工資收入高低的經(jīng)濟學思考

萬存知

我國社會各階層收入現(xiàn)階段分配差距大是一個廣為爭議的話題，縮小收入分配差距幾乎成為全民的共識。

對這個問題，爭論的焦點集中在兩個方面：一是所謂的壟斷行業(yè)高收入，二是所謂的低收入階層包括公務員的低工資。怎樣看待壟斷行業(yè)的高收入？當前低收入階層到底包括哪些？公務員的工資到底是高還是低？以什么為判斷的標準？這是一個十分敏感而又容易激發(fā)爭議甚或引發(fā)對抗的論題。認識和解決這個問題，必須依靠科學的精神和科學的方法。

首先要弄清的是，我們?yōu)槭裁葱枰べY收入？發(fā)放勞動工資的基本依據(jù)是什么？在商品貨幣經(jīng)濟條件下，一個人很難自給自足，只要其脫離自給自足的狀態(tài)，無論他從事什么工作，都是雇傭勞動者。政府機關招錄的工作人員，事業(yè)單位聘用的員工，本質(zhì)上均是雇傭勞動者。不同的職業(yè)和崗位，只是分工的不同而已。雇傭勞動者的典型特征就是靠工資收入維持生計。因此，依托工資收入所能獲取的物質(zhì)生活資料，是勞動者維持生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎。可見，除了少數(shù)例外，如義務勞動或志愿者，一般情況下，每個勞動者都是需要工資收入的。且從人的本性上推斷，每個勞動者本能的都會希望本人的工資收入越高越好。

實際情況是，每個勞動者在一定時期內(nèi)到底得到多少工資收入，不是由他本人說了算，而是由雇主（國家和單位）說了算。雇主發(fā)放勞動工資的基本依據(jù)一是看在其雇員所創(chuàng)造的總收入中，有多少錢可以以工資的形式分給雇員，即先確定雇員的工資總額。雇主在其收入一定的情況下，扣除其不可避免的成本，一般會在雇員的工資和資本利得兩者之間進行權衡。在法律規(guī)范上，一般是進一步扣除雇員工資這個可變成本之后，才形成資本利得；但在實踐中，雇主往往會先確保必要的資本利得水平，然后倒推出雇員的工資總水平。這個決定因素在實踐中表現(xiàn)為，政府財政沒錢，就不可能給其雇員加工資；企業(yè)等一切獨立核算的經(jīng)濟組織，若沒有必要的收入和盈余，也不可能給其雇員加薪。由于不同雇主（政府和經(jīng)濟組織）的收入和盈余水平有差異，不同的雇主代表不同的行業(yè)或職業(yè)，所以，不同職業(yè)的勞動者其工資收入水平及其提高的程度，也就在客觀上有差異。不承認這種差距，或人為地縮減這種差距，是有違經(jīng)濟規(guī)律的。從雇主角度看，給其雇員發(fā)放工資，受經(jīng)濟學上成本與效益規(guī)律的支配，雇員創(chuàng)造的效益高，雇主理應給其發(fā)放較高的工資，這里只是現(xiàn)實與邏輯的關系倒置而已，并不改變問題的本質(zhì)。這是決定勞動工資水平及其變化的外因。

雇主給雇員發(fā)放勞動工資的第二個基本依據(jù)是，對不同崗位雇員的資質(zhì)要求以及生成擬定資質(zhì)的費用水平，具體講就是，維持雇員生存的費用加上雇員為掌握特定勞動技能的教育培訓費用。前者在同一地區(qū)的不同勞動者之間，一般大體相同，但在不同地區(qū)，由于生活習慣和物價水平的差異，客觀存在費用差距。關于雇員的教育培訓費用，作為特定的勞動技能，一般在受雇前就應具備，所以無論從假設上還是從現(xiàn)實看，大多是雇員本身付出的，所以應以工資的形式進行補償。由于不同的崗位對勞動者的技能要求有差異，所以支付給勞動者這方面工資，也就有差別。進一步，由于不同的行業(yè)不同的崗位對勞動者投入勞動量的需求有別，一般情況下，需要勞動者投入的勞動量越大，雇主對這種勞動付出的工資補償標準也就越高，這進而也擴大了勞動者的工資差別。從這里可以看出，不勞動是沒有工資收入的，勞動者的技能水平與其工資收入成正比例變化。從雇員角度看，領取雇主發(fā)放的工資，受經(jīng)濟學上投入與產(chǎn)出規(guī)律的支配，高素質(zhì)勞動者的成長費用較高，理應獲得較高的工資予以補償。這是決定勞動者各自工資收入水平及其變化的內(nèi)因。這個決定因素在實踐中要求，勞動者必須勤勞，必須盡可能接受教育培訓以提高自身的技能水平，必須盡可能地為雇主提供勞動貢獻，才有可能得到較高的工資收入。否則，就是不合理的。在現(xiàn)實中，不少人厭惡勞動，厭惡刻苦學習，厭惡參加教育培訓提高素質(zhì)，但求一夜暴富，除了用懶惰癡夢來解釋外，實在找不到科學依據(jù)。

從以上兩個決定勞動工資的依據(jù)進一步分析，勞動者的勞動工資本身是有差別的。這種工資收入上的差別，客觀上是否具有可比性呢？答案是既不可比，又可比。說其不可比，是基于根據(jù)事物的同質(zhì)性才具有可比性這個基本的科學常識，不同行業(yè)、不同崗位、不同職級和不同地區(qū)對勞動者的稟賦（人才質(zhì)量或素質(zhì)）要求不同，雇主給其支付的工資也不同，進而不具有可比性，這是絕對的。

承認勞動工資的天然差異，是正確認識這個問題的基本前提。實際上，關于工資收入的差異，在古典經(jīng)濟學的奠基人那里，就有十分精彩的論斷。亞當·斯密在《國富論》中討論勞動工資時就說過，勞動工資因業(yè)務有難易、有污潔、有尊卑而不相同。勞動工資的差異，古今中外均存在。

人們之所以要把勞動工資這個本質(zhì)上不可比的事物拿來進行對比，主要是習慣和勞動力轉(zhuǎn)移的人性要求使然。從習慣看，都是人，都有生存和發(fā)展的內(nèi)在需求，人們自然會對收入的差距進行橫向?qū)Ρ龋覍Ρ鹊臉藴剩豢催^程和內(nèi)容，只看結果，即最終到手的可支配收入的多少。從勞動力轉(zhuǎn)移看，人類的經(jīng)濟活動以逐利為基本的動力和導標，不同的工資收入水平，這種差距是引導人們在不同行業(yè)、不同地區(qū)擇業(yè)的內(nèi)在沖動，不管從事什么工作，不管是有組織的還是自發(fā)的，均遵循自愿（志愿）的原則，這種逐利的自愿選擇，是古今中外勞動力轉(zhuǎn)移的基本規(guī)律。

若上述立論成立的話，則接下來就衍生出兩個相互關聯(lián)的問題。其一，人們對現(xiàn)存勞動工資收入差異的容忍程度。社會在一定時期內(nèi)能承受多大的工資收入差距呢？這在實踐中是一個很難量化回答的問題。根據(jù)經(jīng)驗，在一般情況下，這既取決于當時社會的最低生活保障水平，也取決于當時的輿論宣傳對人們心理的沖擊，并且與前者成正比，與后者成反比。據(jù)此，認識和控制社會對勞動工資差距的容忍程度，首要措施是發(fā)展經(jīng)濟提高社會最低生活保障水平，進而引導社會輿論的過度宣傳。否則，這種容忍度超過極限，就會帶來下面第二個問題。其二，工資收入差距過大會引起勞動力供求關系的變化，反過來，勞動力供求關系也影響勞動者的工資收入水平。超過收入差距容忍度后，要么會出現(xiàn)糾紛、抗爭，要么會導致勞動力轉(zhuǎn)移潮，進而因勞動力市場供求關系的變化帶來勞動工資差距的較大波動。具體講，一個行業(yè)的工資收入水平較高，只要不是處于壟斷封閉狀態(tài)，定會吸引較多的勞動者涌入該行業(yè)，進而因勞動力供給充裕甚或供過于求，最終帶來勞動力平均工資收入水平的降低。反之亦然。

對于壟斷封閉的行業(yè)，其勞動工資的變化基本不受上述規(guī)則的制約，這是解決社會工資收入分配問題的一大難題。但凡壟斷，都具有不同程度的封閉特征。解決這個問題的根本出路，在于分清其壟斷形成的根本原因，要么打破壟斷，進而有針對性地根據(jù)前述規(guī)則來理順其勞動工資關系，要么根據(jù)特定目的維持一定的壟斷，但其勞動工資收入水平卻不應高于社會平均水平，因為壟斷帶來的尊貴地位，根據(jù)經(jīng)濟學原理，也是其勞動者報酬的組成部分。由此，具有壟斷特征的政府機構，其公務員高薪養(yǎng)廉就是一個偽命題。公務員高薪，沒有科學依據(jù)。在高薪的情況下仍會有腐敗！如宋代的官僚收入水平在歷史上是最高的，但宋代的官僚腐敗問題在歷史上也算是最嚴重的。同樣的答案，在當今西方發(fā)達國家也已得到論證。