荊州市健身俱樂部教練員的激勵現狀分析①

劉長春 薛敏

(1.廣西師范學院體育學院 廣西南寧 530023; 2.廣西師范學院教育科學學院 廣西南寧 530001)

荊州市健身俱樂部教練員的激勵現狀分析①

劉長春1薛敏2

(1.廣西師范學院體育學院 廣西南寧 530023; 2.廣西師范學院教育科學學院 廣西南寧 530001)

本文將管理學中的激勵理論作為理論基礎。主要采用:文獻資料法、問卷調查法、數理統計法等科學研究方法。以荊州市6家主要商業健身俱樂部為研究對象,對荊州市健身俱樂部教練員現有激勵現狀進行了調查分析,根據調研結果提出有針對性的建議和對策。

荊州市 健身俱樂部 教練員 激勵現狀

近年來隨著經濟和社會的快速發展,體育健身俱樂部應廣大人民的健身需求而應運而生,但是我國商業性健身俱樂部整個的行業還處在探索和發展的階段,存在諸多不合理、不規范的問題。因此,有必要對俱樂部教練員的激勵現狀做進一步了解和研究。

1 相關激勵概念的解析

激勵通常包括三個方面的含義:一是人們在工作當中所表現出來的努力；二是人們在完成工作任務時所表現出來對工作的持久性；三是當個人受到組織激勵時把個人奮斗目標與組織目標結合起來的個人目標指向組織目標。而王明榮從個體及組織的不同視角對激勵的過程進行了描述,見圖1和圖2。

激勵是一個個人與環境、個人與群體、個人與個人之間的復雜的互動過程。已有研究通過對激勵過程的了解,為我們認識和應用激勵理論所揭示的規律打下了基礎。

圖1 個體感受的激勵過程

圖2 組織激勵過程

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

本文在荊州市主城區選6家商業健身俱樂部的60名在職教練員和18位主要負責人為研究對象。主要包括:荊中路奇跡健身俱樂部—沙市店、泰特健身俱樂部—沙市店、荊州市黨校健身俱樂部、江波健身俱樂部—荊州花臺店、帕菲特健身俱樂部—荊州花臺店、泰特健身俱樂部—長江大學西校區店。

表1 荊州市商業性健身俱樂部教練員激勵模式問卷發放情況(N=56)

表2 荊州市6家健身俱樂部教練員基本現狀調查情況(N=56)

表3 健身教練員所教授項目調查情況(N=56)

表4 教練員薪資期望值及薪資待遇感調查情況(N=56)

表5 影響健身教練員薪資收益高低因素的問卷調查情況

2.2 研究方法

2.2.1 問卷調查法

依據本研究目的和內容,對荊州市6家商業性健身俱樂部的在職健身教練員進行激勵情況的問卷調查。發放調查問卷60份,問卷回收56份,問卷回收率91.67%，有效問卷52份,問卷有效率 92. 86%，問卷發放情況如表1所示。

2.2.2 數理統計法

利用Microsoft Excel 2007軟件對統計數據進行處理,以獲得統計參考值,進行數據定量分析。

3 研究結果與分析

3.1 健身教練員基本現狀的調查與分析

通過表2可以發現,健身教練員中男女比例不平衡,男教練占39. 29%,女教練占60.71%,女鍛煉員較多。其次,教練員年輕化特征顯著,其年齡主要集中在20～35歲之間,占總數的92.86%。再次,教練員的學歷普遍比較高,具有大專、本科學歷的占到了94.65%。這能充分說明從事健身教練行業,必須要有較強的學習能力和良好的素質。此外,調查還發現,健身俱樂部的在職教練中有37.50%是兼職教練。

從表3可以看出,有氧操課、器械健身和私人教練三類健身教練員總和占到了76.78%,這說明在當地大眾健身運動已有較廣泛的群眾基礎和一定的健身與消費群體,也成了居民日常生活中進行消遣和休閑的一部分。

從表4可以知道,健身教練員對薪資收入期望值都在3000～4999元/月的水平,這較傳統行業相比普遍比較高,是當地最低工資水平的3倍多。這說明他們對物質方面的需求欲望強烈,且健身教練行業的薪資水平具有很強競爭力。調查發現:被調查的教練員中,對當前薪資待遇現狀感到“不滿意”或“非常不滿意”的共占30.36%。其中,17.86%的教練員對薪資待遇感到非常不滿意,僅有5.36%的教練員對自己薪資待遇感到滿意。

3.2 健身教練員物質激勵要素的調查分析

3.2.1 健身教練員物質激勵要素的結構性分析

根據本文研究需要,選取“基本底薪”、“提成”、“獎金”、“補貼或津貼”、“其他”共5個相關要素作為教練員物質激勵調查分析的指標。對荊州市6家健身俱樂部教練員的物質激勵結構進行調查,其調查結果表明:當前,“基本底薪”和“提成”的物質激勵形式是運用最普遍最重要的形式,被調查的6家健身俱樂部對教練員的物質激勵都運用這樣的方式。另外,還包括“基本底薪+提成+獎金”和“基本底薪+提成+獎金+補貼或津貼+其他”兩種主要激勵結構形式。其中有5家健身俱樂部對教練員的物質激勵采用了前者,只有1家采用了后者。而其對教練員的物質激勵要素中也只有唯一1家俱樂部包括了:津貼和補助、員工保險及公交費補貼等相關福利。而其余5家對健身教練員的物質激勵則是沒有包這些相關福利和待遇的。有的俱樂部甚至針對兼職教練員的物質激勵和相關福利待遇相比更低。調查還發現:荊州市健身教練員的崗位底薪都在1000～1200元每月的水平區間,且教練員的薪酬主要是通過提成來獲得的。然而提成則是參照個人業績和不同健身運動項目來實現的，且最低提成為15%左右，最高可以達到55%。

3.2.2 教練員物質激勵要素的相關性的分析

在表5中看到,本文對荊州市6家健身俱樂部的56位健身教練員和18位主要負責人,關于“影響健身教練員薪資收益高低的相關因素”進行了問卷調查。其主要包括:專業水平、職務或職稱、健身項目、工齡、學歷、工作環境共6個相關性因子。并以同樣的問卷分別對健身俱樂部的教練員和主要負責人進行了問卷調查,其中,A1是代表教練員的頻數百分比,B1是代表主要負責人的頻數百分比。其調查結果顯示:教練員對自己薪資收益高低的態度同管理層對待教練層薪資收益高低的態度,兩者之間呈現出較大的差異性和相關性。

首先從差異性分析,教練層和管理層分別在對待“學歷”、“工作環境”、“專業水平”三個方面的態度上存在明顯差異。教練層中占12.50%的認為“學歷”對自己薪資收益有較大影響,而管理層持這種態度的人數比例只占5.56%。其次,教練層對于“工作環境”的影響,占8.93%的人數比例表示對個人的薪資收益有影響,而管理層持這種態度的人數比例相對更高,占到了11.10%,他們認為工作環境對自己的薪資收益影響更大。最后,在“專業水平”與“健身項目”兩個影響因素的對比中,教練層認為其前者的影響更大,而管理層則認為后者的影響更大,他們的人數比例分別為21.43%和 22.22%。

3.3 健身教練員精神激勵的調查分析

3.3.1 有關教練員精神激勵的現狀調查

根據研究需要本文針對精神激勵現狀篩選出6項相關指標,并通過調查6家俱樂部發現:他們最主要是采用“晉升與發展”、“學習與培訓”、“人力資本參與管理”、“適當成就”這四個指標來實現對教練員的精神激勵。其中,泰特和奇跡健身2家俱樂部同時采用了“企業文化建設”、“職業生涯規劃”這兩項指標。但調查中發現,比如上班遲到、會員投訴、績效不合格等相關“懲罰”性的負激勵指標卻被發現的很少。

在調查中同樣發現:精神激勵對教練員的作用影響效果,不同性別、不同學歷之間也存在明顯差異性。不同性別來說,男教練員更注重公司對個人“晉升與發展”、“人力資本參與管理”、“適當成就”和“職業生涯規劃”這幾方面的精神激勵;而女教練員則更看重對自己“學習與培訓”和“企業文化建設”方面的精神激勵,這也符合男女之間的性格特征。不同學歷來說看,專科、高中學歷層次的教練員更加注重“適當成就”和“人力資本參與管理”方面的精神追求,他們更看重眼前的個人利益。而本科學歷層次的教練員對“晉升與發展”、“學習與培訓”、“企業文化健身”、“職業生涯規劃”方面的激勵則更加感興趣,他們不僅看個人的眼前利益,而且更重視自己的長遠利益和發展。由此可見,教練員的不同性別和學歷會對激勵的作用影響效果有明顯差異。

3.3.2 健身教練員精神激勵的滿意感分析

研究需要,本文對荊州市6家俱樂部的60名在職教練員進行了精神激勵滿意感調查,并選取了“企業文化建設”、“適當成就”、“晉升與發展”、“人力資本參與管理”、“學習與培訓”、“職業生涯規劃”六項指標作為精神激勵的評價指標。調查結果發現:他們對俱樂部現有的精神激勵機制普遍滿意感較低。其中,“企業文化建設”和“適當成就”的滿意感最高,評分為0.71和0.725;“晉升與發展”和“人力資本參與管理”的滿意感適中,評分為0.475和0.5;而對“學習與培訓”和“職業生涯規劃”的滿意感最低,評分為0.35和0.38。調查還顯示有占21.43%的人數比例感到在工作中“缺乏歸屬感”,占19.56%的人數比例欲在近3個月內考慮“離崗或換崗”。

4 研究結論與建議

4.1 結論

(1)荊州市地區體育健身行業有一定的發展規模使健身教練員形成了一定群體,教練員性別差異化、年輕化、高學歷化特征顯著。女教練數量更多,且大多少教練員的年齡段都在20～35歲之間,其中占94.65%的人數比例有大專以上學歷,且他們對物質的需求和欲望強烈。

(2)健身俱樂部現有的物質激勵方式太單一、粗放、缺乏科學化管理。教練員的薪資待遇主要來源于“基本底薪+提成+獎金”,但不含有保險、補貼或津貼等相關福利,并且他們的薪資收益和“職務或職稱”、“專業水平”、“健身項目”這三個因素有緊密相關性。

(3)目前,俱樂部對教練員的精神激勵最主要是采用“晉升與發展”、“學習與培訓”、“人力資本參與管理”、“適當成就”這四個方面,但相關“懲罰”性的負激勵方面卻采用的很少。

(4)俱樂部在為教練員制定和實施物質與精神激勵時,對教練員的特點和需求考慮的不夠全面和準確,導致教練員對公司滿意感評價低、“缺乏忠誠度”、兼職、跳槽、工作消極等現象普遍存在。

4.2 建議

(1)從政府層面,應該加強對俱樂部的檢查和監督,構建并不斷完善相關教練員的法律法規制度建設,為俱樂部有序健康發展創造一個良好法制環境。

(2)俱樂部本身應不斷加強自身內部組織系統、績效考評、人才培養、企業文化等方面的制度建設,讓企業走上管理人性化、系統化和科學化的道路。在教練員的激勵管理中,應盡量從教練員自身需求和特征出發,全面客觀的考慮。

(3)從教練員來說,在認真工作的同時,不要損害公司的正當利益并義務維護企業的良好形象,同時也要堅決維護自己正當個人利益。

[1]胡汨.基于人本管理健身企業對教練資源的開發與管理[J].南京體育學院學報,2009,23(2):81-84.

[2]徐學志,胡巖峰.南京市體育健身俱樂部發展中存在問題及對策的研究[J].科教導刊（上旬刊),2010(3):190-192.

[3]楊文士,張雁.管理學原理[M].北京：中國人民大學出版社,1994 (11).

[4]王明榮.基于知識創新的企業激勵機制研究[D].天津:天津大學, 2011.

G80-05

A

2095-2813(2014)04(a)-0145-03

劉長春(1987—),男,四川瀘州人,廣西師范學院體育學院,碩士,研究方向:體育人文社會學。薛敏(1986—),女,山西長治人,廣西師范學院教育科學學院,碩士,研究方向:高等教育管理。