淺談對知識型員工的激勵策略

高金元　韓雙燕

摘 要：當前企業最稀缺的資源就是知識型員工，因此企業要想在激烈的競爭中獲得優勢，就必須為知識型員工制定出有效的激勵機制，從而讓知識型員工最大程度地為企業貢獻出自己的力量。而由于知識型員工自身具有的特點，傳統單一的激勵機制已很難起到明顯的激勵作用，本文首先對知識型員工的作用與特點進行了說明，然后分析了當今企業在對知識型員工進行激勵中存在的問題，并提出激勵措施，希望對企業的發展有所幫助。

關鍵詞：知識型員工；企業；激勵措施

一、前言

時代的發展，知識經濟時代已經悄然到來。現代企業想要在知識經濟時代的讓企業的發展始終立于不敗之地，就須對企業的知識型員工提高重視。因此，企業需要加強對知識型員工的重視及激勵。知識型員工由于具有豐富的知識和技能，現正成為生產要素中最具彈性且最具增長潛力的重要資源。同時，知識型員工也是企業可持續發展的基礎。對知識型員工的激勵需要通過滿足其實際需要，促使他們提高工作積極性和工作效率，從而最終促進企業的發展。

二、知識型員工特點和對企業的重要作用

現今，企業發展的快慢和財富資金的積累其決定性力量已經不僅僅取決于企業的管理者，更取決于企業的知識型員工。對員工的激勵研究中發現，受到充分激勵的員工的發揮能力相當激勵前的3～4倍。 因此，未來企業人資部門的管理核心是對知識型員工進行實際有效的激勵措施。包括：對知識型員工的重視，采取符合員工個人和企業實際情況的激勵措施，使知識行員工能夠立足行業充分發揮其主觀能動性為企業的發展創造價值并且實現自身的人生價值。

現代社會是以人為本的社會，是崇尚個性的社會，這對傳統企業的員工激勵理念是一種挑戰。因此，我們必須革舊樹新，采取新的員工激勵措施。首先，知識型員工可以利用自身的知識萌發創造性思維為企業發展創造財富，并且有很強的獨立和自主性；其次，知識型員工流動性較高，他們非常看重終身就業能力；再次，知識型員工工作過程無法監控，價值評價體系構建困難；最后，知識型員工其混合交替的需求模式和需求要素及結構也有新變化。

三、目前知識型員工激勵中存在的主要問題

1.員工的薪酬體系不合理

很多企業的薪酬體系不能體現企業總體的戰略和人力資源規劃，激勵性薪酬占比較低，這將嚴重挫傷知識型員工的工作熱情。企業并沒有制定準確和專業的崗位描述并制定績效評價體系。在不同職能部門和管理層間的薪酬差距不盡合理，績效考核結果失真也是導致導致薪酬激勵失去相對公平性的主要原因。

2.在人才培養和選拔上存在的主觀隨意性大

忽視員工的個人職業生涯規劃，職業發展渠道單一，缺少專業培訓和對外深造的機會。對知識型員工的激勵措施普遍采取獎勵現金的辦法，并且是撥款到管理層，有管理層下發，這并沒有考慮到員工的個人職業生涯規劃。企業的發展和員工的個人成長缺乏有機結合。更重要的是在人才的選拔過程中主觀隨意性大，任人唯親現象普遍，沒有規范的管理。

3.企業工作制度不夠靈活

知識型員工傾向于自主寬松的工作環境，比較注重工作中的自我管理，而不愿意受制于物化條件約束。然而很多企業缺乏有效溝通渠道，且對員工行為指導、監督過于細致，甚至強制性發布指令。

4.容易忽視知識型員工自身價值的實現

現在社會是知識經濟社會，然而企業為員工提供的職業培訓和專業技術培訓較少，但是知識型員工重視自身價值的實現，渴望擁有更多的繼續教育和培訓機會。這樣就分造成了兩相矛盾的局面，這勢必會迫使員工通過在企業之間的流動進行學習，以其實現自身增值的目的。以上問題都會使部分挫傷員工的積極性和工作熱情。

四、知識型員工激勵措施

現在，我國知識型員工的激勵機制并不完全，由市場來配置人才資源的機制尚未建立起來，導致很多知識型員工在總量和結構方面很不合理。筆者認為，在中國特色社會主義條件下，應該建立以市場為導向的激勵機制，以多元化，個性化為基礎的激勵機制。

1.建立科學合理的薪酬結構和績效考核評價體系

企業人資部門應該根據員工不同的工作內容和工作性質及其職位特點，制定高彈性、高穩定性、高調和型的薪酬模型。對員工的福利發放上應該采取自助式福利，為員工制定合理且適合企業大部分員工實際特點和需求的福利項目供其選擇。對于為企業做出重大貢獻或者在企業工作資歷較長的人員，還可以實行獎勵股權的激勵措施以增強員工的歸屬感，提高他們的滿意度。另外，績效考核制度是激勵進行的基礎，因此，企業人資部門必須建立完善、公正的績效考核體系。管理者必須及時兌現獎勵方案，使員工得到認可感和歸屬感，把員工對企業的貢獻與企業的收益緊密相聯，這可以有效的促進企業發展。

2.物質激勵多元化

薪酬是員工物質生活的保障，是員工生存和發展的前提。對知識型員工來說，只有滿足其最基本的物質生活保障才能更好地促進其產生更高層次追求，也就是對自身職業生涯的追求和對企業發展的憧憬。由于知識型員工的多元化的心理需求特點，企業在設計價值分配形式時也應該設計多元化的分配方式，將薪酬，持股分紅，建立保險福利制度等多種激勵納入薪酬激勵方面。

我國總體薪酬水平滿意度比較低。知識員工的腦力勞動在收入分配上的差距沒有完全拉開，知識型員工的總體薪酬水平較低。通過運用福利可以改善薪酬制度。拉開工資的檔次。讓不同級別的人，不同效績的得到不同的工資。工資水平不能太低，知識型員工的工資水平要相當于同行業的平均水平。對于提供合理化的建議和技術革新者，要給予獎勵。

3.彈性管理，為員工創造良好的工作環境

企業應該為知識型員工提供獨立的工作機會并且讓他們參與到管理中來，這樣可以極大的滿足員工對工作挑戰性的需要，從而增強他們的主觀能動性和工作的靈活性。根據企業自身的實際情況和企業員工的實際情況，尤其是知識型員工自主意識強和創造性強的特點，制定彈性規定，這包括彈性工作時間、靈活工作地點和彈性工作計劃等。

4.如何加強員工成就感的激勵

知識型員工的特點是對自我發展有很高的追求，相對于物質的吸引，被認可，被信任更能讓一個知識型員工受到激勵。每個人都會因為自己比別人取得更好的工作成就而得到更大的滿足。如果一個員工的成就期望越大，那么這方面的激勵對他來說也就越大。根據激勵的作用不同，我們可以把成就激勵分為榮譽激勵、目標激勵和績效激勵。

5.文化層次的激勵

企業應當建立一個合作，創新，學習的良好文化環境。通過共同的價值觀、行為準則、道德規范、形成以重視員工，尊重員工信任員工的好的企業文化。

企業文化應該樹立尊重知識員工，“以人為本”的管理理念。現代的企業的可持續發展都是建立在創新基礎上的。而創新需要知識，所以知識型員工是企業最重要的資源。知識型員工對提高自身素質，積累知識有很高的追求。所以企業應該建立鼓勵學習，知識共享的企業文化。給員工創造良好的學習氛圍。對于工作環境，應該建立寬松的、創新的、有秩序的環境。讓員工在工作中不會感到疲憊，感到舒適和享受。這樣，員工的積極性才高。

在今天經濟快速發展的年代，知識型員工的重要性越來越明顯。企業要尋求更高的效績，尋求更高的發展，只有靠知識型員工的努力來實現。本文從知識型員工的特點和激勵因素出發，對知識型員工現狀及存在問題進行了分析。根據分析的結果，對知識型員工的激勵所存在的問題，根據問題，提出了一些現實的、可操作性的建議。

五、 結束語

總之，企業的發展的興衰很大程度上取決于員工的個人素質和工作效率。因此，能否對企業的員工尤其是知識型員工進行有效地激勵是企業人資部門當前管理的重中之重，必須提上企業管理的日程，為知識型員工的提供廣闊的發展空間。

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