淺析企業人力資本投資的風險防控

□衣 平（河南省水文水資源局）

0 引言

當今社會是一個競爭的社會，國與國比較著綜合國力，地區之間憑借著優惠政策招商引資，企業之間也靠著各自的高薪優福利吸引著優秀人才。這樣一個看似在各方面都競爭激烈的時代，說到底還是人力資源的競爭。而當人力資源轉化為人力資本時，其自然屬性的高價值使得競爭愈加激烈。文章通過分析當下我國企業人力資本的現狀，根據人力資本所具有的投資價值、收益、流動等特點，并立足當下我國國情，總結企業人力資本投資風險防控。

1 我國企業人力資本現狀

1.1 我國就業人口總數大，但素質較低

人口數量的多少與員工質量的高低直接影響制約著經濟社會的發展。人口紅利學說以及大學精英教育向大眾教育的轉型都是對其重要性的直接或間接地反映。總體上來看，全國現約有7.60億的就業人口，農民工在2.50億左右，但我國國民平均受教育年限較低，文盲、半文盲占15%，文化水平達不到初中畢業。25歲和25歲以上、具有大專文化程度的人，在專業技術人員隊伍中，中專以下學歷的人數比重達58%。以國民經濟活動中能耗、我國占80%～85%；以億元產值，我國能耗是美國的2.30倍，日本的6.10倍。另據中國社科院調查，許多從業者工作積極性比較低，缺乏起碼的行業規范、主動精神。同時，我國的人力資本已呈現出老齡化現狀。結合我國的經濟狀況，也明顯可見我國的整體就業人口素質有待提高。

1.2 企業人力資本利用率低，浪費嚴重

企業人力資源管理的重心是在招聘人才上,不太重視對員工的繼續教育投資，人才開發上。在留住員工方面的投入也十分不足。許多企業寧愿讓現有員工閑置,然后花大量的人力、物力、財力去網羅人才。不少企業在人才的篩選上,講究高學歷、高層次,造成個人能力超過崗位的真實需要,一般的崗位使用高學歷者舉不勝舉。大多企業只想著高薪搜羅人才,忽視激發現有人才的熱情。企業人才的高消費造成了人力資本的極大浪費，一些專業技術人員的能力得不到有效發揮,有時候高學歷人才不是出于企業發展的真正需要,而是為了給企業撐門面。

1.3 人力資本結構和分布不合理

宏觀上看，我國的人力資本結構是一種“小托大式”結構,極少的高智能、高技術勞動力帶動大多數低智能和低技能勞動力進行現代化生產，這也是計劃經濟體制下的人力資源配置機制留下的后遺癥。微觀上看，企業的人力資本帶有嚴重的計劃控制色彩，職工幾乎沒有自主選擇權，完全由行政手段計劃著。而當下進入完全競爭的市場體制下，人力資本按著需求與供給只有流動。這兩者之間又有著難以調和的矛盾，導致現今存在的各種地域性、部門性的各種限制。地區之間各自為政，例如大城市的招聘往往會附加一條具有本地區戶口的要求，同時其不合理性還表現在城鄉二元經濟基礎上的計劃配置與市場機制的就業機制，也就是這種分割導致人力資本市場信息無法得到充分表達，造成一系列現存的矛盾。不僅因為存在著以戶籍制度劃分的城鄉勞動力市場,還存在著以所有制劃分的國有經濟和非國有經濟勞動力市場,嚴重阻礙了勞動力的自由流動和優化配置,也抑制了勞動力積極性的發揮。

2 企業人力資本的投資風險

2.1 人力資本價值是一個動態、預估的價值

企業如何在實際工作中對人力資本進行正確評估,涉及到企業合理確定生產成本、實現企業發展等現實問題。它作為掌握知識、智慧、技能、信息、健康、體能的人力資源的價值形態,屬于企業“無形資產”的一部分。然而激烈的競爭,科學技術日新月異,導致企業人力資本加速折舊的風險。由于產品的更新換代周期越來越短,企業投放于技術研究和開發的人力資本投資折舊速度越來越快,人力資本投資風險越來越大。

2.2 激勵機制不當,未能最大限度地激發職工的積極性和創造性

較高的培訓費用和企業的獎勵薪酬。具體說來，包括付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資。卻無法調動人力資本承擔者的積極性,勞動者的積極性與創造性依舊不高。當然,薪酬機制只是激勵機制的一個方面,合理的激勵機制才是企業需研究的重要課題。

2.3 就業機制不合理,導致企業人力資本投資風險

我國人力資本市場制度性分割阻礙了人力資本的自主選拔和自由流動,企業沒有更大的自主權。人力資本初始配置行政化造成大量人力資本被閑置，沒有轉化為現實生產力,不能為其投資主體帶來相應回報。另外,人力資本的非流動性及非競爭性抑制了企業投資人力資本的自由性,傳統就業行政管理制度成為了人力資本流動的屏障,不完善的人才市場尚起不到配置人力資本的作用,并且企業在人力資本的使用上缺乏規范運作,無法存在有效的鑒別、競爭、淘汰制度,導致企業人力資本投資風險極大。

2.4 人才外流,導致企業人力資本投資風險

企業花費大量投資并獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的損失等等。企業在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業選擇的投資對象日后出現離職的情況大大降低了人力資本投資的收益，甚至使企業蒙受巨大損失，必須引起我們的重視。

3 人力資本投資風險防控

3.1 及時更新培訓內容

由于知識貶損與技術更新速度的不斷加快,外部市場環境的變化使得企業在職培訓的知識和技能面臨貶值和跌價的風險。所以企業在進行在職培訓投資決策時既要考慮市場前沿的發展需要又得考慮企業自身的發展現狀,不斷更新培訓內容,根據市場的實際情況隨時調整所需要人力資源的數量、以市場為導向進行人力資本投資，避免投資失誤和不必要的損失，從而達到隨著市場需求同步更新員工的知識、技能，又能夠使培訓效果達到最佳，促進企業又好又快的向前發展。

3.2 完善企業人力資本激勵措施

員工的工作積極性能否得以充分發揮,要看人力資本的載體是否得到有效激勵。建立健全企業人力資本激勵措施,為員工創造發展的機會,提升員工自身的價值，支持員工在工作中實現自我，提高崗位帶給員工的成就感,建立對話制度或溝通渠道。幫助員工建立個人職業發展規劃，傾向于員工的個人發展，打造企業的核心價值觀念，加強以人為本的企業文化建設。增強勞動者的認同，從而調動勞動者的積極性，這樣一種激勵方式便使個人發展與企業可持續發展得到最佳的結合。

3.3 統一、開放和公平競爭的人力資本市場是市場經濟發展的必然要求

社會主義市場經濟體制的大背景下，我國的就業制度和就業機制必須改變，必須以市場為主導調節企業篩選和勞動者自主擇業。建立完善競爭就業機制,增加企業用人機制的靈活性，這樣才能有利于勞動力合理流動和重新配置。鞏固推行勞動合同制度取得的成果，著力于加強勞動合同管理制度的建設，達到有效鑒別、競爭、淘汰制度,降低企業人力資本投資風險。

3.4 在保障企業利益方面

有《勞動法》和《公司法》，可以在一定程度上起到約束的作用，員工遵守企業內部規章制度外，雙方還應該簽定合同以此保障雙方權益，提前解約的員工應支付一定的違約金；對接受培訓的員工，培訓如果涉及到企業秘密和核心技術的，在培訓前簽定保密協議，對于“集體跳槽”帶走了企業管理體系、生產技術、營銷策略、客戶網絡等商業秘密造成企業的巨大損失，就可以依據協議申請法律保護。實行這樣的一種集體約束機制，加強企業的自我保護意識和建立行政管理機制，作為降低人力資本投資風險的法律壁壘。

4 總結

人力資本投資風險防控是一門綜合管理藝術。它是企業管理者水平高低的重要體現，制度上的不健全或執行上的隨意性都將導致其失效。只有通過各方的共同努力來實現。不同層次的人需求是不同的，在注重員工培訓和激勵的同時，還應當重視不同層次員工在不同時期的表現，即注重人力資源向人力資本的轉化，注重調動其積極性。通過金錢物質等常規激勵方式激勵員工。通過培訓，最大限度激發員工的積極性，搞活企業文化，讓企業充滿活力。建立健全的企業人力資源制度，將人力資本的投資風險降到最低，使企業中有更多的信任及肯定。同時，也重視企業在法律上的自我保護，從而有效規避潛在風險，提高企業的管理水平，增強企業人力資本投資風險防控的能力。

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