基于特有性人力資本視角的企業持續競爭優勢研究

羅騰

摘 要：特有性人力資本具有稀缺性，難以替代性和復制性，它可以作為一種隔離機制去限制員工的流動性，是企業獲得持續競爭優勢的重要源泉；本文主要從基于特有性人力資本視角的企業持續競爭優勢的作用機理、適用邊界進行論述，期望對基于特有性人力資本視角的企業持續競爭優勢的相關研究提供相應借鑒和參考。

關鍵詞：人力資本；特有性人力資本；競爭優勢

一、引言

隨著管理在企業實踐中地位的提高和作用的顯現，人們也開始充分認識到人力資本是企業發展中非常重要的資源。根據資源基礎觀的觀點，一個企業的資源可以分為三類：人力資本、物質資本和組織資本，企業資源是一系列資源整合的結果。并不是企業中所有的資源和能力都一定有潛力成為企業競爭優勢的基礎，只有當資源具備了價值性、稀缺性、難以模仿性等特點時，它成為企業競爭優勢的潛力才有可能變為現實。人力資本從范圍上進行界定包括社會人力資本、企業人力資本和個體人力資本，本文將從微觀的角度對企業人力資本進行研究，認為企業特有性人力資本是指在本企業以外，員工的知識、技能以及能力的適用性將會受限的人力資本，其具有價值性、稀缺性、難以模仿性等特點，企業特有性人力資本是企業獲取持續競爭優勢的重要戰略性源泉。因此，在基于特有性人力資本視角下對企業的持續競爭優勢進行相關研究，具有很重要的理論意義和實踐意義。

二、理論回溯

在傳統的國外文獻里，將人力資本分為若干獨立的技能來進行研究，近些年來，國外大部分學者將人力資本分為一般性人力資本與特有性人力資本，將人力資本作為一個技能組合進行分析。至于人力資本視角下企業持續競爭優勢的產生，大部分學者認為是企業特有性人力資本所導致，只有少數學者認為一般性人力資本比企業特有性人力資本更重要，可以使企業擁有持續的競爭優勢。

Peteraf（2003）認為企業特有性人力資本是指在本企業以外，員工的知識、技能以及能力的適用性將會受限的人力資本，一般性人力資本則是在本企業以外，員工的知識、技能以及能力的適用性將會廣泛適用的人力資本。Lazear（2009）認為一般性人力資本比企業特有性人力資本能產生更多價值，競爭對手對具有企業特有性人力資本的員工需求是很小的，企業特有性人力資本不能限制員工的流動性。Benjamin（2012）認為只有當隔離機制阻止員工將有價值的知識與技能帶給競爭對手時，人力資本可以作為企業持續競爭優勢的來源，其中最重要的隔離機制是企業特有性人力資本，即員工身上具備企業特有的知識和技能，不能在其它企業較好的適用。

國內不同學者對人力資本的研究視角是不一樣的。高艷（2006）把人力資本劃分為同質性人力資本和異質性人力資本，認為前者具有邊際報酬遞減的特點，后者具有邊際報酬遞增的特點。周金江（2010）從人力與資本的角度對人力資本進行了界定，認為人力資本是能夠為現在或者未來帶來收益的一種綜合性的存量，其中的要素是附著在人身上的技術、知識、技能、體能、智能等。廖忠祥（2003）認為企業能否長期生存和持續發展的關鍵是看其員工對知識的利用、創造與增值的能力，作者以委托代理理論為中介，研究企業如何激勵代理人對人力資本的投資，形成企業獨特的競爭優勢。李雪艷、趙吟佳和錢雪亞（2012）將具有“稀缺”特征的人力資本界定為特有性人力資本，并將其他部分界定為一般性人力資本，建立了一個包含人力資本結構變量的增長模型，認為提高特有性人力資本在生產中的份額，提高人力資本的特有性程度，可以實現規模報酬遞增，并提高經濟增長效率。劉金濤和劉文（2014）認為企業特有性人力資本是企業獲取持續競爭優勢的重要源泉，值得引起我們的重視。

雖然尚有一小部分學者仍然堅持一般性人力資本比企業特有性人力資本重要，但是本文的論述邏輯是：一般性人力資本不會導致企業的持續競爭優勢，因為員工具備的一般性人力資本在其它企業同樣適用，可以選擇跳巢到愿意為他支付更多薪酬的企業里工作，從而削弱了企業的任何優勢；然而企業特有性人力資本作為一種隔離機制，可以限制員工的流動性，企業可以以相對競爭對手較小的成本去保持現有的人力資本，從而使企業具有持續競爭優勢。

三、作用機理

企業特有性人力資本對于企業持續性競爭優勢的影響主要有以下兩點：

第一，企業特有性人力資本限制了其它企業對于它的適用性，導致了企業特有性人力資本的使用價值與這些資本在其它企業的使用價值形成巨大區別。在勞動力市場上，這樣低的使用價值會影響其他企業愿意為此給出的工資，這些人力資本的交換價值低。然而，因為一般性人力資本在其它企業里是普遍適用的，有很高的適用價值與交換價值，所以一般性人力資本不可以限制員工的流動性。

第二，在勞動力市場上，企業特有性人力資本的較低交換價值給員工制造了一個兩難境地，員工可以選擇對企業特有性人力資本進行投資，或對一般性人力資本進行投資，這是兩種相互排斥的行為。通過對企業特有性人力資本的投資，員工可以增加在當前企業的使用價值，沒有伴隨地增加他們在勞動力市場的交換價值。如果當前企業只為員工增加的使用價值作一部分的報酬補償，那么當員工考慮跳槽時會面臨一個困境。外部雇主可以提供反映人力資本交換價值的薪酬，但是當前雇主可以提供反映人力資本（包括一般性人力資本和特有性人力資本）使用價值的薪酬，如果假定一般性人力資本的價值在所有企業當中都是不變的，特有性人力資本在當前企業里有很高的價值，跳巢就要求放棄特有性人力資本，以及損失一部分機會成本（本可以投入到一般性人力資本）。因此，企業可以通過支付少于使用價值的薪酬去留住具有特有性人力資本的員工。

四、適用邊界

企業特有性人力資本對員工的流動性具有限制性，但是要在一定的前提條件下才會有這樣的限制性，從而導致企業持續的競爭優勢。

第一，員工的一般性人力資本的交換價值要比員工現有的人力資本組合（包括一般性人力資本和特有性人力資本）在當前公司的適用價值要小。雖然一般性人力資本在其它公司里廣泛適用，但是在不同的公司里的使用價值差別可以很大，不同的公司具有不同的技術水平、產品市場、以及補足性資產（例如：團隊成員的素質以及公司的管理能力）。如果一個競爭對手有更利于生產的補足性資產，那么員工一般性人力資本的外部價值可以高于在當前企業里的價值。在這種情況下，盡管存在著企業特有性人力資本也可能促進員工的流動性。endprint

第二，員工的人力資本組合的交換價值不能準確評估。由于勞動力市場的有效信息不完備，難以評估人力資本在另一個工作環境里所能創造的價值，因此，外部雇主難以給出一個合理的薪酬，從而限制了員工的流動性。

第三，供給方面的約束不能太小，否則員工可能會為了跳槽而付出大量的經濟成本。由于雇主只有有限的能力去評估員工能為企業創造多少使用價值，員工也很難知道自身的人力資本能在勞動力市場上具有多少交換價值，如果員工低估了他們的交換價值，他們將不會去尋求待遇更好的工作，這產生了供給方面的流動性約束。此外，員工在找工作時，會有搜尋成本、協商成本、轉換成本，這些成本都會在一定程度上阻礙員工的流動性。

從已有研究來看，主要集中在需求方面的約束對于員工流動性的限制，Benjamin（2012）建立了一個更為全面、合理的結構理論（將需求方面的流動性約束以及供給方面的流動性約束聯系起來）來描述在現實中將會發生的多種情況，其中需求方面的流動性約束是指影響勞動力市場對員工的需求，供給方面的流動性約束是指影響員工給其它企業提供勞動力的意愿。以下八種情況中只有第一種情況一定能使企業具備持續的競爭優勢。

五、結論

特有性人力資本具有稀缺性，難以替代性和復制性，它對員工的流動性具有限制作用，是企業獲得持續競爭優勢的重要源泉。本文分析了基于特有性人力資本視角的企業持續競爭優勢的作用機理，研究了基于特有性人力資本視角的企業持續競爭優勢的適用邊界，并創造性的提出基于人力資本視角的企業持續競爭優勢的結構表，將需求方面的流動性約束以及供給方面的流動性約束聯系起來以描述在現實中將會發生的八種情況。這些結論為以后繼續深入研究人力資本方面的理論奠定了堅實的基礎。當然，一般性人力資本容易被低估，企業特有性人力資本容易被高估，采用怎樣的指標來評定兩者的價值值得深入研究；此外，企業特有性人力資本不能在其它企業適用，但是在其它企業是否適用還未能找到一個客觀準確的標準去評定；最后，本文只是簡單描述了在需求方面的流動性約束與供給方面的流動性約束共同作用下將會發生的八種情況，而沒有結合實證分析作進一步探討。

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