國有企業(yè)薪酬存在的問題及對(duì)策

單曉亮

摘 要：有效的薪酬是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素之一，為適應(yīng)改制后國企內(nèi)部穩(wěn)定性，對(duì)原有不適合的薪酬制度進(jìn)行重新構(gòu)建就顯得越來越重要了，本文結(jié)合國企薪酬現(xiàn)狀，針對(duì)薪酬目前存在的問題從薪酬理論出發(fā)，探討解決這些問題的思路和方法，重點(diǎn)提出為了解決這些問題要設(shè)置科學(xué)的崗位梳理和崗位評(píng)價(jià)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；崗位價(jià)值評(píng)價(jià)；工資集體協(xié)商制度

國有企業(yè)屬于特殊的群體，掌握著國家的命脈，從建立的那一刻起，就決定了這些企業(yè)掌握著獨(dú)特的資源和巨額資本，從而就會(huì)導(dǎo)致這些企業(yè)的完全的市場(chǎng)行為中會(huì)體現(xiàn)出不完全競(jìng)爭。從某種意義上來說，國有企業(yè)具有雙重性質(zhì)，一方面作為獨(dú)立的企業(yè)法人，它必然以利潤最大化為目的，參與市場(chǎng)競(jìng)爭，另一方面又必然承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。目前國有企業(yè)薪酬制度正逐步形成“市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導(dǎo)”的分配格局：工資決定逐步實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化；改革高度集中的傳統(tǒng)分配模式，實(shí)行企業(yè)自主分配；工資宏觀調(diào)控新機(jī)制逐步建立。然而，國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度仍未完全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，國企現(xiàn)行分配制度還存在著許多問題和差距。

一、薪酬的內(nèi)涵與外延

薪酬，是指員工為企業(yè)提供所規(guī)定的勞動(dòng)后從雇主處得到的一種等價(jià)物，其中包括貨幣化收入與非貨幣化收入。薪酬的實(shí)質(zhì)就是員工提供勞動(dòng)的等價(jià)物，貨幣化收入主要是指廣義的貨幣化收入，也稱為直接工資，主要包括工資、福利、補(bǔ)貼、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等，又分為固定工資、績效工資以及各種補(bǔ)貼。間接薪酬（非貨幣化收入）主要是指企業(yè)為員工繳納的各種保險(xiǎn)，住房公積金以及企業(yè)年金、企業(yè)提供的各種休假、精神獎(jiǎng)勵(lì)等。

二、國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

國企普遍具備業(yè)務(wù)多樣化且各自特點(diǎn)不同、分子公司眾多且發(fā)展程度不同、且人員素質(zhì)不同、管理理念方法及薪酬結(jié)構(gòu)水平差異較大等特點(diǎn)。就薪酬而言，普遍存在著結(jié)構(gòu)缺乏彈性、不能形成有效激勵(lì)，對(duì)管理人才激勵(lì)較多、對(duì)技術(shù)人才激勵(lì)較少，薪酬標(biāo)準(zhǔn)較低、不具備外部競(jìng)爭力，薪酬調(diào)整步伐滯后等諸多問題，要改變這一狀況，必須堅(jiān)持科學(xué)性、公平性、競(jìng)爭性、激勵(lì)性和可行性等原則來調(diào)整薪酬，使之成為獲得人才、留住人才、用好人才的有利手段，以此實(shí)現(xiàn)國企的快速與穩(wěn)健發(fā)展。

三、國有企業(yè)薪酬存在的問題

國企分配制度已日漸形成一個(gè)封閉的系統(tǒng)，同外界相比，無論是薪酬水平、薪酬關(guān)系或者薪酬結(jié)構(gòu)都帶有明顯的傳統(tǒng)薪酬的印記，顯得不相時(shí)宜。可以說，管理層面的因循守舊直接導(dǎo)致了企業(yè)薪酬分配制度的形式陳舊、激勵(lì)性不強(qiáng)等問題。

1.薪酬理念落后。一個(gè)適合企業(yè)的薪酬體系，對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有非常重要的促進(jìn)作用。但是，從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬制度，只存在員工是否滿意及滿意程度的薪酬制度。在經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)為導(dǎo)向的模式轉(zhuǎn)型時(shí)，很多企業(yè)仍然還在用舊體制下的薪酬制度，這種陳舊與混亂所產(chǎn)生的分配不公不僅會(huì)增加人力資源管理的難度，而且還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理水平的下降。另外，舊體制下的薪酬觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固、平均主義盛行，按能取酬、按績?nèi)〕甑乃枷霙]能在員工的薪酬觀念上占主導(dǎo)地位，也是突出的問題之一。

2.績效評(píng)價(jià)流于形勢(shì)。對(duì)于一些國有企業(yè)，由于歷史薪酬制度的影響，職工的工資、獎(jiǎng)勵(lì)只與職稱、職位、工齡等因素掛鉤，而又有一些國有企業(yè)工資的平均化比較嚴(yán)重。過度的注重了公平，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性降低，影響工作效率。現(xiàn)行國有體制中績效評(píng)價(jià)往往都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，績效評(píng)價(jià)流于形勢(shì)，效果不佳，缺乏科學(xué)合理的評(píng)估程序和方法。

目前，絕大多數(shù)國有企業(yè)都有比較完備的績效考核制度，主要分為三類：第一種主要考核財(cái)務(wù)指標(biāo)與勞動(dòng)指標(biāo)，比如，利潤、收入、勞動(dòng)生產(chǎn)率等。對(duì)于獨(dú)立核算的、能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的部門進(jìn)行第一輪財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，其它職能部門根據(jù)工作強(qiáng)度選取一個(gè)業(yè)務(wù)部門的百分比來進(jìn)行考核；第二種是指全員戰(zhàn)略績效考核，需要制定相對(duì)嚴(yán)格、規(guī)范的制度，并且要有強(qiáng)大的執(zhí)行力來推動(dòng)，實(shí)施這類績效考核制度的企業(yè)較少；最后一種考評(píng)也是最簡單的一種，制定一定的等級(jí)，比如優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，各個(gè)等級(jí)制定一個(gè)比例，然后進(jìn)行打分考核，但是這種考核基本是一個(gè)形式，最終的結(jié)果由領(lǐng)導(dǎo)來確定，或者采用輪流坐莊，不能體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)做出的真正貢獻(xiàn)，自然也就起不到激勵(lì)的效果。

3.缺乏合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。一個(gè)好的薪酬制度必須是建立在科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)估基礎(chǔ)之上的，崗位價(jià)值評(píng)估是要對(duì)崗位所需要的工作技能、工作強(qiáng)度、任職資格條件、學(xué)歷要求等進(jìn)行評(píng)估，從而確定崗位與崗位之間的差異，對(duì)崗位進(jìn)行分類分級(jí)。科學(xué)的崗位評(píng)估可以使員工了解崗位任職資格，可以激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)并晉升到更高的崗位上。通過對(duì)崗位的評(píng)價(jià)，可以使員工與員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間對(duì)各種崗位所得報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)保持一致，可以使員工感到更加的公平，從而創(chuàng)造更加和諧的企業(yè)員工關(guān)系。另一方面，科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)可以為員工提供一個(gè)良好職業(yè)發(fā)展通道。部分國有企業(yè)對(duì)崗位的評(píng)價(jià)只是流于形式，工資沒有與崗位保持一致，沒有規(guī)范的崗位說明書和清晰的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。

4.分配方式單一、陳舊。多數(shù)國企實(shí)行的基本工資制度仍具有原等級(jí)工資制的較多色彩，工資分配與崗位、業(yè)績聯(lián)系不緊；大多數(shù)企業(yè)沒有實(shí)行按資本、技術(shù)、管理等要素分配的辦法；內(nèi)部分配關(guān)系未明確反映企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和激勵(lì)導(dǎo)向，僅僅是一種行政偏好或者職位剛性。

5.缺乏有效的薪酬調(diào)查制度。國企薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施未實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，目前還是沿用計(jì)劃體制的模式，各級(jí)人員的薪酬收入是與級(jí)別相聯(lián)系，而不是與具體的工作崗位和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小與重要性相聯(lián)系。導(dǎo)致各種人才不能夠向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)，資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。薪酬水平與個(gè)人的工作業(yè)績沒有直接的聯(lián)系。

四、對(duì)策

1.明晰國企分配主體。明晰國企分配主體，從體制層面消除薪酬分配制度改革的政策性障礙。重點(diǎn)改革是國企工資總額決定機(jī)制和努力營造制度環(huán)境，讓企業(yè)成為真正意義上的分配主體。endprint

2.完善工資指導(dǎo)線制度、建立人工成本自我約束機(jī)制。工資指導(dǎo)線制度體現(xiàn)政府對(duì)企業(yè)工資分配宏觀調(diào)控方式向市場(chǎng)化方向的轉(zhuǎn)變，是很好的宏觀間接調(diào)控辦法。下一步關(guān)鍵是在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)其進(jìn)行

完善：一是要將工資指導(dǎo)線制度和勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位、人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警、工資集體協(xié)商等有機(jī)結(jié)合起來，形成一個(gè)完善的企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系；二是要改進(jìn)確定指導(dǎo)線水平的數(shù)量經(jīng)濟(jì)方法，使其更符合工資運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，操作性更強(qiáng)。

工資只是企業(yè)全部人工成本的一部分。因此，國家對(duì)國有企業(yè)工資分配的管理要逐步過渡到企業(yè)的人工成本管理上來，企業(yè)在合理的人工總成本范圍內(nèi)，可以自主確定人工成本分配結(jié)構(gòu)，自主確定工資水平，以改變目前國有企業(yè)人工成本高、工資收入低、不利于吸引技術(shù)人才的被動(dòng)局面。

3.穩(wěn)妥試行工資集體協(xié)商制度。集體協(xié)商確定工資增長是大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家的通行做法，是一種比較成功的工資分配實(shí)現(xiàn)方式。其本質(zhì)是勞動(dòng)者、資產(chǎn)所有者兩大利益集團(tuán)相互制衡，雙方依據(jù)市場(chǎng)形成的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，通過協(xié)商確定新創(chuàng)造價(jià)值中各自的分配份額。集體協(xié)商體現(xiàn)了政府、企業(yè)、工會(huì)三方機(jī)制的作用，為化解勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾提供了機(jī)制，是一種較為理想的工資分配實(shí)現(xiàn)方式。結(jié)合目前國企現(xiàn)狀，國家應(yīng)在法律上對(duì)集體協(xié)商的主體、準(zhǔn)則、協(xié)商程序及其調(diào)解和仲裁進(jìn)行規(guī)范，加快國有企業(yè)中工會(huì)組織的建立，并在法律上對(duì)工會(huì)主要成員的權(quán)利進(jìn)行保護(hù)。同時(shí)，可引入合同薪酬制度。企業(yè)與職工在勞動(dòng)合同書中應(yīng)對(duì)工資水平予以明確。

4.讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)營維護(hù)。實(shí)踐表明，由員工參與度高而制定的薪酬制度與那些只是領(lǐng)導(dǎo)層決定的工資制度，前者更能讓員工感到滿意，也能保證長期有效。員工參與薪酬制度前期設(shè)計(jì)以及后期運(yùn)營維護(hù)，能夠使薪酬制度更加滿足員工的需求，也能更加符合企業(yè)的實(shí)際情況。在員工參與設(shè)計(jì)薪酬制度并參加后期的運(yùn)營維護(hù)，針對(duì)薪酬中存在的問題進(jìn)行及時(shí)溝通，可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，也能使得薪酬體系保持暢通的運(yùn)行。

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