“去行政化” 離國企有多遠

李妍婕

國企改革中，計劃經濟時代殘留的政府對企業“統得過死”“管得過寬”的問題一直被社會所詬病。如今，無論是省委、省政府對新一輪國企改革的構想，還是鏗鏘落地的《關于深化國資國企改革促進發展的意見》，都蘊含著“去行政化”的內容，體現了我省深化國企改革的決心。究竟國企管理的行政化有哪些弊端？如何“去行政化”？會遇到什么阻力？帶著系列問題，記者進行了探訪。

“行政訂制”下的國企

“國企管理者總是一只腳在海里，一只腳在行政，哪邊好就朝哪邊靠。”這是長期以來，國有企業政企不分的真實寫照。政府對企業干預過多，甚至直接管理，國企憑借政治權力在許多競爭性領域占據壟斷地位。

作為公有制經濟的代表和主導者，國企享有著其他企業無法比擬的優厚政策。本應為社會創造財富，卻成為謀利的工具，讓資源、財富沒有與全民共有。“油價漲得快卻降得慢；上市國企對股民只賣股票，不給分紅……”由此造成了新的社會不公平。

國企領導人的“雙重身份”讓他們既當官享有與行政級別掛鉤的各種資源，還拿著豐厚的企業年薪，可謂名利雙收。“春風得意馬蹄疾”，讓他們對于個人利益的追求越來越多。

2013年8月13日，成都市委組織部發布人事“任免動態”：“免去毛志剛成都銀行股份有限公司董事長職務”。9月22日，成都市紀委正式宣布“成都銀行原黨委書記、董事長毛志剛涉嫌嚴重違紀，目前正接受組織調查。”從四川移動原董事長、總經理李華到毛志剛等國企“一把手”均被調查，一石激起千層浪，國企系統接連曝出腐敗案，原因何在？

有業內人士一針見血指出：“一方面國企內部行政化色彩濃重，極易形成‘一把手的‘一言堂；另一方面，一些國企高管與政府部門形成互相利用的利益關系，促發了政商兩界腐敗滋生。因此，國企‘去行政化改革勢在必行。”

除此之外，國企即便不付出成本、不創造價值也能獲得財政支撐。“國企就是一個適合養老的地方。”在行政庇護下，員工缺乏積極性和創新意識，按部就班地工作，這是導致國有企業缺乏活力的重要原因。加上領導只對上級負責，不對市場負責，由此帶來服務意識差、競爭力滯后等種種弊端。如果去掉“行政化”這雙手的托舉，很多國企投入市場將無法適應而終被洗牌。

人、財、權怎么分配

7月3日，省國資委相關負責人在我省深化國資國企改革工作會議上提出要著力完善企業法人治理結構，著力深化三項制度改革，著力推進選人用人市場化等要求。那么改革如何推進？

“國企的董事長不像董事長，總經理不像總經理，職權交叉現象嚴重。”規范國企董事會建設是國企改革的必然，是國企與市場經濟的結合點。2011年，華西集團被列入省國資委規范董事會試點單位。“我們成立了規范董事會建設試點工作領導小組，參加了一系列專項培訓和交流學習，在省國資委指定的專家庫中初步遴選了外部董事長人選。”華西集團負責人介紹，為適應規范董事會建設，還修訂《四川華西集團有限公司章程》，進一步理順股東會、董事會、監事會和經理層的關系，明確各自的權、責、利邊界。“今年，華西集團、長江集團、國資經營公司、有色科技集團4戶企業將完成規范董事會建設試點，新啟動川商集團、富潤公司2戶企業試點。”以此為契機，逐步完成企業法人治理結構，建立完善現代企業制度。

省國資委制定下發了《深化三項制度改革工作標準》，明確了15條42項量化指標。川商集團董事長代平告訴記者：“在用人上，我們打破了體制壁壘和身份障礙，徹底打破鐵飯碗。”在今年初全集團員工的競聘中，有60多人晉職加薪，有17人破格提拔，同時有一批員工因未能達到崗位要求被降職降薪，甚至被辭退。

可以說，三項制度改革是轉換經營機制、完善現代企業制度的重要手段，也是國企改革必須啃下的“硬骨頭”。所以必須堅持以市場化為導向，實現員工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減的機制。把業績與收入掛鉤捆綁，讓管理者雙腳都踏入市場。董事會明確各子公司經營負責人的薪酬、任期與預算目標完成情況，明確獎勵和懲處的具體要求與量化指標。“去年，有的子公司主要負責人年薪達80多萬，有的不僅沒有績效薪酬，還扣了基薪貼了錢。”代平介紹道。

為了真正把選聘企業經理層的權力交還給董事會，更好發揮企業家作用，代平介紹說，“以后省國資委只任命國企的董事會成員、黨委專職副書記、工會主席和紀委書記。”在放權給企業的同時，我省開始進行首次集中開展國企人才市場化選聘的探索。

5月14日，我省發布《四川省國有重要骨干企業中高級專業管理人才市場化選聘公告》，24戶省國有重要骨干企業面向海內外市場化選聘39名中高級專業管理人才，其中高管12名、中層27名，表明了我省國企改革選人用人市場化的決心，這項工作將于年底前完成。

如何讓市場化變得更徹底

《意見》中明確提出進一步推進政企分開，加大去行政化力度。其實國企“去行政化”改革一直在進行，可惜結果讓人并不滿意，或者改到一半又循老路走下去，或者只是象征性出臺了方案而沒有實際行動。總之，這條改革之路還很漫長，不可能一蹴而就。

關于“去行政化”改革，到底效果會怎樣，業內人士看法不一，有看好的，也有擔心的。有專家指出，在現代公司制度下，私人投資的公司，其治理結構在股東會、董事會、管理層的線型結構下，容易界定清楚和建立市場化的運轉機制。國企“去行政化”后，治理結構雖然朝著這個模型建立，但可能會面臨“四不像”的局面。其根源還在投資人（股東）層面，“董事會”由“行政化”的投資人派生是無法改變的事實，即使管理層嘗試“職業經理人”的改革方向，但由于決策層、決策機制不可能擺脫“行政化”，無論怎么建立治理結構，也很難造就自主經營、自我發展、公平競爭的市場化國企。

“如果想讓國企的市場化變得更為徹底，取消國企高管的行政級別或許是遵循市場規律的必然選擇。”目前國企與機關還存在著千絲萬縷的聯系，由機關干部任命為國企高管，或是由國企高管升任為機關干部的現象依然時有發生。

更何況，許多高級管理層都采用著行政與職稱雙跨的方式管理著企業。“工資是由省國資委確定的。”行政方面漲工資，一次不少，而職稱方面有加薪，高管們一樣可以絲毫不差。

“只有充分劃清‘官和‘商的界限，充分利用市場的‘無形之手，國企市場化的路才會越來越順”。一位從事國資研究的專家表示，國有企業合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費非常重要。

希望我省集中開展的這次國企人才市場化選聘探索是一次有益的嘗試，一步一步改變國企高管的任命模式，嘗試遵循著市場的規則去任用國企高管，其結果讓我們拭目以待。（責編：裴佩）