濰坊市公立醫院醫生工作生活質量調查

張翠萍 曾紹文

1 濰坊醫學院人文社科學院，濰坊，261053；2 濰坊市人民醫院泌尿外科，濰坊，261041

工作生活質量(Quality of Work Life，QWL)的概念起源于20世紀60年代末期，是指員工在組織的工作生活中所獲得的物質和精神上的滿足感[1]。工作生活質量自被提出以來就引起廣大學者的研究興趣。國外對工作生活質量的研究較早，研究范圍也較為廣泛，而我國對工作生活質量的研究起步較晚，研究對象也主要集中在教師和知識型員工群體上，對醫院員工工作生活質量的研究較少。對醫生工作生活質量的研究除臺灣地區有少量研究成果外[2]，大陸迄今未見相關文獻。醫生對醫院的發展具有重要影響，研究醫生工作生活質量，對于穩定醫生隊伍，提高診療水平和病人的滿意度具有重要意義。本研究旨在通過了解公立醫院醫生工作生活質量狀況及其影響因素，為醫院人力資源管理實踐提供理論依據和對策建議。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

2013年11-12月，采取便利整群抽樣的方法，從山東省濰坊市3所大型公立醫院選取一定數量的醫生進行問卷調查。調查對象的納入標準：①獲得執業醫師資格證書；②從事醫療診斷工作超過1年，目前仍從事醫療診斷工作；③自愿參與本次調查。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具。①一般情況調查表。自行設計醫生一般情況調查表，內容包括性別、年齡、婚姻狀況、子女情況、每天工作時間、學歷、職稱、編制情況、實際月收入、期望月收入等。②醫生工作生活質量量表。參考臺灣學者林雅雯和英國學者Darren為醫院員工編寫的工作生活質量量表[3-4]，結合我國國情和醫院的實際情況，自行編制醫生工作生活質量量表。量表由6個維度29個條目組成，其中生活保障4個條目，工作保障7個條目，工作與生活的平衡5個條目，工作量與工作壓力2個條目，學習與成長6個條目，人際關系5個條目。量表按Likert 5級評分法評分，從非常不同意到非常同意，分別計分1-5分，總分為29-145分，分數越高，說明工作生活質量水平越高。研究前隨機抽取30名醫生進行預測驗，結果顯示該量表沒有難以理解的條目，且總內部一致性信度Cronbach’s Alpha系數為0.953，累積貢獻率為74.88%，說明問卷具有良好的整體信度和效度。生活保障、工作保障、工作與生活的平衡、工作量與工作壓力、學習與成長、人際關系6個維度的Cronbach’s Alpha值分別為：0.717、0.840、0.847、0.865、0.906、0.913，說明量表各維度信度較高。

1.2.2 調查方法。在對自愿參加調查的醫生統一進行指導后，采取當場發放問卷當場收回的做法。本次調查共發放問卷300份，收回有效問卷272份，有效回收率為90.67%。

1.3 統計學方法

調查數據采用SPSS 16.0進行統計學分析，采用描述性統計分析、方差分析、相關分析和t檢驗等統計方法對醫生工作生活質量狀況進行分析，以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象的一般情況

在有效回收的問卷中，男醫生174名，占64%，女醫生98名，占36%；未婚60名，占22.1%，已婚212名，占77.9%；25歲及以下18名，占6.6%，26-30歲70名，占25.7%，31-40歲136名，占50.0%，41歲及以上48名，占17.7%。其余資料見表1。從被調查對象的一般資料可以看出，被調查醫生的分布情況基本符合濰坊市公立醫院醫生的基本狀況，調查對象具有較強的代表性。

2.2 醫生工作生活質量得分

醫生工作生活質量平均得分為(76.13±22.30)分，每條目平均得分為(2.52±0.74)分，各維度得分見表2。在6個維度中，工作量和工作壓力維度、工作與生活平衡維度的得分較低，人際關系維度、學習與成長維度的得分較高，而生活保障維度、工作保障維度得分則居于中間水平。

2.3 不同特征醫生工作生活質量比較

醫生工作生活質量與年齡、每天工作時間和期望月收入呈負相關(P<0.05)。25歲及以下年齡組的醫生工作生活質量得分最高，26-30歲和31-40歲年齡組的醫生工作生活質量逐步下降，但41歲及以上年齡組醫生的工作生活質量又出現上升的趨勢。隨著每天工作時間的延長，醫生的工作生活質量亦呈下降的趨勢；在期望月收入與工作生活質量的相關關系中，除期望月收入在3000-5000元之外，醫生工作生活質量隨期望月收入的提高而逐步下降。

另外，不同婚姻狀況、有無子女、不同編制的醫生工作生活質量得分差異具有統計學意義(P<0.05)。未婚醫生的工作生活質量高于已婚醫生的工作生活質量；有子女的醫生的工作生活質量低于沒有子女的醫生的工作生活質量；正式在編醫生的工作生活質量高于合同制醫生的工作生活質量。見表3。

表1 調查對象的一般資料(n=272)

表2 醫生工作生活質量各維度得分

表3 不同特征醫生工作生活質量得分比較

3 討論

3.1 加強醫院的人力資本投資，緩解醫生工作壓力

從調查結果可以看到，工作量與工作壓力維度是醫生工作生活質量中得分最低的一個維度。在崗醫生工作繁重，工作壓力大是不爭的事實。調查顯示，認為自己每天工作時間在8小時以上的被調查者占97.1%，其中有45.6%的被調查者認為自己每天工作時間在9-10小時，33.8%的被調查者認為自己每天工作時間在11-12小時，17.7%的被調查者認為自己每天工作時間在13小時以上，醫生較長的工作時間大大降低了醫生工作生活質量。長期以來，受醫院編制總額和編制比例的限制，醫院人才匱乏問題比較嚴重，導致在崗醫生工作量大，工作時間長，很多醫生滿負荷甚至超負荷工作。另外，醫療服務行業本身的高技術、高風險的特點決定了醫生從事的是一個壓力非常大的職業[5]。較高的職業風險使醫生承受著很大的精神壓力，較重的工作強度和頻發的醫患矛盾使得醫生身心俱疲。這些因素在很大程度上影響了醫生工作生活質量，并對診療工作的正常開展和診療質量的穩步提高造成嚴重影響。

醫生從事的是一個技術水平高、職業風險大、工作時間長、工作強度高的職業，高技術、高風險的特點決定了醫生的工作壓力較大。要減輕醫生的工作量，緩解工作壓力；醫院需加強人力資本投資，包括引進高級人才，增加醫生數量，對在崗醫生進行技術培訓，并適時選派優秀的醫生外出進修學習等。人才的引進和醫生數量的增加可減少在崗醫生的工作量，使他們有更多的時間來鉆研醫療技術；對醫生進行技術培訓和選派醫生進修學習，可提高在崗醫生的技術水平，降低醫療事故的發生率，減少職業風險，從而減輕醫生的工作壓力。另外，還可通過安排醫生輪休、對醫生進行心理疏導、開展娛樂性和健身性的活動來緩解醫生的工作壓力。

3.2 建立完善的工作生活平衡系統，加強對醫生的人文關懷

工作與生活的平衡維度是醫生工作生活質量中另一個得分較低的維度，其中“醫院領導提供足夠的彈性使我能兼顧家庭生活和工作”和“我并沒有因為工作而影響了對子女的教育”兩個條目得分最低。醫生工作本身具有的強度高和工作量大的特點使其沒有時間和精力照顧家庭。另外，醫生的工作時間具有很強的不穩定性，隨時加班、熬夜和周末查房都很容易引起工作家庭的沖突[6]。特別是那些有子女并且子女年齡不大的家庭，這種工作與生活的沖突就更加明顯。

工作生活的平衡問題是醫務人員面臨的比較嚴峻的問題。要解決醫生的工作生活沖突，除了通過引進人才增加醫生數量來減少在崗醫生的工作量外，最主要的是要建立醫生的工作生活平衡系統。工作生活平衡系統根據醫院參與程度的不同，分為3個層次：最低層次的參與是安排醫生輪休和提供彈性工作時間，使醫生有足夠的時間來恢復腦力和體力，也能夠有一些時間來陪伴和照顧家中的老人和孩子；中間層次的參與是為醫生提供兒童看護和老人護理服務方面的信息，為購買兒童看護服務和老人護理服務的醫生提供補貼；最高層次的參與是直接向醫生提供工作場所中的兒童看護服務和老人護理服務，解決醫生的后顧之憂，使醫生充分感受到醫院的人文關懷，從而全身心地投入到工作中。

3.3 構建合理的人才激勵機制，滿足醫生的多層次需求

本研究結果顯示，未婚醫生的工作生活質量高于已婚醫生的工作生活質量，沒有子女的醫生的工作生活質量高于有子女醫生的工作生活質量。已婚醫生和有子女醫生的工作生活質量之所以較低，就是因為組織一個家庭，面臨買房、購買家具以及其他生活用品的支出，生活需求大幅度上升；隨著孩子的出生，養育孩子所需的巨大生活支出也就擺在了醫生的面前。而如果醫生的生活需求得不到滿足，其工作生活質量就會大幅度下降。我們也可以從醫生年齡與工作生活質量的相關性中得出同樣的結論，25歲及以下年齡組的醫生一般是剛畢業不久的單身青年，生活壓力小，因而工作生活質量得分較高；而26-30歲和31-40歲的醫生正處于戀愛結婚和養育孩子的年齡，生活需求增加，而工作在短時間內又不能取得較高的收入來滿足其生活的需求，進而導致其工作生活質量逐步下降；41歲及以上年齡組的醫生工作生活質量上升，是因為其工作和生活都已穩定下來，生活需求逐漸減少。此年齡組的醫生工作經驗豐富、工作技能水平高、工作自主性較強并具有一定的社會聲望，自我實現的需求得到了較高的滿足，因而工作生活質量又開始提高。

另外，我們從期望月收入與工作生活質量的相關分析中也可以得出同樣的結論。調查結果顯示，醫生期望月收入與工作生活質量呈負相關，醫生期望月收入越高，工作生活質量越低。而醫生實際月收入與工作生活質量沒有相關性，不同實際月收入的工作生活質量也沒有顯著性差異，這可能與部分醫生隱瞞實際月收入有關。筆者經過分析發現，醫生實際月收入與期望月收入之間的差異較大，有55.1%的醫生實際月收入在4000元以下，卻有61.8%的醫生期望月收入在10001元以上。筆者進一步分析發現，期望月收入與實際月收入差異越大，工作生活質量越低。所以，期望月收入與實際月收入的差與工作生活質量呈負相關。期望月收入表明醫生需求的程度，而實際月收入表明醫生需求被滿足的程度，如果醫生的需求得不到有效滿足，則會降低醫生的工作生活質量。現階段我國醫生的薪酬收入與其所承擔的職業風險和工作強度相比明顯偏低是不爭的事實[7]。所以，提高醫生收入，縮小醫生期望月收入與實際月收入的差異，是提高醫生工作生活質量的有力措施。

醫院需構建合理的人才激勵機制，滿足醫生的多層次需求。①提高醫生收入，使醫生收入能夠反映其自身技術水平和勞務價值，并且在市場上具有競爭力，能夠滿足醫生的基本生活需求。②建立醫生的績效評價體系，將通過該評價體系得出的績效評價結果與醫生薪酬掛鉤，使績效優秀的醫生得到更高的薪酬。③實行彈性福利制度，在對醫生的福利需求進行充分調查的基礎上，規劃數種不同的福利組合供醫生選擇[7]。

3.4 建立同工同酬的薪酬體系，保障合同制醫生的勞動權益

從調查結果可以看出，不同編制的醫生工作生活質量具有顯著性差異，合同制醫生的工作生活質量低于正式在編醫生的工作生活質量，兩者的工資報酬、休息休假、社會保險、職業培訓等方面存在差異。雖然《中華人民共和國憲法》、《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》明確規定用人單位應當實行同工同酬的用工制度[8]，但合同制醫生的工資報酬明顯低于正式在編醫生的工資報酬，合同制醫生的休息休假權、社會保險權和職業培訓權得不到保障。

醫院的合同制醫生與醫院編制內的醫生從事相同的工作，付出相同的勞動，獲得的各項報酬卻遠遠低于正式編制內的醫生，在很大程度上打擊了合同制醫生的工作積極性。要有效保障合同制醫生的勞動權益，醫院就必須建立同工同酬的薪酬體系。①要根據工作內容、工作職責和任職資格條件等因素進行分析，制定詳細的工作說明書，明確崗位的職責。②在工作分析的基礎上，根據工作環境、工作風險、技術含量等因素進行工作評價，確定崗位層次，然后按照崗位的層次確定薪酬標準，建立基于崗位的薪酬體系，以崗定薪。③對處于同一崗位的職工按照所在崗位的薪酬標準以及職工的勞動貢獻等因素，確定職工的薪酬水平。當然，同工同酬的含義不僅局限于薪酬，在職稱晉升、社保福利等方面，也要做到合同制醫生與正式在編醫生享有相同的待遇，這樣才能真正做到按勞分配，切實有效地保障合同制醫生的勞動權益。

[1]Efraty D， Sirgy M J. The Effects of Quality of Working Life (QWL) on Employee Behavioral Responses[J]. Social Indicators Research，1990，22(1):31-47.

[2]羅鴻超.護士工作生活質量現狀及其影響因素[D].南華大學，2012.

[3]林雅雯，彭靜瑜，林昭文，等．健康組織環境與員工工作生活品質之相關性研究——以某區域教學醫院為例[J]．醫護科技學刊，2006，8(1):20-35.

[4]Darren Van Laar， Julian A Edwards， Simon Easton. The Work-Related Quality of Life scale for healthcare workers[J].J Adv Nurs， 2007， 60(3): 325-333.

[5]楊青，劉惠軍，高磊，等.醫師工作倦怠現狀及其影響因素研究[J].中國衛生事業管理，2010(9)：626-629.

[6]張宜民.城市公立醫療機構醫生工作滿意度、職業倦怠與離職意向關系的模型研究[D].復旦大學，2011.

[7]張翠萍，曾紹文.對完善臨床醫生薪酬體系的思考[J].中國衛生經濟，2009，28(8):49-51.

[8]張偉杰，張翠萍.從勞動關系視角分析公立醫院編外護士的離職原因[J].中國護理管理，2012，12(9):44-46.