企業人力資源管理中存在的問題分析

首都經濟貿易大學 張京晶

隨著經濟體制的不斷改革，企業已經成為了科技創新和經濟發展的重要組成部分，對于企業的生存以及發展，人力資源管理起到了非常大的作用，它作為企業管理的重要組成部分，在企業的管理中起到了至關重要的作用。但是，現階段因為經濟的發展和企業的改革以及其他一些重要原因，企業的人力資源管理中仍然存在著很多的問題亟待解決，這些問題都需要企業的相關負責人不斷地認識和學習，并針對這些問題，進行不斷的完善和改進，以促使企業的管理工作可以向著更好的方向發展。

1 企業人力資源管理中存在的問題

1.1 重管理輕開發的現象普遍存在

現階段，很多的企業在人力資源管理工作當中存在著管理觀念不正確的現象。從當前情況來看，我國國家企業的人力資源管理水平，與國外企業人力資源管理的水平尚且存在著較大的差異，我們需要在實際的工作當中，不斷地借鑒外國的管理經驗來為我國企業的管理工作而服務。很多企業現在還存在著重視管理工作內容卻忽視人力資源開發的問題。這一問題主要是指，我國的勞動力資源非常豐富，但是勞動力的整體水平和素質卻并不高，我國的企業都很重視對人力資源的管理，力圖讓員工們能夠各司其職，做好自己本職的工作，卻忽視了對這些勞動力的開發，并沒有發揮出這些勞動力本該實現的價值，對人力資源的整體投入并不是很大，這對于企業的良好發展是非常不利的。這種現象的存在，使得很多的企業無法讓工作順利開展，嚴重影響了工作的效率[1]。

1.2 人力資源管理者的素質有待提高

很多企業在專業人才上有所缺乏，高素質的人才就更加稀少。人力資源管理者本身素質的不高，在極大程度上阻礙了企業管理工作的正常進行，因此，必須要加強企業人力資源管理者的管理素質，提升自我管理能力。企業人力資源的管理者，在人力資源部門整體中所占的人數比例非常小，但是起到的作用卻是巨大的，他們在一定程度上決定了企業人力資源管理部門發展的實際水平。但是，在當前情況下，很多企業的管理者自身素質不高，管理理念不夠先進，無法做到與時俱進，而且不能做到與最新的社會觀念相結合，這就直接影響到了企業的生存和發展，并且對于手下員工來說，對他們的培養和開發力度也是不夠的。因此，要想做好職工的培訓和相關工作的開發和管理，就必須要提升企業人力資源管理者的整體素質和水平。

1.3 企業內部缺乏有效的競爭和激勵機制

以往企業人力資源管理部門的工作進展都是比較平穩的，并沒有采取一些諸如競爭機制和激勵機制的鼓勵政策，這也就在很大程度上阻礙了部門的發展。在企業人資管理中，適當建立起一些有效的激勵和競爭機制，能夠對員工的積極性起到極大的督促作用，給員工的不斷創新和進取提供動力和保證。現階段，很多企業還沒有建立有效的競爭和激勵機制，也沒有建立一些正規的約束機制，對于員工的工作效率和質量都沒有采取有效的管理措施，仍舊是采用傳統的人事管理模式，這就導致了很多的領導和員工中規中矩的工作態度和想法，沒有進取心，而且這種傳統的思想還滋生了“隱性收入”、“在職消費”等各種不良的行為，對于企業的正常發展起到了阻礙作用[2]。

1.4 人力資源管理部門的人員流失嚴重，缺乏控制

受到市場經濟巨大的競爭壓力的影響，很多企業，尤其是一些中小型企業，面臨著嚴峻的人才流失現象。這些流失的人才，或是自己主動尋找更好的就業單位，或是被更好的單位主動挖掘過去，中小型企業流失的人才往往是企業內部的精英和骨干分子，他們有著豐富的管理經驗亦或是某些專業的特長，這些人才的流失對于中小型企業的發展帶來了非常大的阻礙作用。但是，目前很多企業并沒有建立有效的控制機制，它們沒有現代化的管理理念，或者是沒有堅持以人為本的管理思想，這就在很大程度上造成了人才的流失。

1.5 企業文化范圍不夠寬泛

在當今社會中，文化對于人們的凝聚力起著很大的影響作用，已經逐漸成為了影響國力的主要因素之一。同樣，企業文化是整個企業的精神，對于企業的發展來說也十分重要，它是企業的核心，是提升企業競爭力、推動企業和諧發展的重要因素。但當前很多企業的企業文化過于陳舊，內容范圍較為狹窄，而且在很多的情況下，企業過于注重形式化的企業文化，而忽視了對其內涵的發展。例如企業的符號、活動，以及對企業做出貢獻的人物等，企業把這些內容通過整合，灌輸給員工們進行教育，通過這種理念表達出了管理者對于企業文化的價值觀，但是，這些對于企業來說，都只是表面的文化，并沒有凝聚管理者的經營理念，因此，這種缺乏內涵性的企業文化，對于企業的發展無法產生應有的作用。

2 加強企業人力資源管理的主要措施

2.1 引導管理者轉變觀念，樹立以人為本的管理理念

當前，我國越來越重視對于人才的民主和科學管理，因此，以人為本的理念開始逐漸滲透到企業的人力資源管理之中。要堅持轉變管理者的管理理念，樹立以人為本的管理態度，主要是通過以下幾個方面實行的：首先，為員工營造一個良好的工作氛圍，讓他們能夠在輕松愉悅的環境中創造更多富有建設性的想法；其次，要給員工充分的表達自己想法的空間和平臺，讓他們可以自由地發揮自己的意愿，發表自己的看法；最后，一定要轉變人力資源管理者的相關管理觀念，讓他們重視員工的基本思想，將時代的新思想融入到人力資源管理之中，做到企業與員工的共同成長[3]。

2.2 做好員工培訓，提高人力資源管理隊伍的整體素質

現階段企業的人力資源管理隊伍中，人數很多，但是他們整體的素質卻是有高有低、參差不齊的，隨著時代的發展，對員工人力資源管理隊伍的整體素質就提出了更高的要求。時代的發展和進步，很多高科技和新技術不斷發展，這些新手段在企業的人力資源管理中也得到了不斷的運用，這就要求相關的員工能夠掌握基本的高新技術，并且要逐步豐富自己的知識和閱歷，能夠掌握多種技能，更好地勝任自己的本職工作，又能夠為企業帶來更多的盈利。可以通過對員工進行培訓的方式，讓他們多多地掌握知識，提高他們的素養，從而提高我國人力資源管理隊伍的整體素質。當前，搞好員工的培訓工作，已經成為促進企業更好發展的當務之急[4]。

2.3 建立企業內部有效的競爭和激勵機制

有效的競爭和激勵機制的建立，能夠最大程度上提高企業的競爭力和員工的斗志，讓他們能夠積極地發揮自己的特長，最大程度上為企業的發展服務。為了讓員工都能夠投入到積極有效的良性競爭中，必須要建立有效的競爭機制，讓員工不會時常處于松懈的狀態。這種競爭機制可以是競爭上崗的工作模式，讓員工可以在工作之中有緊迫感，不會抱著悠閑度日的態度工作。而有效的激勵機制可以通過建立獎勵制度來完成，對于在工作中業績突出的員工，實行獎勵政策，有著突出貢獻的員工，企業一定會特別予以表揚，力求在企業內部形成一種勇于奉獻、不為人后的精神。

2.4 對企業內部的人才進行有效的控制和管理

企業內部人才的流失在很大程度上造成了企業發展的不完善和進度緩慢，因此，必須要建立有效的管理和控制機制，盡最大可能地留住人才，防止人才的流失。為了實現企業內部人才有效控制和管理，必須要更新企業內部的人才管理理念，讓員工能夠感受到企業對于他們的重視，知道每個人都是在平等、和諧的環境下工作的，不會有受到歧視和排擠的感覺。而且要建立合理的利益分配機制和薪酬制度，通過改進企業內部的收入分配機制，讓更多的人才發揮其自身的聰明才智，做到人盡其用，畢竟，在當前社會，高薪留職是一項非常必要的留住人才的手段，要讓員工的真實才能充分地發揮出來，更好地為企業發展服務。通過這些方法，增強企業的人才競爭優勢，從而在日益激烈的市場競爭中占據不敗之地[5]。

2.5 重塑企業文化，增強企業凝聚力

企業文化對于一個企業的發展而言是非常必要的，它是一個企業的象征，也是企業內部全部人員加強企業競爭力和凝聚力的重要手段，因此，必須要加強企業核心文化的建設。建設企業的核心文化，要堅持以人為本的基本理念和原則，在整個企業中形成一種良好的氛圍，讓所有的員工都能夠以積極向上的心態面對工作，每天都保持良好的精力和狀態。通過營造一種良好的文化氛圍，讓員工的工作進展更為順遂，并且要積極地宣傳企業的文化，將企業文化發揚光大，大力宣傳企業精神，將這種積極進取的精神貫徹于企業的整體部門，讓人力資源的開發和管理過程的整個環節都滲透這種精神，從而在全體企業職工心中樹立起高大的企業形象，在全體員工中形成巨大的凝聚力，使所有員工都能夠為了企業的更好發展付出自己的一份力。

3 結語

綜上所述，通過對當前階段企業人力資源管理中存在的問題的分析可以發現，諸如企業內部缺乏有效的競爭和激勵機制、企業內部員工的素質不達標、人員流失嚴重并缺乏控制、人力資源管理觀念不正確等問題都是需要不斷改進的。通過采取一系列的措施，不僅企業人力資源向著更好的方向發展，也為企業的進步做出更大的貢獻。

[1] 史東風.基于崗位勝任力的石油企業中層管理者人崗匹配模型研究[D].西南石油大學,2011.

[2] 韓麗娜.我國傳統財經媒體構建戰略人力資源管理體系研究[D].河北大學,2010.

[3] 李義.江西省核工業地質局人力資源管理現狀與對策分析[D].南昌大學,2010.

[4] 賈開民.泰安市農業銀行人力資源管理的問題與對策[D].山東農業大學,2010.

[5] 易迎霞.K市審計機關人力資源管理體系優化研究[D].云南大學,2010.