樣本城市要素指標總分值，wi代表第i個指標的權(quán)重；X代表第i個客觀指標的值；n代表要素指標個數(shù)。計算順序是首先計算第i個衡量指標的得分，接著以要素層中第i個衡量指標的得分乘以對應的權(quán)重，然后再將其進行加和，就得到評價維度與人才政策實施效能得分值。

四、實證分析

本文選取五個國家級中心城市（北京、上海、廣州、天津、重慶）以及武漢進行比較分析，一是因為這些城市在國家經(jīng)濟發(fā)展中地位明顯，二是這些城市人才政策制定和執(zhí)行比較到位，三是數(shù)據(jù)相對容易取得，便于計算分析。

1、部分代表數(shù)據(jù)

考慮到篇幅限制，本文只列出部分代表數(shù)據(jù)，依據(jù)權(quán)重在前九位的依次是 X8、X3、X9、X14、X10、X22、X11、X12、X17，而其中的 X8、X3與 X11均是與科技活動人員數(shù)量有關的指標，故僅選取X3為代表。因此表5只選取了7位數(shù)據(jù)，其它數(shù)據(jù)不在本文顯現(xiàn)，但是在具體計算中運用全部數(shù)據(jù)。

2、計算分析

根據(jù)本文的基本數(shù)據(jù)以及其它統(tǒng)計數(shù)據(jù)，運

用評價模型，計算得到各個城市的人才政策效能分數(shù)如下。

表6 各城市人才政策效能得分與排名

由表6看，六個城市中，人才政策實施效能最好的為北京，其次是上海，然后是廣州，武漢第四，天津第五，重慶最后。各個城市的人才政策實施效能差異巨大，這種差異一方面源于城市的人才規(guī)劃和人才政策制定的合理程度，另一方面在于人才政策的執(zhí)行力差異。效能差異可能與其它因素有關，例如經(jīng)濟發(fā)展水平，“北上廣”在經(jīng)濟發(fā)展水平上屬于第一梯隊，人均GDP遠高于其它城市，人才政策的實施效能也表現(xiàn)得最好，明顯屬于一個梯隊。這說明人才政策的效能是多種因素綜合影響的結(jié)果，啟示我們在制定人才政策的時候，一定要結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展實際，引進和培養(yǎng)區(qū)域發(fā)展需要的人才，不能要求過高，以重視實效為主，切實促進經(jīng)濟發(fā)展，發(fā)揮自身效能。

[1]吳江、孫銳：構(gòu)建人才發(fā)展規(guī)劃績效評估機制[J].人民論壇，2011（12）.

[2]唐果：改善地方政府吸引海外人才政策效果之因子分析[J].科技與經(jīng)濟，2013（3）.