浙江省某醫院護士家庭關懷對其工作投入的影響

林佩麗 張忠臣 陳正花

溫嶺市第一人民醫院，溫嶺，317500

工作和家庭均為個體最重要的生活環境，兩者相互影響、相互制約。正確處理工作和家庭的關系對每個人都是一個挑戰，尤其是對工作壓力大、工作時間長、對家庭照顧少的護士。不能有效處理工作和家庭的關系，可導致護士職業倦怠、情緒工作，而職業倦怠和情緒工作可大大降低護士的工作投入水平[1]。可見，家庭功能可能影響護士的工作投入水平。家庭關懷度是評價家庭功能的良好指標，包括適應度、合作度、成長度、情感度和親密度5個方面，然而，關于這些因素對護士工作投入的影響尚缺乏研究[2-3]。本研究旨在探討護士家庭功能對其工作投入的影響，揭示家庭功能的哪些方面對其工作投入有影響，尋找從家庭方面入手提高護士工作投入水平的切入點。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

2013年2-3月采用隨機數字表法抽取浙江省某醫院246名在編的臨床護士作為調查對象。排除無編制及不從事臨床工作者。全部為女性，年齡20-42歲，平均年齡(27.26±3.25)歲；婚姻狀況：已婚114名，未婚123名，離異或喪偶9名；文化程度：中專35名，大專114名，本科及以上97名；職稱：護士101名，護師98名，主管護師44名，副主任護師及主任護師3名；工作年限1-18年，平均(7.83±1.06)年；家庭結構：核心家庭187名，主干家庭30名，聯合家庭14名，單親家庭15名；家庭收入：≥10萬/年者162名，<10萬/年者84名。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具。①一般資料：包括姓名、性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、職稱、工作年限、家庭結構、家庭收入等。②家庭關懷指數問卷：由Smilkstein于1978年編制，用于評價被調查者的家庭功能，包括適應度、合作度、成長度、情感度和親密度5個題目。采用3級計分法，“經常這樣”計2分、“有時這樣”計1分，“幾乎很少”計0分，總分0-10分，根據總分評價調查者的家庭關懷度，總分越高，家庭關懷度越好。總分為0-3分表示家庭功能嚴重障礙，4-6分家庭功能中度障礙，7-10分家庭功能良好。該量表的Cronbachα系數為0.728，內部一致性系數為0.349。③工作投入量表[4]：該量表由我國學者張軼文、甘怡群引入，包括活力、奉獻和專注3個維度，共16個項目，每項采用7級計分法，分別為“從未有過”計1分、“非常少”計2分、“偶爾一次”計3分、“有時”計4分、“時常”計5分、“經常是”計6分、“總是”計7分。得分越高，表明工作投入狀態越好。該量表具有有良好的信度和效度，3個維度的內部一致性系數分別為0.81、0.81、0.80。Cronbach’α系數為0.90。

1.2.2 調查方法。采用隨機數字表法，從全院730名護士中隨機抽取246人，向其發放調查問卷，采用統一指導語解釋問卷填寫方法，由被調查者親自回答并填寫問卷，當場收回。共發放問卷246份，收回有效問卷246份，有效率為100%。

1.3 統計學方法

2 結果

2.1 護士家庭關懷度和工作投入現狀

家庭關懷度總分為(5.89±1.12)分，其中適應度為(1.02±0.38)分，合作度為(1.12±0.42)分，成長度為(1.32±0.50)分，情感度為(1.21±0.47)分，親密度為(1.44±0.60)分。工作投入總分為(85.95±9.54)分，其中活力為(27.26±5.22)分，奉獻為(29.27±5.41)分，專注為(26.75±5.15)分。

2.2 不同特征護士工作投入總分比較

不同職稱及家庭結構的護士工作投入總分比較，差異有統計學意義(P<0.05)；不同年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限及家庭收入的護士工作投入總分比較，差異無統計學意義(P>0.05)。見表1。

2.3 不同家庭關懷度護士工作投入評分比較

不同家庭關懷度總分、活力、奉獻、專注評分比較，差異有統計學意義(P<0.05)。見表2。

2.4 護士家庭關懷度與工作投入的相關性分析

將家庭關懷度各因子與工作投入各因子進行Pearson相關分析，兩者均呈顯著正相關(P<0.05)。見表3。

2.5 護士家庭關懷度對其工作投入影響的分層回歸分析

采用多層回歸分析方法，各變量分兩步進入回歸方程：以工作投入總分為應變量，護士基本資料作為控制變量首先進入(模型1)，家庭關懷度各維度評分在此基礎上進入(模型2)。結果在護士基本資料中，職稱和家庭結構是影響護士職業壓力的因素。

表1 不同特征護士工作投入總分比較

表2 不同家庭關懷度護士工作投入評分比較

表3 護士家庭關懷度與工作投入的相關性分析(r值)

注：*P<0.05。

在控制基本資料后，模型2的R2為0.475，比模型1的R2(0.312)明顯升高(P<0.05)，由此可知，家庭關懷度中的合作度、適應度、親密度、成長度和情感度均為護士工作投入水平的影響因素。詳見表4-5。

表4 自變量賦值表

表5 護士家庭關懷度對其工作投入影響的分層回歸分析

3 討論

3.1 護士家庭關懷度水平低下

本研究發現，護士家庭關懷度總分為(5.89±1.12)分，表明家庭功能處于中度障礙狀態，應該引起護士及管理者的重視。從各分量表的評分看，護士的合作度和適應度得分最低。合作度指家庭成員分擔責任和共同做出決定的程度，適應度指家庭遭遇危機時，利用家庭內、外部資源解決問題的能力[3]。合作度和適應度得分低提示護士在遇到困難或問題時，不傾向于從家庭中獲得資源幫助或者讓家庭成員一起分擔問題。為更好了解其中原因，曾對10位護士做了局部調查，總結其原因主要為：自己將太多精力放在工作上，沒有很好照顧愛人、孩子和老人，十分羞愧，不想再因為個人問題給家人帶來痛苦等。可見，護士家庭合作度和適應度差是其個人認識問題，并不是家人對其不關心、不合作。既往一般認為護士家庭關懷度低是由于工作太忙，不能照顧家人，而導致家人對護士感情疏遠，這種認為是不合理的、缺乏根據的。

3.2 護士工作投入水平低下

工作投入是一種持久的、充滿著積極情緒與動機的完滿狀態，它以活力、奉獻和專注為特征[5]。本研究發現，護士工作投入總分為(85.95±9.54)分，處于中等水平，與國內黃金梅等研究護士的工作投入水平相當，但卻低于芬蘭Pekkarinen等研究水平(90.12±9.85)分[5-6]，提示國內護士的工作投入水平還有很大的上升空間。從工作投入的分量表評分來看，評分由高到低順序依次為奉獻、活力和專注。奉獻是指個體具有強烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情，能夠全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑戰[7]；奉獻水平高，表明護士較為認可自己的工作，也愿意奉獻。活力是指個體具有充沛的精力和良好的心理韌性，自愿為自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困難面前能夠堅持不懈；專注的特點表現為個體全神貫注于自己的工作，并能以此為樂，感覺時間過得很快而不愿從工作中脫離出來[7]。專注和活力評分低，表明護士工作精力不夠充沛，容易疲倦，難以專注。護理管理者應該尋找提高護士工作投入水平的方法。而從本研究的調查結果可知，工作投入中的“專注”和“活動”還有較大的上升空間，可以此為切入點來提高護士的工作投入水平。

3.3 護士家庭關懷度對其工作投入產生重大影響

本研究發現，不同家庭關懷度護士工作投入水平差異顯著，家庭關懷度水平越高，工作投入水平越高。研究表明，家庭關懷度越高，個體的心理健康水平越高[8]。而健康的心理又是心理資本形成的必備條件，心理資本越高，員工的工作投入水平越高[9]。可見，既往研究可間接提示家庭關懷度影響個體的工作投入水平，而本研究直接證明了兩者的相關性。無論是Pearson相關分析的r值，還是從多元線性回歸分析的標準回歸系數看，家庭關懷度各因素對護士工作投入影響從大到小的順序均為合作度、適應度、親密度、成長度和情感度。這提示護士感知到的家庭親密度、情感度和成長度對其工作投入影響較小。合作度和適應度是影響其工作投入的最主要因素，合作度和適應度是指家庭成員共同承擔和解決問題的程度，不僅關系著問題的解決，也是個人身心健康的重要保障。護士合作度和適應度低，提示護士不愿與家人分擔個人壓力，不愿向家人求助。然而，缺少家人的支持和幫助，勢必導致護士各種心理問題，甚至出現情緒工作，進而影響其工作投入水平。

護理管理人員應充分了解護士的家庭功能，在平時工作中進行引導，提高其合作水平和適應能力；同時開展家庭功能方面的培訓，讓護士充分認識到家庭功能的重要性，并了解如何提高個人的家庭功能。目前關于家庭功能對工作投入影響的研究尚十分匱乏。王永卿等研究發現，家庭功能不能正常發揮是護理工作人員職業倦怠的重要原因[10]，而職業倦怠是工作投入低下的重要原因，間接表明家庭功能是影響護士工作投入水平的重要因素。本研究雖然初步發現家庭功能對護士工作投入有一定影響，尤其是合作度和適應度影響最大；然而，本研究調查對象僅局限于1個單位，缺乏普遍性。應開展更大規模的調查，充分認識家庭功能對護士工作投入的影響，從而更好地發揮護士家庭功能中的積極作用，提高其工作投入水平。

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[2]王桂茹，林桂波，高玉霞，等.老年腦血管疾病患者家庭關懷度與焦慮的相關性[J].中國老年學雜志，2012，32(24):5515-5516.

[3]禹玉蘭，譚健烽，李鶴展，等.醫學生主觀幸福感與家庭關懷度的關系[J].中華行為醫學與腦科學雜志， 2012， 21(1): 66-68.

[4]張軼文，甘怡群．中文版Utrecht工作投入量表(UWES)的信效度檢驗[J]．中國臨床心理學雜志， 2005， 13(3): 268-270．

[5] 黃金梅，唐景霞，秦江梅，等.不同年齡護士工作投入的現況調查與分析[J].中華現代護理雜志， 2012， 18(11): 1285-1288.

[6]Pekkarinen L， Elovainio M， Sinervo T，et al. Job demands and musculoskeletal symptoms among female geriatric nurses: the moderating role of psychosocial resources[J].J Occup Health Psychol，2013， 18(2):211-219.

[7]羅雯，趙慶華.組織認同感對護士工作投入的作用分析[J].中華護理雜志， 2011， 46(5): 429-432.

[8]何蘭.護理人員家庭關懷度與心理健康的相關性研究[J].當代護士， 2010， 6(9): 61-62.

[9]王丁，王利剛，范曉蘭，等.知識型員工心理資本對工作倦怠及工作投入的影響[J].中華行為醫學與腦科學雜志， 2013， 22(4): 354-356.

[10]王永卿，修旭日，張翠茹.臨床護理人員工作倦怠與家庭功能的相關性研究[J].護理管理雜志， 2012， 12(2): 10-11.