關(guān)于有效建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)的探討

柴興旺

摘 要：文章重點介紹了目前大部分企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中存在的問題，并且針對這些問題提出了具有建設(shè)性的績效考核對策，以保障企業(yè)能夠在高強(qiáng)度的市場競爭中獲得長期發(fā)展的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：績效考核；問題；對策

中圖分類號：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）23-0053-02

1 企業(yè)績效考核存在的問題

1.1 績效考核未起到傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用

從目前情況來看，大部分的企業(yè)績效考核分?jǐn)?shù)都很高，考核結(jié)果非常好，但是對于企業(yè)提升經(jīng)營業(yè)績方面并沒有任何促進(jìn)作用。主要原因在于大部分企業(yè)的相關(guān)部門在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中主要考慮到的是本部門能否完成目標(biāo)，是根據(jù)整個部門的目標(biāo)在進(jìn)行設(shè)定的，根本沒有和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。

1.2 績效考核體系設(shè)計缺乏科學(xué)性

主要體現(xiàn)在考核目標(biāo)不清楚，大部分企業(yè)都是為了進(jìn)行考核去制定符合要求的考核方案，這種考核方案并沒有清晰劃分出具體的考核內(nèi)容，也沒有對考核方和被考核方進(jìn)行十分明確的分析，制定績效考核的目的好像就是為了能夠管理或者控制員工的某些行為。開展績效考核真正的目的不僅是加強(qiáng)企業(yè)管理，更重要的是為了激發(fā)員工的工作積極性。

1.3 績效考核基準(zhǔn)比較模糊

很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核目標(biāo)制定的過程中不明晰，很多概念任務(wù)和目標(biāo)都是模糊的。從整體上看，績效考核缺乏基準(zhǔn)，沒有一個參考內(nèi)容，也就無法對制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價和分析。很難對其作出準(zhǔn)確量化，大多都是以不相關(guān)的基準(zhǔn)或者欠缺的基準(zhǔn)來對被考核人員作出考核，這種考核很容易造成非客觀以及不全面的判斷，而且這種考核結(jié)果也是很難讓被考核人員滿意和信服的。

1.4 考核角度比較單一

大部分企業(yè)制定的績效考核方案都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工做出績效考核，由于績效考核的制定者大部分都是企業(yè)的管理人員，考核制定者和考核人員，還有被考核人員之間有可能存在私人偏見或者感情沖突，較為嚴(yán)重的個人偏好都有可能造成績效考核不客觀，也會影響到對績效考核結(jié)果的評價。另外，考核人員的一家之言也很有可能會導(dǎo)致某一方面的信息缺失，或者無法給出讓被考核人員信服的建議，所有情況都將導(dǎo)致企業(yè)處于一個非常緊張的氛圍中。

1.5 考核過程過于形式化

企業(yè)內(nèi)部大部分的工作人員都認(rèn)為實施績效考核其實是管理人員采取的一種管理對策，因此每次的考核都只是走過場，沒有人是通過績效考核及考核結(jié)果來提升工作人員的行為、績效、還有能力以及責(zé)任。

2 創(chuàng)建高效的績效考核系統(tǒng)

2.1 制定企業(yè)戰(zhàn)略，創(chuàng)建目標(biāo)管理體系

企業(yè)制定未來發(fā)展戰(zhàn)略需要績效評估作為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況以及員工的績效實現(xiàn)情況，制定出和企業(yè)發(fā)展實際相符的戰(zhàn)略目標(biāo)。針對不同部門制定不同的目標(biāo)，然后分解到具體每一位員工。

2.2 明確考核目的及考核原則

制定績效考核應(yīng)該和具體的考核信息目的進(jìn)行有效結(jié)合，最好是能夠做到充分融合。①可以為員工提供不同的反饋信息，有助于員工通過績效考核充分認(rèn)識到自己身上的不足，繼續(xù)發(fā)揚自身優(yōu)勢，正視不足并努力改善，將自身的無限潛能有效發(fā)揮出來。②以此作為鑒別員工工作成效的主要參考標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)該以此作為員工以及團(tuán)隊，乃至部門以及單位的獎懲依據(jù)，為確定獎金以及晉升機(jī)會提供相關(guān)參考標(biāo)準(zhǔn)。③創(chuàng)建員工業(yè)績檔案，以此作為人事決策的重要依據(jù)。

2.3 制定績效考核內(nèi)容指標(biāo)

①對所有的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，盡量做到細(xì)化，把一些可以進(jìn)行測量以及觀察到的考核指標(biāo)當(dāng)作績效考核的重點，制定考評指標(biāo)的過程中還應(yīng)該盡量做到簡單明了，要讓被考核人員一眼就看出績效考核的重點，明確考核權(quán)重，提升考核效率，尤其是應(yīng)該在數(shù)量方面不應(yīng)該太多或者是太繁瑣。②在確定考核內(nèi)容以及考核指標(biāo)的過程中，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展特點以及發(fā)展目標(biāo)，建立具有針對性的，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致的績效考核指標(biāo)體系。

2.4 構(gòu)建全方位的績效評價模式

在進(jìn)行考核的過程中按照上司給定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價的，針對企業(yè)員工在前一段時間的工作表現(xiàn)作出考核。但是因為領(lǐng)導(dǎo)大部分因為不在一個固定的地方辦公，無法對員工作出一個較為完整的行為評判，員工也無法做到把自己最好的方面展現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)，所以大部分領(lǐng)導(dǎo)只能夠根據(jù)自己擁有的資料，對員工作出工作評核。這種考核方式無疑是不科學(xué)不合理的，要構(gòu)建全方位的績效評價模式。

2.5 強(qiáng)化過程考核，搭建優(yōu)良的業(yè)務(wù)平臺

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和員工之間保持持續(xù)性動態(tài)的績效溝通，也就是說管理人員和員工之間在技術(shù)實施方面都能夠做到保持聯(lián)系，尤其應(yīng)該對全程實施計劃方面以及實施進(jìn)展方面做出追蹤，并且做好遇到障礙應(yīng)該及時排除，在必要的情況下還應(yīng)該修改計劃，以此來對工作人員作出客觀、公正的考核評價。

績效考核和績效管理見表1。

3 結(jié) 語

加強(qiáng)對企業(yè)人力資源方面的管理對于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展都有著十分重要的作用，人力資源方面績效管理體系創(chuàng)建是否科學(xué)是否合理和有效，這些關(guān)系到我國企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營成果。總之，績效評估要同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)計劃有機(jī)的結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要公正、公平、公開。評估之后對被評估的人進(jìn)行評估意見的反饋是很重要的，因為進(jìn)行績效評估的主要目的就是改進(jìn)績效也因此建立卓有成效的績效評估系統(tǒng)不僅是企業(yè)增強(qiáng)其核心競爭力的重要手段，而且勢在必行。

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