論私營企業勞資關系的文化調節

張 亞 李曉新 孫中儀

（1.合肥學院 思政部，安徽 合肥230022；2.安徽大學 法學院，安徽 合肥230601）

構建和諧的私營企業勞資關系的過程中，不僅要完善經濟手段、法律手段和行政手段，還要從文化的層面考慮，在勞動倫理、企業文化、勞動者文化、心理契約等諸多方面進行協調，并在企業全體成員間形成對企業核心價值觀念的認同共識、依靠勞動文化自身特有的實踐及其運行規律去規劃和建設，以減少勞資沖突、化解勞資雙方之間的矛盾。

一、私營企業勞資關系文化影響因素分析

1.私營企業勞資關系雙方價值觀的差異與沖突是價值關系產生的重大動因之一。勞動關系的文化因素，主要是指在勞動關系中的人，以及彼此之間的價值判斷之間的相互關系的理解過程。（1）企業方面。我國私營企業基本上采用家族式管理，受濃重的家族血緣親緣文化的影響。具有宗法性質的家族文化的核心是家本位的群體精神和家族世襲制，這種根深蒂固的意識和價值觀在很大程度上影響了私營企業的組織結構、管理體制及企業文化，企業缺乏現代市場經濟體制下勞資關系的規范化管理。企業內部人事安排按照血緣親疏遠近實行家族化的管理模式，用倫理規范代替經濟行為規范，在勞資關系協調中往往注重情感關系調節而非制度化管理，忽視或淡化契約，勞資之間建立有效的溝通機制，不能正確認識和處理企業與員工之間的關系，缺少對勞資“雙贏”是企業發展的根本保證的真正理解與認識，進而缺乏對員工價值的真正承認和人格的充分尊重。而多數私營企業主過多地注重對企業經濟效益的追求，忽視企業文化等軟環境建設。當勞資關系雙方發生沖突時，企業主總是會表現出強勢地位，不能平等地對待勞動者的利益訴求。（2）勞動者。從私營企業的勞方來看，大部分勞動者都是受到知識文化水平和職業技能的限制，組織紀律、法律法制觀念淡薄，缺乏共同一致的凝聚力，缺乏組織、集體行為能力和基礎，他們沒有獨立自發的人格保護意識，也沒有明確的、自覺的權利維護意識。由于缺乏集體主義精神、意識的分散性、缺乏凝聚力的一致性使勞方處在與資方相比弱勢的位置上，造成了他們不能公平地表述自己意愿，也無法維護自身合法權益。

2.勞資雙方缺乏有效地溝通交流，難以達成心理契約。美國著名管理心理學家肖恩教授認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。心理契約是勞資關系的文化表現，其本質上是一種情感契約，是聯系勞資雙方的心理的一種無形手段和紐帶。通過建立良好的心理契約能有效地促進組織與員工間的溝通，增進彼此間的了解，提高彼此間的信任度，降低雙方對不確定性的擔心，減少機會主義行為的發生，使勞動者對于企業有安全感和歸屬感，并在此基礎上優化勞資雙方相互間的認知。研究證明，“心理契約”達成與否是影響勞資關系的一大因素，許多情況下甚至會導致勞資關系的解體。一項調查顯示，一年的新員工離職的主要原因是他們沒有達到與組織之間的心理契約。員工在公司工作兩年，仍有55%表示公司侵犯了他們的心理契約。在我國，私營企業大多屬于勞動密集型行業，勞動合同的簽訂率不高，人員流動性大，增加了交易環境的不確定性因素和交易者的不確定性行為，使勞資雙方采取機會主義行為的可能性更高。員工在企業沒有安全感，也無法建立對企業的信任，難以構建對企業的心理契約。

二、勞資關系文化調節的路徑選擇

（一）加強企業文化建設，打造企業文化核心價值觀念

私營企業企業文化建設是改善勞資關系、防止激烈沖突的有效方法。優秀的企業文化，能夠強化個人對企業目標的認同度。美國管理學家西蒙和馬奇認為，個人對企業目標的認同程度，是影響企業凝聚力的關鍵因素。優秀的企業文化可以讓勞資雙方以誠相待，相互信任和理解，并對員工形成一種激勵，成為凝聚企業內部各種力量的“粘合劑”，為企業的生存、競爭和發展，帶來勃勃生機與活力并建立起一種和諧的勞資關系。

一些學者認為，企業文化應分為廣義和狹義。廣義的企業文化是指企業在生產經營過程中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質財富的總和；狹義的企業文化則是指企業在其生存和發展過程中所形成的思想意識、行為習慣以及價值觀，其核心是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀。企業核心價值觀通常是指企業必需擁有的終極信念，它是解決企業在發展中如何處理內外矛盾的一系列準則。

為建立和諧的勞資關系，企業必須加強企業文化價值，并確立正確的核心價值理念。企業核心價值觀應包括以下內容：

第一是合作性關系的觀念。在當今生產力水平條件下，勞資關系應該是一種合作性的關系。勞動合作是“人們追求的理想目標，也是企業勞資關系運作的基本方向”，更是勞資和諧的體現。勞方與資方需要平等合作、互相尊重、互惠互利、利益共享，成為一個合作共贏的統一體。確立這樣一種勞資關系的文化價值觀念，應該成為建立勞資關系文化基礎的核心。只有合作，勞資雙方才能更好地在市場中求生存、求發展。任何影響、阻礙勞資之間合作的因素和行為，都是不利于生產力發展、不利于勞資雙方根本利益的。只有在觀念上確立了勞資關系是合作性關系的價值理念，才能在實踐中有利于合作關系的確立。這種關系一旦確立，平等關系、互利關系、信任關系、民主關系、道德關系等一系列有利于和諧穩定勞資關系的關系將逐漸發展起來。同時，這些新的關系本身就是和諧穩定勞資關系的具體體現。

第二是以人為本的觀念。隨著現代科技革命的發展，人類社會已經步入知識經濟時代。以人為本正是知識經濟時代所呼喚的管理意識。著名的日本本田公司創始人本田宗一郎曾經說過：思想比金錢更多的主宰著世界。許多企業家都有這樣的體會，在管理過程中單靠物質刺激是不能成功的。隨著生產力的發展，人們的物質需要基本得到滿足和保障，勞動者不再單純為了謀生而奔波。據統計資料顯示，在美國，企業員工對精神上的需要和滿足是第一位。如今人們更需要這樣一種滿足：工作稱職、效率高且受人尊重。

美國IBM公司的前總裁P.羅杰斯指出，“將傳統的金字塔組織圖形倒過來，使最基層的員工處于至高無上的地位，以此來激發他們的積極性。”這種以人為本的管理在實踐中收到了明顯的效果，它使員工人格受到尊重，利益得到兼顧，貢獻得到肯定，使員工體驗到了在企業中的地位與價值，調動了勞動者的積極性，形成了忠誠于企業的意識。這就使勞資關系從緊張轉向了緩和，從對抗轉向了合作。

企業核心價值觀應體現以人為本的理念，在管理中充分尊重人，愛護人，理解人，關心人。從滿足員工的生理、安全、社交、尊重、自我實現的五個層次出發，為員工創造經濟需求（生理、安全）及精神需求（社交、尊重、自我實現）的文化氛圍和參與管理的自我改善機制，企業文化應喚醒企業員工的主人翁意識，把員工在企業中自我價值的實現與企業的發展目標相融合，把個人目標同化為企業目標，建立共享的價值觀念，并對企業員工的理想要求加以引導，使企業不再是一個因相互利用而臨時聚集起來的烏合之眾，而是一個具有共同的價值理念、精神狀態、理想追求的人凝聚起來的組織。

（二）維護良好的“心理契約”

第一，是建立良好的企業制度。制度是規范人的行為的保證，是相互控制的基礎。企業制度是關于企業組織、運營、管理等一系列行為的規范和模式的總稱，其表現形式或組成包括法律與政策、企業組織結構（部門劃分及職責分工）、崗位工作說明、專業管理制度、工作流程、管理表單等各類規范文件。企業良好的規范使得企業對員工的承諾有了制度性的保證，讓員工感覺到他為企業所做的貢獻能夠得到認可并得到相應的回報。同時，企業應嚴格按照國家《勞動法》和《勞動合同法》與員工簽訂書面勞動合同并規范合同內容，給員工一定的安全感，增加員工對企業的信任，從而提高他們的歸屬感。

第二，是進行科學的職業生涯管理與培訓計劃。在企業中，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，員工還將企業看作發展自我的舞臺。企業有義務最大限度發揮員工的能力，為每一個員工提供一個施展才華、實現自我價值的平臺。良好的心理契約的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重和支持。企業應在一定的企業發展戰略和人力資源規劃的支持下，健全人才培養機制，為員工提供更多的培訓學習機會，讓他們不斷充實自己、完善自己，使個人職業生涯規劃與組織發展目標相結合，實現企業愿景與個人愿景的有機融合。

第三，是在精神上要給予鼓勵。動機分為精神和物質。精神激勵滿足“需要”的心理，物質激勵滿足生理的需要。因為材料是人類生存的基礎和基本條件，衣食住行是人類最基本的物質需求，從這個意義上說，物質利益是人類永恒的意義，是一個永恒的追求。同時，現代心理學的理論認為，人類的行為是一個可控的系統，通過心理學的援助和對人類行為的研究和分析，并給予肯定和鼓勵，這樣有利于生產，有益于社會行為得到社會的承認，達到定向控制的目的。許多私營企業由于財力限制，或許無法提供給員工較高的薪資，但如果能在精神激勵機制上多下工夫，在工作中應用各種科學的定性定量方法，對員工所承擔工作的行為實際效果及其對企業的貢獻進行公平、公正合理考評，就能增強雇員的組織承諾，提高雇員的滿意度，從而減少勞資沖突，為企業發展帶來生機和活力，以維持員工心理契約的公平和動態平衡。

第四，是加強企業與員工之間的有效溝通。心理契約管理是一個動態的、累進的過程。每一個心理契約都體現為由建立（Establishing）、調整（Adjusting）、實現（Realization）三個步驟構成的EAR循環，一個EAR循環結束，即有期望得以實現之后員工又會產生新的心理期望，構筑新的心理契約。由于心理契約的動態性與主觀性，隨著企業內外環境的變化，勞資雙方對同一承諾可能會有不同的理解而產生誤解，員工產生心理契約背離的因素大都是由于企業和員工之間溝通不充分或信息不對稱造成的。因此，建立和諧、平等的溝通機制對構建企業良好心理契約至關重要。有效地溝通可以加深員工與企業之間的相互了解，有助于消除因信息不對稱對已有心理契約帶來的消極影響，增強員工的歸屬感，為企業的共同目標而努力；有效地溝通可以幫助企業了解員工心理契約的變化，發現員工的不滿和心理契約違背，并采取必要的補救措施以解決沖突，爭取對方的理解和認同，并根據變化的情況調整心理契約。

第五，是對員工的心理契約進行分類管理。心理契約是一種個別性契約，具有很強的個體性色彩。處于不同職業生涯階段、不同類型、不同社會背景的員工，心理契約的需求也不盡相同，在心理契約貫徹過程中不能一概而論。企業可根據員工素質的高低，類型的不同，分層次、有針對性地對員工進行心理契約管理。例如，企業管理者重視心理契約的概念，因此應進行文化教育，提倡員工履行合同，合同的概念首先著眼于交易型心理契約，應通過企業文化宣傳促進企業核心價值理念在員工間的文化認同；而企業主家族內部人員應更重視關系型心理契約，關注情感管理。員工心理契約的社會背景不同，關注的是不一樣的：農民工關注短期利益，企業應承諾在短期內達到要求，而城市的工人更注重安全的長期穩定的職業。在不同職業階段，員工對心理契約的關注也有差異：新員工在剛進入企業后看重的是企業的誠信、組織的理解和信任；在職業穩定階段，員工關心職業發展和工作的穩定性；在退出階段，關注員工退休后的福利保障。因此，企業應根據不同的關注點不同的心理契約進行分類管理，采取有針對性的措施，滿足員工的期望，減少勞資沖突。