企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 張京晶

隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，企業(yè)已經(jīng)成為了科技創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分，對于企業(yè)的生存以及發(fā)展，人力資源管理起到了非常大的作用，它作為企業(yè)管理的重要組成部分，在企業(yè)的管理中起到了至關(guān)重要的作用。但是，現(xiàn)階段因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的改革以及其他一些重要原因，企業(yè)的人力資源管理中仍然存在著很多的問題亟待解決，這些問題都需要企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人不斷地認(rèn)識和學(xué)習(xí)，并針對這些問題，進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，以促使企業(yè)的管理工作可以向著更好的方向發(fā)展。

1 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

現(xiàn)階段，很多的企業(yè)在人力資源管理工作當(dāng)中存在著管理觀念不正確的現(xiàn)象。從當(dāng)前情況來看，我國國家企業(yè)的人力資源管理水平，與國外企業(yè)人力資源管理的水平尚且存在著較大的差異，我們需要在實(shí)際的工作當(dāng)中，不斷地借鑒外國的管理經(jīng)驗(yàn)來為我國企業(yè)的管理工作而服務(wù)。很多企業(yè)現(xiàn)在還存在著重視管理工作內(nèi)容卻忽視人力資源開發(fā)的問題。這一問題主要是指，我國的勞動力資源非常豐富，但是勞動力的整體水平和素質(zhì)卻并不高，我國的企業(yè)都很重視對人力資源的管理，力圖讓員工們能夠各司其職，做好自己本職的工作，卻忽視了對這些勞動力的開發(fā)，并沒有發(fā)揮出這些勞動力本該實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，對人力資源的整體投入并不是很大，這對于企業(yè)的良好發(fā)展是非常不利的。這種現(xiàn)象的存在，使得很多的企業(yè)無法讓工作順利開展，嚴(yán)重影響了工作的效率[1]。

1.2 人力資源管理者的素質(zhì)有待提高

很多企業(yè)在專業(yè)人才上有所缺乏，高素質(zhì)的人才就更加稀少。人力資源管理者本身素質(zhì)的不高，在極大程度上阻礙了企業(yè)管理工作的正常進(jìn)行，因此，必須要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理者的管理素質(zhì)，提升自我管理能力。企業(yè)人力資源的管理者，在人力資源部門整體中所占的人數(shù)比例非常小，但是起到的作用卻是巨大的，他們在一定程度上決定了企業(yè)人力資源管理部門發(fā)展的實(shí)際水平。但是，在當(dāng)前情況下，很多企業(yè)的管理者自身素質(zhì)不高，管理理念不夠先進(jìn)，無法做到與時(shí)俱進(jìn)，而且不能做到與最新的社會觀念相結(jié)合，這就直接影響到了企業(yè)的生存和發(fā)展，并且對于手下員工來說，對他們的培養(yǎng)和開發(fā)力度也是不夠的。因此，要想做好職工的培訓(xùn)和相關(guān)工作的開發(fā)和管理，就必須要提升企業(yè)人力資源管理者的整體素質(zhì)和水平。

1.3 企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的競爭和激勵機(jī)制

以往企業(yè)人力資源管理部門的工作進(jìn)展都是比較平穩(wěn)的，并沒有采取一些諸如競爭機(jī)制和激勵機(jī)制的鼓勵政策，這也就在很大程度上阻礙了部門的發(fā)展。在企業(yè)人資管理中，適當(dāng)建立起一些有效的激勵和競爭機(jī)制，能夠?qū)T工的積極性起到極大的督促作用，給員工的不斷創(chuàng)新和進(jìn)取提供動力和保證。現(xiàn)階段，很多企業(yè)還沒有建立有效的競爭和激勵機(jī)制，也沒有建立一些正規(guī)的約束機(jī)制，對于員工的工作效率和質(zhì)量都沒有采取有效的管理措施，仍舊是采用傳統(tǒng)的人事管理模式，這就導(dǎo)致了很多的領(lǐng)導(dǎo)和員工中規(guī)中矩的工作態(tài)度和想法，沒有進(jìn)取心，而且這種傳統(tǒng)的思想還滋生了“隱性收入”、“在職消費(fèi)”等各種不良的行為，對于企業(yè)的正常發(fā)展起到了阻礙作用[2]。

1.4 人力資源管理部門的人員流失嚴(yán)重，缺乏控制

受到市場經(jīng)濟(jì)巨大的競爭壓力的影響，很多企業(yè)，尤其是一些中小型企業(yè)，面臨著嚴(yán)峻的人才流失現(xiàn)象。這些流失的人才，或是自己主動尋找更好的就業(yè)單位，或是被更好的單位主動挖掘過去，中小型企業(yè)流失的人才往往是企業(yè)內(nèi)部的精英和骨干分子，他們有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)亦或是某些專業(yè)的特長，這些人才的流失對于中小型企業(yè)的發(fā)展帶來了非常大的阻礙作用。但是，目前很多企業(yè)并沒有建立有效的控制機(jī)制，它們沒有現(xiàn)代化的管理理念，或者是沒有堅(jiān)持以人為本的管理思想，這就在很大程度上造成了人才的流失。

1.5 企業(yè)文化范圍不夠?qū)挿?/h3>

在當(dāng)今社會中，文化對于人們的凝聚力起著很大的影響作用，已經(jīng)逐漸成為了影響國力的主要因素之一。同樣，企業(yè)文化是整個企業(yè)的精神，對于企業(yè)的發(fā)展來說也十分重要，它是企業(yè)的核心，是提升企業(yè)競爭力、推動企業(yè)和諧發(fā)展的重要因素。但當(dāng)前很多企業(yè)的企業(yè)文化過于陳舊，內(nèi)容范圍較為狹窄，而且在很多的情況下，企業(yè)過于注重形式化的企業(yè)文化，而忽視了對其內(nèi)涵的發(fā)展。例如企業(yè)的符號、活動，以及對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人物等，企業(yè)把這些內(nèi)容通過整合，灌輸給員工們進(jìn)行教育，通過這種理念表達(dá)出了管理者對于企業(yè)文化的價(jià)值觀，但是，這些對于企業(yè)來說，都只是表面的文化，并沒有凝聚管理者的經(jīng)營理念，因此，這種缺乏內(nèi)涵性的企業(yè)文化，對于企業(yè)的發(fā)展無法產(chǎn)生應(yīng)有的作用。

2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的主要措施

2.1 引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念

當(dāng)前，我國越來越重視對于人才的民主和科學(xué)管理，因此，以人為本的理念開始逐漸滲透到企業(yè)的人力資源管理之中。要堅(jiān)持轉(zhuǎn)變管理者的管理理念，樹立以人為本的管理態(tài)度，主要是通過以下幾個方面實(shí)行的：首先，為員工營造一個良好的工作氛圍，讓他們能夠在輕松愉悅的環(huán)境中創(chuàng)造更多富有建設(shè)性的想法；其次，要給員工充分的表達(dá)自己想法的空間和平臺，讓他們可以自由地發(fā)揮自己的意愿，發(fā)表自己的看法；最后，一定要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的相關(guān)管理觀念，讓他們重視員工的基本思想，將時(shí)代的新思想融入到人力資源管理之中，做到企業(yè)與員工的共同成長[3]。

2.2 做好員工培訓(xùn)，提高人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)

現(xiàn)階段企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍中，人數(shù)很多，但是他們整體的素質(zhì)卻是有高有低、參差不齊的，隨著時(shí)代的發(fā)展，對員工人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)就提出了更高的要求。時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，很多高科技和新技術(shù)不斷發(fā)展，這些新手段在企業(yè)的人力資源管理中也得到了不斷的運(yùn)用，這就要求相關(guān)的員工能夠掌握基本的高新技術(shù)，并且要逐步豐富自己的知識和閱歷，能夠掌握多種技能，更好地勝任自己的本職工作，又能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的盈利。可以通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)的方式，讓他們多多地掌握知識，提高他們的素養(yǎng)，從而提高我國人力資源管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。當(dāng)前，搞好員工的培訓(xùn)工作，已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急[4]。

2.3 建立企業(yè)內(nèi)部有效的競爭和激勵機(jī)制

有效的競爭和激勵機(jī)制的建立，能夠最大程度上提高企業(yè)的競爭力和員工的斗志，讓他們能夠積極地發(fā)揮自己的特長，最大程度上為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。為了讓員工都能夠投入到積極有效的良性競爭中，必須要建立有效的競爭機(jī)制，讓員工不會時(shí)常處于松懈的狀態(tài)。這種競爭機(jī)制可以是競爭上崗的工作模式，讓員工可以在工作之中有緊迫感，不會抱著悠閑度日的態(tài)度工作。而有效的激勵機(jī)制可以通過建立獎勵制度來完成，對于在工作中業(yè)績突出的員工，實(shí)行獎勵政策，有著突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)一定會特別予以表揚(yáng)，力求在企業(yè)內(nèi)部形成一種勇于奉獻(xiàn)、不為人后的精神。

2.4 對企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行有效的控制和管理

企業(yè)內(nèi)部人才的流失在很大程度上造成了企業(yè)發(fā)展的不完善和進(jìn)度緩慢，因此，必須要建立有效的管理和控制機(jī)制，盡最大可能地留住人才，防止人才的流失。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才有效控制和管理，必須要更新企業(yè)內(nèi)部的人才管理理念，讓員工能夠感受到企業(yè)對于他們的重視，知道每個人都是在平等、和諧的環(huán)境下工作的，不會有受到歧視和排擠的感覺。而且要建立合理的利益分配機(jī)制和薪酬制度，通過改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的收入分配機(jī)制，讓更多的人才發(fā)揮其自身的聰明才智，做到人盡其用，畢竟，在當(dāng)前社會，高薪留職是一項(xiàng)非常必要的留住人才的手段，要讓員工的真實(shí)才能充分地發(fā)揮出來，更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。通過這些方法，增強(qiáng)企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢，從而在日益激烈的市場競爭中占據(jù)不敗之地[5]。

2.5 重塑企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化對于一個企業(yè)的發(fā)展而言是非常必要的，它是一個企業(yè)的象征，也是企業(yè)內(nèi)部全部人員加強(qiáng)企業(yè)競爭力和凝聚力的重要手段，因此，必須要加強(qiáng)企業(yè)核心文化的建設(shè)。建設(shè)企業(yè)的核心文化，要堅(jiān)持以人為本的基本理念和原則，在整個企業(yè)中形成一種良好的氛圍，讓所有的員工都能夠以積極向上的心態(tài)面對工作，每天都保持良好的精力和狀態(tài)。通過營造一種良好的文化氛圍，讓員工的工作進(jìn)展更為順?biāo)欤⑶乙e極地宣傳企業(yè)的文化，將企業(yè)文化發(fā)揚(yáng)光大，大力宣傳企業(yè)精神，將這種積極進(jìn)取的精神貫徹于企業(yè)的整體部門，讓人力資源的開發(fā)和管理過程的整個環(huán)節(jié)都滲透這種精神，從而在全體企業(yè)職工心中樹立起高大的企業(yè)形象，在全體員工中形成巨大的凝聚力，使所有員工都能夠?yàn)榱似髽I(yè)的更好發(fā)展付出自己的一份力。

3 結(jié)語

綜上所述，通過對當(dāng)前階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題的分析可以發(fā)現(xiàn)，諸如企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的競爭和激勵機(jī)制、企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)不達(dá)標(biāo)、人員流失嚴(yán)重并缺乏控制、人力資源管理觀念不正確等問題都是需要不斷改進(jìn)的。通過采取一系列的措施，不僅企業(yè)人力資源向著更好的方向發(fā)展，也為企業(yè)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。

[1] 史東風(fēng).基于崗位勝任力的石油企業(yè)中層管理者人崗匹配模型研究[D].西南石油大學(xué),2011.

[2] 韓麗娜.我國傳統(tǒng)財(cái)經(jīng)媒體構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系研究[D].河北大學(xué),2010.

[3] 李義.江西省核工業(yè)地質(zhì)局人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析[D].南昌大學(xué),2010.

[4] 賈開民.泰安市農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理的問題與對策[D].山東農(nóng)業(yè)大學(xué),2010.

[5] 易迎霞.K市審計(jì)機(jī)關(guān)人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].云南大學(xué),2010.