勞工組織對于職業(yè)福利生成的作用機(jī)制探討

丁學(xué)娜

中國改革開放以來，隨著經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)，社會(huì)保障制度不斷健全，人們的基本生活需要已經(jīng)基本得到了滿足。然而，隨著生活水平不斷提高，人們對福利也提出了更高的要求，職業(yè)福利成為了滿足勞動(dòng)者高水平、多元化、個(gè)性化福利需要的重要途徑，也成為了多層次社會(huì)保障體系的重要組成部分，對國家福利制度形成補(bǔ)充作用。同時(shí)，職業(yè)福利由于其內(nèi)容廣泛，也成為了很多企業(yè)激勵(lì)員工、穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

本文嘗試對國外職業(yè)福利的生成機(jī)制進(jìn)行探討，著重考察勞工組織與職業(yè)福利形成之間的關(guān)系，以期形成對中國職業(yè)福利制度發(fā)展的借鑒。

一、職業(yè)福利的界定

職業(yè)福利所包含的內(nèi)容復(fù)雜而廣泛，廣義的職業(yè)福利包括雇主以全部或部分承擔(dān)責(zé)任的形式，提供的工作時(shí)間所付薪酬以外的所有的津貼和服務(wù)。〔1〕因而，我們需要對本文所關(guān)注的職業(yè)福利的內(nèi)容進(jìn)行界定。首先，本文采用的是狹義上的職業(yè)福利概念，即，任何由雇主單獨(dú)資助或發(fā)起或雇主與雇員共同發(fā)起的、提供基于雇傭關(guān)系的、政府未規(guī)定或不由政府直接給付的福利項(xiàng)目。〔2〕但是，從社會(huì)政策的角度來看，狹義職業(yè)福利的寬泛定義已經(jīng)不是一個(gè)有用的概念，需要對其進(jìn)一步的劃分?！?〕因?yàn)槠髽I(yè)提供的國家法定外的福利項(xiàng)目對員工個(gè)人的價(jià)值存在差異〔4〕，并不是每一項(xiàng)福利項(xiàng)目都有社會(huì)功能，所以，本文欲對狹義職業(yè)福利進(jìn)行再次切割。

切割的標(biāo)準(zhǔn)將以職業(yè)福利的中心詞“福利”作為出發(fā)點(diǎn)。雖然對福利的界定本身很難，存在著多種界定方法，如效用論、能力說等，但社會(huì)政策本身是進(jìn)行福利界定的有效工具，“福利與社會(huì)政策之間的關(guān)系可以被看作是理解福利的一種方式，因?yàn)樯鐣?huì)政策被界定為一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，福利或福祉得到最大化，非福利狀態(tài)縮減到最小”?！?〕因而，福利應(yīng)該被理解成一個(gè)旨在保證覆蓋人群對抗某種風(fēng)險(xiǎn)的手段。通過對社會(huì)政策范圍的明晰，也相對界定了福利的范圍。對于社會(huì)政策和福利應(yīng)對的風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目范圍，可以借鑒國際組織，如OECD和歐盟對社會(huì)政策支出項(xiàng)目的界定，并參考國際勞工組織界定的社會(huì)政策支出項(xiàng)目，包含老年人、遺屬、失能傷殘、健康、家庭、積極勞動(dòng)力市場、失業(yè)、住房、醫(yī)療疾病等社會(huì)政策領(lǐng)域。因而，在狹義的職業(yè)福利項(xiàng)目范疇中，不為社會(huì)政策所覆蓋的項(xiàng)目范圍或與國家福利相對應(yīng)的福利項(xiàng)目范圍，即是本文所研究的職業(yè)福利的范疇。

為了論證的需要，本文又按照職業(yè)福利項(xiàng)目內(nèi)容的供給形式，將職業(yè)福利劃分為貨幣型和非貨幣型。其中，以貨幣形式供給的職業(yè)福利主要是指保險(xiǎn)類福利，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)人壽、意外、健康、住院保險(xiǎn)等;非貨幣形式職業(yè)福利主要包括實(shí)物、服務(wù)和時(shí)間形式的項(xiàng)目，如兒童或老年人照料設(shè)施和照料服務(wù)、補(bǔ)充產(chǎn)假或育兒假、兒童或老年人照料假、彈性工作制、工作時(shí)間賬戶以及教育和培訓(xùn)等。①對于職業(yè)福利的具體概念界定可參見:丁學(xué)娜、林閩鋼.職業(yè)福利的定位及其發(fā)展趨勢〔J〕.社會(huì)保障研究，2013(3).

二、職業(yè)福利生成的理論視角

迄今為止，對于職業(yè)福利的形成有多種視角的研究，對企業(yè)或用人機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)福利作出了不同的解釋。

第一種解釋為家長制文化 (paternalistic culture)。家長制作風(fēng)是經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)不同個(gè)體之間的關(guān)系:雇主對雇員的行為就像父親對孩子的行為。這種關(guān)系暗示著一種相互之間的義務(wù)，雇主要對雇員仁慈，雇員還之以順從、忠誠和歸屬。〔6〕

第二種解釋為勞動(dòng)力市場的力量。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，企業(yè)提供職業(yè)福利的原因在于內(nèi)部勞動(dòng)力市場。傳統(tǒng)的市場觀點(diǎn)將勞動(dòng)力市場看作外部市場，雇主與勞動(dòng)力之間分別面對同行的激烈競爭，在勞動(dòng)者與雇主之間幾乎沒有連接，勞動(dòng)力高度流動(dòng)。但是，隨著企業(yè)規(guī)模越來越大，越來越有實(shí)力，企業(yè)傾向于將其面對的環(huán)境內(nèi)部化，以提高勞動(dòng)力穩(wěn)定性，提高生產(chǎn)率。內(nèi)部勞動(dòng)力市場包括工作等級階梯、進(jìn)入限制、低流動(dòng)鼓勵(lì)、晉升階梯等機(jī)制和制度，職業(yè)福利只是其中的一部分。〔7〕

第三種解釋為勞資沖突。一些學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)對于提供職業(yè)福利并不感興趣，而是迫于職業(yè)群體的組織力量提供職業(yè)福利。這不僅直接通過勞動(dòng)力在爭取職業(yè)福利項(xiàng)目上的組織力量表現(xiàn)出來，還間接通過企業(yè)與工會(huì)之間爭取勞動(dòng)力的競爭表現(xiàn)出來。從直接推動(dòng)而言，職業(yè)福利可以看作是勞資雙方斗爭的結(jié)果，不管勞動(dòng)者是工會(huì)化的或者非工會(huì)化的。工會(huì)在其中起到很重要的作用——當(dāng)工會(huì)力量弱小時(shí)，職業(yè)福利往往沒有發(fā)展，或者，企業(yè)傾向于收縮原有的福利項(xiàng)目。從勞動(dòng)力組織力量的間接作用來說，很多情況下，企業(yè)為保證工人忠誠于企業(yè)而不是投靠工會(huì)，更傾向于引入管理創(chuàng)新，設(shè)置職業(yè)福利，而不是與工會(huì)就職業(yè)福利進(jìn)行談判。

第四種解釋為企業(yè)管理人員的影響。一些學(xué)者認(rèn)為，以上三方面力量，即文化傳統(tǒng)、市場力量和階級斗爭，對于職業(yè)福利的發(fā)展起到了很大的推動(dòng)作用，但是，職業(yè)福利發(fā)展中的人事干預(yù)因素，即，認(rèn)可具有經(jīng)濟(jì)和道德價(jià)值的福利項(xiàng)目并且在這些項(xiàng)目的制度化和管理中發(fā)揮作用的各類人事專家的推動(dòng)，也是不可忽視的。隨著人事管理員 (personnel managers)規(guī)模擴(kuò)大，他們開始發(fā)揮其職業(yè)影響力:人事管理理念的轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)福利，穿上了企業(yè)計(jì)劃戰(zhàn)略重要性的外衣，在職業(yè)福利發(fā)展中發(fā)揮了很大作用;一系列的公司將保護(hù)范圍擴(kuò)展到全部或絕大部分勞工。更為常見的是，許多組織在保持原有分層方案的基礎(chǔ)上，引入了一系列旨在覆蓋全部職工的新型福利。〔8〕通過美國職業(yè)福利的發(fā)展可以觀察到，人事管理員等通常是職業(yè)福利項(xiàng)目的游說者。企業(yè)創(chuàng)建者，企業(yè)董事以及中層管理者，在支持企業(yè)職業(yè)福利項(xiàng)目時(shí)，有共同的組織目標(biāo)，即減少底層管理者的數(shù)量或者減少他們的對抗，減少工頭的裁決力量。統(tǒng)一程序和項(xiàng)目被上層管理者看作是穩(wěn)定勞資關(guān)系的手段。〔9〕

從企業(yè)提供職業(yè)福利的不同理論視角可以總結(jié)出，職業(yè)福利的本質(zhì)作用在于保證員工的忠誠。企業(yè)供給職業(yè)福利是為了留住員工，提高生產(chǎn)率，從而保障員工對企業(yè)的忠誠;而工會(huì)爭取職業(yè)福利則是為維持工會(huì)的團(tuán)結(jié)，保證員工對工會(huì)的忠誠。從職業(yè)福利的興起來看，企業(yè)出于獎(jiǎng)勵(lì)員工忠誠的目的，提供了職業(yè)福利，此時(shí)，職業(yè)福利的形成機(jī)制是明確的。但是，隨著工業(yè)化時(shí)代的到來，工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興起，福利國家建設(shè)運(yùn)動(dòng)的興起、完成及改革，以及職業(yè)福利內(nèi)容的時(shí)代擴(kuò)展，職業(yè)福利的形成變得復(fù)雜化，這使得統(tǒng)一的概括成為不可能。

隨著福利國家改革的不斷深入，職業(yè)福利對于國家福利的補(bǔ)充功能不斷顯現(xiàn)，其對員工的保障作用突顯，職業(yè)福利成為了勞動(dòng)者組織主要的活動(dòng)領(lǐng)域。對員工而言，職業(yè)福利的實(shí)現(xiàn)方式不僅是依賴其就業(yè)機(jī)構(gòu)憑借國家對職業(yè)福利所提供的優(yōu)惠措施進(jìn)行的自主裁量決定，勞工組織也可以主動(dòng)爭取職業(yè)福利。一般而言，勞工運(yùn)動(dòng)致力于建立公共福利系統(tǒng)，并將其作為他們參與社會(huì)資源再分配的策略。通過擴(kuò)展國家在收入再分配方面的作用，勞工運(yùn)動(dòng)與企業(yè)權(quán)力達(dá)成經(jīng)濟(jì)資源上的協(xié)議，避免潛在的以工作等級為依據(jù)的福利所造的分裂?！?0〕按照這一解釋，工會(huì)或其他勞動(dòng)組織通常是致力于爭取全國性、普遍化的福利，而不是塑造不同的福利享受群體，因而，工會(huì)對于職業(yè)福利應(yīng)該是持排斥的態(tài)度。但是實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，由于各國勞動(dòng)者組織的組織結(jié)構(gòu)、行動(dòng)能力不同，職業(yè)福利的類型不同，勞工組織在職業(yè)福利形成中的作用雖不可低估，但是它們所發(fā)揮的影響并不相同。

通過考察世界各國勞動(dòng)者組織與用人機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)福利之間的關(guān)系，我們可以歸納出較為明顯的三類作用機(jī)制:(1)壓抑型。勞工組織致力于工人的普遍性福利，視用人機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)福利為瓦解工會(huì)的主要手段，在用人機(jī)構(gòu)提供不同的職業(yè)福利項(xiàng)目時(shí)，勞工組織會(huì)采取相應(yīng)的措施彌補(bǔ)職業(yè)福利造成的分裂。(2)合作型。勞工組織致力于與用人機(jī)構(gòu)就職業(yè)福利項(xiàng)目進(jìn)行合作式協(xié)商，企業(yè)并不主動(dòng)提供職業(yè)福利。(3)競爭型。企業(yè)在自主提供職業(yè)福利的同時(shí)，勞工組織積極爭取企業(yè)層面或局部層面的職業(yè)福利項(xiàng)目，例如在存在工會(huì)的企業(yè)中工會(huì)會(huì)員能夠享受到更多的職業(yè)福利。勞工和企業(yè)是爭奪員工忠誠的兩股不斷較量的力量，共同推動(dòng)職業(yè)福利項(xiàng)目的供給。以上三類作用機(jī)制在不同的職業(yè)福利類型中有不同表現(xiàn)。

三、勞工組織對保險(xiǎn)型職業(yè)福利的作用形式

各國勞工組織，尤其是工會(huì)的行動(dòng)能力，以及對保險(xiǎn)類福利性質(zhì)的不同理解，塑造了各國工會(huì)的不同作用方式。從傳統(tǒng)職業(yè)養(yǎng)老金的制度設(shè)置來看，白領(lǐng)雇員的職業(yè)養(yǎng)老金通常被看作是獎(jiǎng)勵(lì)支付(gratification pay)而非延遲支付的工資 (deferred wages)，在職業(yè)養(yǎng)老金與工資協(xié)商之間缺少必要的制度聯(lián)系，使得工人及工會(huì)認(rèn)為職業(yè)養(yǎng)老金是一種非體力勞動(dòng)者的特權(quán)。為反對特權(quán)，取得與非體力勞動(dòng)者同樣的待遇，就成為了一個(gè)政治問題。而取得現(xiàn)期工資與延期工資支付之間的平衡則是集體談判的內(nèi)容。尊崇公平價(jià)值的北歐國家普遍采取政治游說的方式將職業(yè)福利普遍化、法制化，〔11〕工會(huì)反倒抑制了職業(yè)福利的發(fā)展。而德國等國家則將職業(yè)養(yǎng)老金作為延遲的工資支付，工會(huì)在此方面進(jìn)行了集體談判，推動(dòng)了職業(yè)養(yǎng)老金的形成和發(fā)展。然而，同樣作為延遲的工資支付，在美國、日本、澳大利亞等國家，由于工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)不同、行動(dòng)能力受限，全國性總工會(huì)缺乏行動(dòng)力等因素的影響，難以就職業(yè)福利項(xiàng)目進(jìn)行全國性的行動(dòng)，只能在企業(yè)層面與雇主進(jìn)行談判。但總體而言，工會(huì)也促進(jìn)了職業(yè)福利的形成和發(fā)展。即是說，保險(xiǎn)類職業(yè)福利展現(xiàn)了三類勞工組織對職業(yè)福利的作用形式。

(一)壓抑型:工會(huì)抑制保險(xiǎn)型職業(yè)福利的發(fā)展

壓抑型職業(yè)福利的發(fā)展模式主要出現(xiàn)在北歐等工會(huì)力量強(qiáng)大的國家。最初，職業(yè)福利在北歐國家是由雇主自由決定的，但是，由于參照團(tuán)體①參照團(tuán)體理論 (reference group theory)認(rèn)為，人們都有評估產(chǎn)出或受益的能力，為達(dá)到這種評估，他們會(huì)選出其他與其工作投入相同的群體。投入方面所認(rèn)定的相似性越強(qiáng)，投入/產(chǎn)出比例之間的差距就越明顯，減少差距的動(dòng)力就越強(qiáng)。地方政府公務(wù)員會(huì)與中央政府公務(wù)員比較，并很快要求鏟除差異;隨著職業(yè)養(yǎng)老金的獲得，那些與地方公務(wù)員作對比的群體會(huì)提出相同的職業(yè)養(yǎng)老金擴(kuò)展要求。的出現(xiàn)，以及北歐國家工會(huì)力量的強(qiáng)大，職業(yè)福利不斷上升為政治問題，不斷法制化、普遍化。北歐國家除丹麥以外，都經(jīng)歷了這種職業(yè)福利不斷轉(zhuǎn)變?yōu)閲腋＠?，常?guī)職業(yè)福利發(fā)展空間不斷被壓縮的過程。

職業(yè)養(yǎng)老金在收入關(guān)聯(lián)式公共養(yǎng)老金引進(jìn)前，普遍存在于公共部門和非體力勞動(dòng)雇員中，參照團(tuán)體的引導(dǎo)作用使得幾乎全部的勞動(dòng)力都把中央公務(wù)員的養(yǎng)老金水平內(nèi)部化為一個(gè)參照的基本點(diǎn) (natural point)。在北歐各國，工會(huì)的作用方式又存在差異。在芬蘭，出現(xiàn)的是跟風(fēng)效應(yīng) (bandwagon effects)，即:團(tuán)結(jié)力不強(qiáng)的工會(huì)效仿強(qiáng)大工會(huì)的職業(yè)福利行為。強(qiáng)大的工會(huì)選擇利用自身的集體談判權(quán)力與其雇主談判并設(shè)定單獨(dú)的職業(yè)養(yǎng)老金項(xiàng)目，弱小的工會(huì)就跟在后面仿效，最終，全國總工會(huì)通過政治運(yùn)動(dòng)形成全國統(tǒng)一的職業(yè)福利法制化制度設(shè)計(jì)。在瑞典，工會(huì)作用產(chǎn)生層層躍進(jìn)效應(yīng)(leapfrogging effects)。當(dāng)白領(lǐng)工人工會(huì)聯(lián)盟將職業(yè)養(yǎng)老金統(tǒng)一時(shí)，藍(lán)領(lǐng)工人的工會(huì)聯(lián)盟也會(huì)發(fā)出同樣的公平呼聲，最終，全國總工會(huì)聯(lián)盟通過政治運(yùn)動(dòng)將職業(yè)養(yǎng)老金實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一并法制化，覆蓋所有勞動(dòng)者，于是產(chǎn)生了第二層次的養(yǎng)老金。當(dāng)雇主或自主或與工會(huì)協(xié)商在第二層次養(yǎng)老金基礎(chǔ)上再一次設(shè)立職業(yè)養(yǎng)老金時(shí)，工會(huì)又產(chǎn)生公平訴求，并最終產(chǎn)生了第三層次的職業(yè)養(yǎng)老金法制化。〔12〕因而，在工會(huì)力量強(qiáng)大的北歐國家，職業(yè)保險(xiǎn)福利不斷轉(zhuǎn)變?yōu)楣哺＠?/p>

在英國，工會(huì)對于職業(yè)福利形成的其作用方式與北歐國家不同。傳統(tǒng)上，英國的工會(huì)力量較強(qiáng)，對于資方發(fā)起的職業(yè)福利往往持一種不信任的態(tài)度，將職業(yè)福利看作是弱化工人對工會(huì)依賴、強(qiáng)化工人對企業(yè)依賴的手段。而且，英國工會(huì)在政治層面上與工黨聯(lián)系密切，通常他們在設(shè)置和擴(kuò)展國家福利方面存在壓力，在某種程度上，工會(huì)將職業(yè)福利看作是他們維持工會(huì)會(huì)員的威脅。因而，在英國，工會(huì)傾向于減少私有福利項(xiàng)目?！?3〕

(二)合作型:工會(huì)推動(dòng)保險(xiǎn)型職業(yè)福利生成的形式之一

歐洲大陸國家法團(tuán)主義傳統(tǒng)較強(qiáng)，注重的是協(xié)商福利，因而，工會(huì)對于法規(guī)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利的形成起到了推動(dòng)作用。歐盟國家基本上以產(chǎn)業(yè)或職業(yè)為范圍簽訂職業(yè)福利協(xié)約。例如，比利時(shí)、荷蘭、法國等國家的補(bǔ)充年金是通過勞資雙方中央級協(xié)議而設(shè)立的企業(yè)外制度。歐洲私有企業(yè)年金大部分具有準(zhǔn)公共年金性質(zhì)，企業(yè)的負(fù)擔(dān)被義務(wù)化，費(fèi)用負(fù)擔(dān)(勞資共擔(dān)為原則)、年金給付精算、支付資格等受國家政策的約束，有明確的法律規(guī)定。同時(shí)，年金運(yùn)營主要由中央級的勞動(dòng)工會(huì)團(tuán)體 (法國)或各產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)工會(huì)代表 (荷蘭)進(jìn)行。國家稅收上的優(yōu)惠政策，也適用于私有年金制度，國家介入已正?；?。這些國家基本上沒有獨(dú)立的年金制度，補(bǔ)充年金等制度一般不作為企業(yè)年金來解釋，獨(dú)自擁有年金制度的企業(yè)只有德國、英國和芬蘭的極少數(shù)大企業(yè)而已?！?4〕

(三)競爭型:工會(huì)推動(dòng)保險(xiǎn)型職業(yè)福利生成的形式之二

在勞工組織與用人機(jī)構(gòu)職業(yè)福利供給之間存在競爭機(jī)制的國家大多是奉行自由主義的國家。在這些國家，企業(yè)或市場的力量非常強(qiáng)大。為保障市場的主導(dǎo)力量，同時(shí)抑制勞工組織的影響，企業(yè)會(huì)主動(dòng)提供各種職業(yè)福利項(xiàng)目，以保障員工對企業(yè)的忠誠。與之相應(yīng)的是，工會(huì)在國家層面或大的區(qū)域范圍的活動(dòng)權(quán)利受到限制，為保障工會(huì)的影響力和會(huì)員的忠誠度，工會(huì)對活動(dòng)方向進(jìn)行了轉(zhuǎn)向——從爭取普遍福利轉(zhuǎn)到爭取小區(qū)域范圍職業(yè)福利。

通過對美國職業(yè)福利形成機(jī)制的考察發(fā)現(xiàn)，工會(huì)對于自愿職業(yè)福利支出的影響在小企業(yè)和勞動(dòng)者收入低的企業(yè) (small and low-paid establishments)影響特別強(qiáng)烈。〔15〕雖然美國大企業(yè)傾向于為員工提供更為慷慨的養(yǎng)老金，但即使在控制企業(yè)規(guī)模的條件下，結(jié)論依舊成立〔16〕。在美國，工會(huì)是影響職業(yè)福利支出的基本因素，工會(huì)對于職業(yè)福利的總體支出有相當(dāng)程度的影響，對總薪酬支出中的職業(yè)福利比重也有影響。工會(huì)更能夠增加工人可獲得的職業(yè)福利的數(shù)量以及雇主在這些方面的支出，工會(huì)對于老年人偏愛的延期支付收益以及需要很高固定成本的福利項(xiàng)目有很重要的影響，對沒有固定雇傭關(guān)系的小企業(yè)也有很重要的影響。具體而言，工會(huì)能夠在小時(shí)工資同等水平的條件下，提高總體薪酬中的職業(yè)福利的比重，尤其在養(yǎng)老金、假期工資、人壽、意外傷害、健康保險(xiǎn)方面。企業(yè)層面的數(shù)據(jù)顯示，員工中有至少50%工會(huì)會(huì)員的企業(yè)在總體薪酬中支出非法定福利的比例要比無工會(huì)的企業(yè)在同樣項(xiàng)目上高出25%-35%。在法定外福利支出占總體薪酬比重不變的情況下，工會(huì)的影響也是顯著的，但是要小一些，在15%-20%之間。〔17〕

通過2004年美國新建立的數(shù)據(jù)庫對上述結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證，可以發(fā)現(xiàn)，有工會(huì)與沒有工會(huì)的私有企業(yè)，在養(yǎng)老金、健康、人壽和失能保險(xiǎn)等方面差異巨大。在企業(yè)總體薪酬不變的情況下，有工會(huì)的私有企業(yè)在養(yǎng)老金、健康、人壽和失能保險(xiǎn)等方面，比沒有工會(huì)私有企業(yè)高出15%-40%，總體薪酬的差異能達(dá)到70%。在有工會(huì)的私有企業(yè)部門，企業(yè)自愿福利占全部工資薪酬補(bǔ)償?shù)?6.5%，而在沒有工會(huì)的私有企業(yè)，這一比例只有16%。事實(shí)上，兩者的之間的差距隨著時(shí)代的發(fā)展還在不斷擴(kuò)大，例如，之前有工會(huì)與無工會(huì)私有企業(yè)中自愿福利在總體薪酬中的比重分別為18%和12%，而這一數(shù)據(jù)到2004年變?yōu)?6.5%和16%?！?7〕

澳大利亞縱向年度國民調(diào)查數(shù)據(jù)庫對澳大利亞的工會(huì)與職業(yè)福利的關(guān)系進(jìn)行考察，最終結(jié)論認(rèn)為:澳大利亞工會(huì)會(huì)員在職業(yè)福利方面相對于非工會(huì)會(huì)員有顯著優(yōu)勢;當(dāng)考慮附加福利時(shí)，兩者之間的工資差距約為13.9%;而不考慮附加福利時(shí)，差距只有12.5%。在總體薪酬保持不變的情況下，22%多的附加福利中有6%-13%是由于工會(huì)的影響增加的?！?8〕工會(huì)會(huì)員獲得養(yǎng)老金計(jì)劃的可能性要比非工會(huì)會(huì)員高出15%?！?9〕

加拿大工會(huì)對附加福利的影響比對工資的影響要大，意味著工會(huì)會(huì)員能夠獲得更多的職業(yè)福利。工會(huì)對福利的影響程度估計(jì)在45%左右，這是非常重大的影響，比研究中得出的美國數(shù)值更高?！?0〕加拿大工會(huì)會(huì)員與非工會(huì)會(huì)員之間的工資差異為13.1-15.5%，而在非工資福利方面，工會(huì)會(huì)員被養(yǎng)老金計(jì)劃覆蓋可能性的比例比非工會(huì)會(huì)員高出22-25%;而且工會(huì)會(huì)員更能夠得到更高的工資，因而更有能力購買更多的附加福利，在有稅收優(yōu)惠的情況下更是如此?！?1〕

四、勞動(dòng)組織與非貨幣型職業(yè)福利的形成

在非貨幣型職業(yè)福利方面，勞工組織的推動(dòng)作用，表現(xiàn)為競爭機(jī)制和合作機(jī)制。因?yàn)椴煌瑖业墓?huì)組織結(jié)構(gòu)、組織力量的不同，其具體的作用機(jī)制也體現(xiàn)出不同。

(一)競爭型

雖然英國工會(huì)對保險(xiǎn)類職業(yè)福利持有懷疑和壓制的態(tài)度，但例外的是工會(huì)數(shù)十年來卻一直在推動(dòng)額外的帶薪休假福利項(xiàng)目。〔22〕雇員享受彈性工作制等家庭友好型福利的程度與工會(huì)存在關(guān)聯(lián)?！?3〕Evans，J.M.利用英國1998年用人單位勞資關(guān)系調(diào)查數(shù)據(jù)庫對六類家庭友好型的法規(guī)補(bǔ)充型非貨幣職業(yè)福利與工會(huì)的關(guān)系進(jìn)行了考察，結(jié)果顯示，工會(huì)對于一些家庭友好型福利項(xiàng)目的供給存在正向影響關(guān)系，尤其是育兒假、帶薪特殊家庭假期、工作分擔(dān)制以及兒童照料補(bǔ)貼，工會(huì)會(huì)員比沒有參加工會(huì)的員工更容易享受得到。而在彈性工作制和在家工作的福利項(xiàng)目方面則存在負(fù)向關(guān)聯(lián)，但是這種關(guān)聯(lián)是否與工會(huì)會(huì)員或工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的偏好有關(guān)則仍需要繼續(xù)研究?！?4〕從英國勞工組織與市場力量的關(guān)系來看，英國工會(huì)對于非貨幣型職業(yè)福利的推動(dòng)屬于競爭型作用形式。而對存在典型的競爭型作用形式的國家，如澳大利亞、加拿大和美國的研究，都發(fā)現(xiàn)工會(huì)能夠增加職業(yè)福利的水平，尤其在雇主提供的健康保險(xiǎn)和養(yǎng)老金計(jì)劃方面。新的研究展示，這一分析框架對于新興的家庭友好型福利也同樣適用。

(二)合作型

對于非貨幣職業(yè)福利而言，由于它們不屬于延期支付的工資范疇，在不同的國家采取了不同的處理方式。

在美國和英國，(總)工會(huì)直接就家庭友好型福利進(jìn)行談判。

在德國，非貨幣型職業(yè)福利不屬于工會(huì)的談判范圍，工會(huì)也很少參與這類福利的爭取活動(dòng)，于是，這類福利的爭取責(zé)任轉(zhuǎn)移到了工作場所的工廠委員會(huì) (work council)肩上。工會(huì)與工人代表制(worker representation)經(jīng)常被認(rèn)為在提高家庭友好型工作場所福利供給方面起到了很重要的作用。德國工會(huì)制定地區(qū)和國家的部門性工資，將企業(yè)層面的具體福利項(xiàng)目談判留給了企業(yè)的工作委員會(huì)(works council)。這種工作委員會(huì)代表制在德國提供了高度發(fā)達(dá)的工人參與機(jī)制，工作委員會(huì)在協(xié)商當(dāng)?shù)毓ぷ鲌鏊母＠?xiàng)目和條件方面享有專有權(quán)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)絕大部分工人對家庭友好型福利項(xiàng)目賦予很高的價(jià)值時(shí)，工人代表組織 (工作委員會(huì))就要將爭取這種福利項(xiàng)目納入到協(xié)商議程中。

與德國不同的是，荷蘭工會(huì)更關(guān)注產(chǎn)業(yè)層面的福利供給。荷蘭的工會(huì)在企業(yè)層面沒有分支，而且，企業(yè)層面的工作委員會(huì)由雇主主導(dǎo)，雇主和工會(huì)都反對企業(yè)層面雇員代表制的引入。因而，荷蘭的工作委員會(huì)不能對個(gè)體企業(yè)人事政策和工作條件的改善施加影響，同時(shí)，政府對工會(huì)與工作委員會(huì)共同協(xié)商所簽訂的協(xié)議的法律效力也不予承認(rèn)。企業(yè)一直都在管理者的掌控中，階級政治沒有發(fā)生在企業(yè)層面。雇主放棄運(yùn)用企業(yè)層面福利項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，不主動(dòng)發(fā)展企業(yè)福利項(xiàng)目，工會(huì)在部門或行業(yè)層面將福利項(xiàng)目作為工資和薪金集體談判的內(nèi)容。這種雇主與工會(huì)之間就集體協(xié)商制度達(dá)成的共識得到政府的強(qiáng)烈支持，政府以勞動(dòng)法、社會(huì)保障和稅收法來支持。政府通過承認(rèn)集體協(xié)議約束力、提供稅收減免和鼓勵(lì)談判意識為集體談判鋪路，集體協(xié)商的產(chǎn)業(yè)社會(huì)政策制度化并成為國家福利政策的補(bǔ)充計(jì)劃?！?5〕從中可以看出，在勞工組織與非貨幣型職業(yè)福利形成的作用機(jī)制上，德國和荷蘭屬于合作型。

綜上所述，職業(yè)福利的形成在各國具體的空間環(huán)境中會(huì)有不同的方式，工會(huì)在其中發(fā)揮了相當(dāng)不同的作用?？傮w而言，在工會(huì)力量強(qiáng)大、工會(huì)團(tuán)結(jié)行動(dòng)能力強(qiáng)的國家，工會(huì)對職業(yè)福利中的保險(xiǎn)福利的形成具有抑制性的反向作用，因?yàn)槠髽I(yè)設(shè)置職業(yè)福利的性質(zhì)決定了職業(yè)福利對工會(huì)會(huì)員團(tuán)結(jié)的威脅;在工會(huì)力量相對較弱的國家，工會(huì)組織碎片化、集體談判去中心化的特征使得工會(huì)轉(zhuǎn)向爭取企業(yè)層面的職業(yè)福利，對職業(yè)福利的形成有明顯推動(dòng)作用;在工會(huì)力量、組織結(jié)構(gòu)居于兩者之間的國家，工會(huì)也對職業(yè)福利的形成起到了促進(jìn)作用。

在非貨幣型職業(yè)福利的爭取上，工會(huì)也能夠發(fā)揮促進(jìn)作用。但是在像德國那樣將工資性談判與其他福利項(xiàng)目談判分開的國家，工會(huì)與其他類似工會(huì)的勞動(dòng)者組織主要是分工負(fù)責(zé)保險(xiǎn)型福利與非貨幣型福利。不管勞工組織的組織形式如何，這些組織在促進(jìn)非貨幣職業(yè)福利項(xiàng)目的形成上發(fā)揮著重要推動(dòng)作用。

五、對中國職業(yè)福利生成機(jī)制的啟示

在中國，1993年11月14日中共十四屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定》第2條指出:“建立多層次的社會(huì)保障制度，為城鄉(xiāng)居民提供同我國國情相適應(yīng)的社會(huì)保障，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定?！甭殬I(yè)福利與國家福利的職能差異逐步顯現(xiàn)，職業(yè)福利的補(bǔ)充功能和重要戰(zhàn)略地位逐步確立。國家福利只能保障員工的基本生活，對于員工多層次、多方面的社會(huì)需要、社會(huì)保障愛莫能助，還有必要建立各種非制度化的保障措施作為補(bǔ)充;補(bǔ)充保障是國家基本社會(huì)保險(xiǎn)制度安排的必要配套措施?！?6〕隨著中國社會(huì)保障體系改革的逐步深入，對職業(yè)福利補(bǔ)充功能的需要也越來越迫切。

若從勞工組織與職業(yè)福利生成的三種作用機(jī)制來看，中國在工會(huì)的發(fā)展方向上更傾向于合作協(xié)商型。在中國，工會(huì)是唯一能夠代表勞動(dòng)者的合法組織。而集體協(xié)商制度的基本精神、本意是對法律未作明確、具體規(guī)定的勞資權(quán)責(zé)進(jìn)行協(xié)商，并做出相應(yīng)規(guī)定;任何實(shí)質(zhì)性的額外福利、工資分配方式和福利系統(tǒng)的細(xì)節(jié)都在談判或協(xié)商之列，職業(yè)福利本身就是集體協(xié)商制度的主要內(nèi)容。這意味著，工會(huì)在職業(yè)福利生成方面需要發(fā)揮出應(yīng)有的作用，在法律規(guī)定的福利范圍之外，通過集體協(xié)商制度促成職業(yè)福利項(xiàng)目。工會(huì)和集體協(xié)商制度是中國職業(yè)福利生成中關(guān)鍵的要素。

但是在當(dāng)前，中國工會(huì)對于職工權(quán)益的維護(hù)基本上處在不作為狀態(tài)，集體協(xié)商制度作為工會(huì)代表其會(huì)員爭取利益的制度并沒有真正發(fā)揮作用。從工會(huì)的統(tǒng)計(jì)公報(bào)看，工會(huì)主動(dòng)開展的社會(huì)保障工作，主要體現(xiàn)在臨時(shí)困難救助和職工互助互濟(jì)保障活動(dòng)方面，而對于能夠?yàn)橹袊鐣?huì)保障制度總體框架上起補(bǔ)充作用的、企業(yè)提供的收入維持型保障項(xiàng)目以及服務(wù)類福利項(xiàng)目則，沒有涉及。工會(huì)的保障活動(dòng)屬于被動(dòng)的補(bǔ)救活動(dòng)而且是政府保障行為的一部分?！?7〕

在我國現(xiàn)實(shí)中，由于集體協(xié)商制度的構(gòu)建過程采用了自上而下的項(xiàng)目管理和指標(biāo)管理策略，集體協(xié)商不再是勞資博弈，而轉(zhuǎn)變?yōu)榱艘粓鰢液偷胤絿@指標(biāo)考核而進(jìn)行的體制內(nèi)互動(dòng)。當(dāng)體制內(nèi)外的互動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)轶w制內(nèi)的互動(dòng)時(shí)，集體合同發(fā)生了質(zhì)變，本末倒置，集體協(xié)商形式化困境普遍出現(xiàn)，即“協(xié)商”無“博弈”，“有合同、親法條”、合同“重簽訂輕履行”?！?8〕企業(yè)對于集體合同中任何實(shí)質(zhì)性細(xì)節(jié)始終排斥，集體合同充其量為雇主提供了一個(gè)“警鐘”，即執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)，并監(jiān)督勞動(dòng)場所勞動(dòng)法的實(shí)施。集體勞動(dòng)合同最終淪為勞資雙方學(xué)習(xí)勞動(dòng)法的培訓(xùn)課，〔29〕幾乎沒有為工人在法律法規(guī)之外爭取到福利或利益。〔30〕中國集體合同的做法從根本上違背了集體協(xié)商制度的法律精神，對于法律沒有做出明確規(guī)定的權(quán)責(zé)關(guān)系，比如職業(yè)福利，勞動(dòng)者和工會(huì)根本無法提出議題，無法協(xié)商?！?1〕

然而，中國現(xiàn)有集體協(xié)商的成功案例表明，社會(huì)發(fā)展對具有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的集體合同有著強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)需求，職業(yè)福利開始成為勞動(dòng)者在法定企業(yè)福利之外的追求目標(biāo)。2011年4月武漢市餐飲行業(yè)簽訂了一份迄今覆蓋面最大的工資集體協(xié)商合同——《武漢市餐飲行業(yè)工資專項(xiàng)集體合同》，其中就涉及到對企業(yè)提供福利內(nèi)容的協(xié)商，通過餐飲行業(yè)協(xié)會(huì)與工會(huì)的協(xié)商，企業(yè)為職工免費(fèi)提供工作餐、工作服、住宿和其他福利。由此看出，此項(xiàng)集體合同中涉及到企業(yè)提供福利的相關(guān)內(nèi)容，雖然相對于形式化的集體合同而言，此項(xiàng)集體合同取得了實(shí)質(zhì)性突破;但要使本文所界定的職業(yè)福利在將來成為集體協(xié)商的重要內(nèi)容，仍然任重道遠(yuǎn)。

因而，為促進(jìn)中國職業(yè)福利的發(fā)展，推動(dòng)其補(bǔ)充功能的發(fā)揮，我國需要加強(qiáng)具有實(shí)質(zhì)意義的集體協(xié)商制度建設(shè)，同時(shí)需要對工會(huì)制度進(jìn)行改革，增強(qiáng)工會(huì)對勞動(dòng)者的代表性。

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