關(guān)于企業(yè)人力資源管理中績效考核應(yīng)用落實(shí)淺析

吳偲

摘 要：伴著我國社會經(jīng)濟(jì)日新月異的蓬勃發(fā)展，很多企業(yè)都遭遇著空前的挑戰(zhàn)以及機(jī)會，市場競爭日益加劇，企業(yè)只有把員工的業(yè)績當(dāng)做方向才可以保障企業(yè)生存下去及向前發(fā)展，現(xiàn)在績效考核在企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中有著十分關(guān)鍵的作用以及地位。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；應(yīng)用

目前的社會，伴著單位技術(shù)的創(chuàng)新以及科技的快速發(fā)展，人力資源對于企業(yè)的經(jīng)營管理活動的重要程度逐漸顯現(xiàn)出來，而且慢慢發(fā)展企業(yè)里的核心競爭能力，所以人力資源管理吸引了來自企業(yè)以及學(xué)術(shù)界的熱烈關(guān)注。我國屬于擁有特別豐富人力資源的國家，探索中國情況下高效率的人力資源體系，對于增強(qiáng)國家企業(yè)的競爭能力，對于更良好地運(yùn)用以及發(fā)揮國內(nèi)的人力資源具有的優(yōu)勢有著極其關(guān)鍵的含義。

一、人力資源管理以及績效考核簡述

1.人力資源管理。一般說來，企業(yè)的人力資源管理屬于企業(yè)進(jìn)行人才招聘、挑選以及培訓(xùn)等過程里的綜合管理過程，進(jìn)一步有效配置資源，最大可能地開發(fā)人才、使用人才。

2.績效考核。企業(yè)實(shí)施績效考核，其首要目的便是對職員在工作里面的道德素質(zhì)、能力表現(xiàn)等各方面的全面考核以及評估，進(jìn)一步構(gòu)成對員工的成果與能力的邏輯性理解，所以該過程同時叫做績效評價、績效考評或績效評估。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的意義

1.業(yè)績考核便于企業(yè)以及員工的發(fā)展。總體來說，績效考評目標(biāo)其實(shí)不是純粹地實(shí)施利益配置，相反是刺激員工以及企業(yè)的綜合發(fā)展。經(jīng)過績效評估找到問題，改善問題，發(fā)現(xiàn)差距進(jìn)而實(shí)施提升，直到最終實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。

2.業(yè)績考核便于單位構(gòu)建全面的競爭體制。由于我國經(jīng)濟(jì)市場構(gòu)建了競爭制度，同時法律體制的完善為競爭自由化的市場經(jīng)濟(jì)確立了所有企業(yè)都要進(jìn)行交易、生產(chǎn)以及商務(wù)貿(mào)易的架構(gòu)。該績效考評的手段被運(yùn)用在人力資源的管理里面，是企業(yè)為了對抗殘酷嚴(yán)峻的市場競爭，以占取一個有利地位的主觀和客觀要求。

3.業(yè)績考核有利于駕馭勞動過程的實(shí)現(xiàn)。績效考核通過一種極其特別的方式指引員工，促進(jìn)企業(yè)能夠控制實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)以及經(jīng)營管理的整個過程，把握對于員工采用的支配權(quán)利，確保生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)效益、出成果。

三、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用—平衡計(jì)分卡（BSC）

1.平衡計(jì)分卡簡介。平衡計(jì)分卡，該方法最初是在二十世紀(jì)九十年代被戴維諾頓教授以及羅伯特卡普蘭二者研究提出的，一開始被應(yīng)用在企業(yè)的業(yè)績考核里面，然后又進(jìn)一步被大規(guī)模地運(yùn)用在企業(yè)的業(yè)績管理當(dāng)中。過了幾年，通過一段時間的認(rèn)真反復(fù)探索，創(chuàng)始平衡計(jì)分卡方法的兩位專家突然發(fā)現(xiàn)其對于企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略管理具有特別明顯的影響，可以解決處理戰(zhàn)略實(shí)施里面的大部分核心問題。

2.通過平衡計(jì)分卡方法建立汽車生產(chǎn)企業(yè)的績效考核系統(tǒng)。通過汽車生產(chǎn)企業(yè)本身所具有的企業(yè)特點(diǎn)然后和平衡計(jì)分卡的根本理論結(jié)合到一起，該篇論文依據(jù)下面的邏輯視角構(gòu)造出一種整套的業(yè)績考核指標(biāo)系統(tǒng)。

（1）財(cái)務(wù)視角。平衡計(jì)分卡的業(yè)績考核，其財(cái)務(wù)視角指標(biāo)大致劃分為以下三個層面：獲取利潤的能力、償還債務(wù)的能力和營運(yùn)的能力。

首先，獲取利潤的能力，即盈利能力，指的是表明資金能否增值的情況，具體通過企業(yè)利潤水準(zhǔn)的高低程度或者是利潤金額的大小程度來表現(xiàn)出來。成本費(fèi)用盈利率、權(quán)益凈利率以及總資金凈利率，以上三個指標(biāo)屬于盈利能力中十分典型的指標(biāo)，用以度量反映企業(yè)盈利能力大小的代表。

其次，償還債務(wù)的能力，即償債能力，指的是企業(yè)利用固有資產(chǎn)去償還長期負(fù)債以及短期負(fù)債的能力。其表現(xiàn)了企業(yè)能否確保償還到期的負(fù)債，決定了企業(yè)以后能否健康發(fā)展下去。現(xiàn)金流動債務(wù)比率、資產(chǎn)負(fù)債率以及速動比率，上面三個指標(biāo)都能夠很好地評估汽車生產(chǎn)單位的償還負(fù)債能力。

最后，營運(yùn)能力主要用來評價汽車生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營運(yùn)行的能力，其可以反映企業(yè)盡最大可能地依賴企業(yè)特長用以提升企業(yè)自身價值的程度大小。表明汽車生產(chǎn)企業(yè)營運(yùn)能力主要有以下三個指標(biāo)：資產(chǎn)周轉(zhuǎn)天數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)與應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)。

（2）客戶視角。汽車生產(chǎn)企業(yè)業(yè)績考核的客戶層面指標(biāo)，大致從行業(yè)競爭、售后服務(wù)以及顧客滿意度三個角度系統(tǒng)實(shí)施選擇與設(shè)計(jì)。

首先，市場方面主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品所在市場地位高低以及競爭力強(qiáng)弱。針對產(chǎn)品市場的考核，具體有下面三個方面，依次是營業(yè)增長率、市場擁有率與獲得客戶率。其次針對售后服務(wù)層面的評估，具體從技術(shù)支撐、故障判別以及服務(wù)全面性三個層面來進(jìn)行度量。最后客戶滿意度指的是客戶針對企業(yè)供給的服務(wù)或者產(chǎn)品進(jìn)行直接考評。客戶投訴度、客戶率與客戶滿意率是考核客戶滿意角度的三個關(guān)鍵指標(biāo)。

（3）學(xué)習(xí)以及成長角度。針對學(xué)習(xí)以及成長的看重，實(shí)際是一類對于將來的戰(zhàn)略投資。該投資第一步應(yīng)該是對職工滿意的投資。第二步，企業(yè)必須強(qiáng)調(diào)對職員能力的評價以便提高職工的組織能力、學(xué)習(xí)能力以及創(chuàng)新能力。最后，汽車生產(chǎn)企業(yè)一定要一直增強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作。

四、結(jié)束語

總之，作為在人力資源管理里面的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，業(yè)績考核是針對職員切實(shí)高效管理的主要方法。經(jīng)過對職員績效貢獻(xiàn)度、能力表現(xiàn)度實(shí)施評估，進(jìn)一步為員工培育訓(xùn)練、加工資、升職以及人力分配等多方面策略給予科學(xué)參考。經(jīng)過績效評估，管理人員能夠掌握職員的綜合情況，使用有效的促進(jìn)手段，全面調(diào)動職員的積極程度，提升公司的整體業(yè)績，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張履康，趙志群，趙自強(qiáng)，張紅巖，張芊楓.論企業(yè)績效考核系統(tǒng)的流程再造——兼談馬鋼二鐵總廠績效考核信息系統(tǒng)項(xiàng)目[J].安徽冶金科技職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2005（02）.

[2]董書秋.企業(yè)績效考核制度改革研究——基于DF有色金屬集團(tuán)公司的分析[J].人事天地，2011（07）.endprint