我國國有企業績效考評問題研究

【摘 要】就企業而言，績效考核歷來是一個核心且關鍵的問題。作為我國的國有企業，在發展壯大的過程中，建立一整套科學的、可操作的績效考評制度體系是必不可少的，因此，本文的研究即在于此。就文章而言，作者先是考察了績效考評的概念內涵，其次，梳理了一下我國國有企業績效考評制度建立的歷史沿革，再次，結合實際認真分析目前國有企業繼續領跑中存在的突出問題，最后從考核制度的連續性、確立競爭性的考核方法、可以確定考核內容和考核結果的使用等方面提出自己的見解。

【關鍵詞】績效考評；措施；國有企業

國有企業作為我國國民經濟發展的主要推動力和核心競爭力部分，其發展壯大事關我國改革開放進程和目標的順利實現，更是關系到全體人民的核心利益，因此，促進好國有企業的發展是必不可少的。本文即從國有企業的績效考評角度展開對國有企業的發展措施的探討。

一、績效考核的概念

長期來，學術界和實踐操作部門通過大量的研究文獻和政策制定角度，對績效以及績效考核有著大量的描述和定義，但是最為一個確定的概念，還是近十幾年來的事情，最終對績效考核的內涵加以了明確界定。績效不是活動的結果，而是體現于活動本身，是組織成員所做出的對組織發展有利的且可以觀察和量化的行為。績效考核，顧名思義，就是組織成員做出對組織產生影響的行為的評價或者確定，從而實現提高組織整體的績效，實現組織總體目標的作用。因此可以說，績效考評是一個過程與結果的組合體，在動態與靜態中實現最終的目標。

二、我國國有企業績效考核制度的發展沿革

全面考察我國國有企業績效考核制度的發展沿革，首先必須要明確的就是背景。在我們國家，不同的政治環境、經濟需要以及階段性的歷史背景下，國有企業同時充當著企業屬性和社會屬性。就企業屬性而言，國家通過直接參與國有企業的經營與管理，或者通過對國有企業政策上的規定等，實現國有資本保值增值的基本目標，最終實現宏觀經濟調控，保障國家經濟安全。就社會屬性而言，國有企業同樣需要在競爭性領域中遵循市場經濟條件下的市場規則，與其他的經濟成分一起在市場中謀取自身的生存和發展，也必須要提高自身的經營水平，核算利潤率和資金投資的回報率等，也是一個平等的市場主體，承擔一樣的社會規則限制等。

其績效考核的發展也是極具中國特色的。第一個階段，計劃經濟時期。在哪一個特殊的年代，一切的經濟行為和市場主體都和國家密切有關，企業唯一要做的事情就是按照國家計劃經濟部門的指令就可以了。因此，那個時期績效考核的主要內容就是以產品產量、企業產值等實物產量為核心，沒有任何的效率和主動性而言。第二階段，改革開放初期。那個時期，為了搞活經濟，也為了適應不同經濟成分出現的需要，國有企業開始實行承包經營責任制。在不斷的實踐中，其自主權試點的擴大和不斷推進，促使管理部門和國有企業認識到激勵機制和考核的重要性。第三階段，在國家做出建立社會主義市場經濟的決定以來，績效考核逐漸成為國有企業管理中的一種常態機制，陸續出臺了一系列的考核指標和文件。如《企業經濟效益評價指標體系（試行）》、《企業績效評價操作細則（修訂）》、《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》以及《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》等，標志著國有企業績效評價體系不斷完善，進入一個新的歷史發展階段。

三、我國國有企業績效考核現狀及存在問題

進入新的經濟發展歷史時期，與國內其他經濟主體和國際上的公司企業相比較，雖然經過多少年的發展和完善，我國國有企業的績效考核機制得到了不斷的完善，初步適應了經濟發展的需要，可以說這是一個巨大的進步。但是客觀的講，目前實行的績效考核機制還存在很多突出問題。

1.考核內容缺乏延續性，導向性不強

這是一個很關鍵的問題。在我們國家，對國有企業的管理帶有很明顯和濃重的行政化色彩，一方面制定的考核內容類似于機關的行政人事考核，容易出現考核上的平均主義，另一方面，受制于企業領導變換的過程頻繁度等因素，一個領導一套管理風格，考核要求隨著改變，導致考核未行成標準，導向性不強。此外，國有企業的績效考核更多的是體現在季度或年底的獎金分配等方面，考核結果沒有將側重點體現在企業的經營效益上，導致考核的導向性出現先天缺陷，影響了整體組織目標的實現，也影響了國有企業的效益和效率。更為明顯的是，考核受領導層或者人際關系的影響十分明顯，雖然考核結果差距明顯，但獎金分配時并不能體現差距，容易造成優秀的人受到誤解、蒙混的人相反還得到不錯的評價的反面效果，公平性打了折扣。

2.考核內容不全面，標準不明確

我們說，衡量績效考核制度科學與否的重要標志就是考核內容和考核標準。實際情況是，我國的國有企業的績效考核的內容不僅不全面，標準也不是很明確。就考核內容來說，我們了解的情況是更多的國有企業設置的更多的對企業工作人員的滿意度、執行落實國家政策和要求、思想政治學習等較為虛的層面，僅有較少數能將考核量化進行，但也因為取數難，或者受工作分配影響，無法真正實現量化。而且大部分考核都缺少對企業發展的建議、組織成員的成就、領導層的真實管理水平評價等，難以得出真正的改進方向目標。就標準而言，對組織成員的考核更多的集中在工作是否優秀、稱職、合格和不合格上，沒有很具體量化的指標，導致績效考核比較粗放，難以起到促進工作的效果。

3.缺乏績效反饋制度

所謂績效反饋制度，顧名思義就是說將績效考核中反饋的問題或者要點及時進行雙向溝通反饋的制度，目的是讓考核者和被考核者可以充分了解，從而實現考核最終效果。現實情況是，企業中的被考核者往往不了解考核的過程或者結果是如何產生的，沒有辦法對考核申辯說明或進行補充，更沒有辦法知道自身在企業的表現與企業領導層以及其他成員期望之間的差異程度。結果，造成企業工作人員不知道那些行為是企業所期望的，實現組織的目標到底需要什么樣的行為等，沒有實現通過績效考核去促進和改變被考核餓著的工作的目的。事實上形成績效考核變成形式主義，可有可無。

4.績效考核結果的運用形式單一

對于任何考核而言，結果的運用都是非常核心的一環，關系到考核的權威性、針對問題的改正措施、獎勵先進鞭策落后的目的性等。就結果運用的形式而言，一般分為物質獎勵和精神獎勵。物質獎勵最直接的就是工資的可預期增長、一次性的績效獎金和其他具有金錢衡量的酬勞性質的獎勵，精神獎勵主要是包括通過組織行為所做出的對員工成就感的認可、額外福利的支付、授予榮譽稱號、賦予更高層面具有挑戰性的職責等。但是目前的情況卻出現偏差，績效考核的導向變成了不考慮其他因素的平均主義，甚至對優秀和落后組織成員的無差別對待等，其結果的運用大部分與工資和獎金相掛鉤，形式過于單一，缺少肯定性的表示，造成工作人員的積極性降低，最終不利于組織目標實現的不良影響。

四、提升我國國有企業績效考核的措施

就我國工業企業績效考核過程中顯現出來的突出問題，作者認為，要想切實解決傷處問題，需要我們對癥下藥，提出針對性的措施。

1.企業自身應該建立科學的標準化的績效考核機制

作為國有企業的考核人員，應該切實認識到建立一套科學的績效考核機制的重要性，績效考核不僅僅是人力資源管理的一個環節，從更深層次的角度分析，它更是一種管理上的觀念。以這樣的觀念幫助員工提高工作效率，從而促成企業戰略目標更順利的實現。科學的標準化的績效考核機制，主要包含兩個方面。一是應該具備連續性。不能因內部管理原因或者領導層的變化而發生急劇變化，朝令夕改，不自覺的削弱績效考核制度的權威性，另一方面應該是具有鮮明的導向性意義。即績效考核本身就直接反映公司的發展目標和要達到的標準，可以引導企業工作人員朝著良好的方向發展，引導員工為提升自己而付出，為實現企業的目標而努力。

2.建立健全績效考核內容和標準

績效考核的初始目標就是通過量化的方式對企業工作人員的工作成效進行評估，因此，要想量化過程能夠更具科學性，建立健全科學的績效考核內容和標準是一個前提。具體來說，考核的內容應該具有逐漸淡化行政化色彩，能夠更多的從對工作效率的評價著眼，能夠提出更加細化的考核指標，同時便于操作；考核的標準應該淡化簡單的分層，從多個角度對優秀與否、能力層次進行劃分，給員工更明確的指向性。

3.建立績效反饋制度

國有企業的考核部門應主動消除考核就是填表的錯誤觀念，簡單敷衍了事，甚至當成一種額外的負擔。因此，對于企業的考核部門而言，我們既要充分運用考核這種激勵形式，激勵工作人員的積極性，起到正面的促進作用，還需要正確對待對于考核過程中存在的問題，不能簡單的一考了之，甚至擱置起來，而是應該巧妙的利用考核制度，及時發現企業工作人員存在的問題、對企業發展的期望以及其他合理化的建議，及時進行上下溝通，讓工作人員了解自身的實際情況，讓企業的領導層或者管理層了解基層部門對企業的建議或者期望，互通互達，不回避問題，切實起到考核的效果。

4.善于運用績效考核結果

我們說，進行績效考核的目的就是最大限度的讓工作人員有客觀直接的途徑了解自己，從而利用事先設置的目標激勵機制，激發員工的工作積極性，這從客觀上要求必須善于科學運用績效考核結果，不要流于形式。具體來說，要結合實際情況，運用好物質獎勵和精神獎勵相結合的原則，考核結果不僅要與工資和獎金掛鉤，還應該結合不同層次的員工實際需求，制定多方面、多層次、多樣化的激勵機制，事先從全方位調動工作人員積極性的目的。要努力通過績效考核，消除平均主義的錯誤觀念，克制簡單的獎金分配的庸俗化傾向，為工業企業的發展創造良好的內在動力機制。

五、結語

國有企業的績效考核制度建立不是一朝一夕的過程，它是隨著歷史發展、經濟制度的差異、管理方式不同等影響的動態過程。因此，本文的研究僅限對一個時期的梳理，有些結論還需要在未來的實踐中予以檢驗，希望作者的研究能對我國國有企業的績效考核制度建立其他一點借鑒作用。

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作者簡介：

李茹，經濟師，國有企業績效考核從業人員。