KPI在高校教師績(jī)效考核中的應(yīng)用研究

廖詠滔

【摘 要】高校特殊的發(fā)展使命決定了人力資源管理的復(fù)雜性。根據(jù)現(xiàn)有的高校績(jī)效考核辦法，無(wú)法使教師在教學(xué)和科研工作中產(chǎn)生真正的熱情，實(shí)現(xiàn)在非物質(zhì)條件下的個(gè)人追求。本文采取了KPI績(jī)效考核方法，針對(duì)高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)有缺陷提出了幾點(diǎn)KPI應(yīng)用策略。

【關(guān)鍵詞】KPI 高校教師 績(jī)效考核

一、KPI績(jī)效考核的意義

KPI是起源于英國(guó)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定方法，也是致力于高校核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的新方法，其意義在于能夠明確工作產(chǎn)出的定性和定量要素、績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重分配以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的劃分，對(duì)于緊密圍繞高校樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)具有同方向的促進(jìn)作用。

KPI績(jī)效考核方法具有突出高校績(jī)效管理重點(diǎn)和明確高校績(jī)效管理成果的特點(diǎn)，在對(duì)教師崗位工作范疇進(jìn)行分析之后，逐步形成考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)定期的實(shí)施，可以對(duì)教師工作目標(biāo)進(jìn)行引導(dǎo)和幫助，并且有激勵(lì)和鼓勵(lì)的效果，對(duì)高校管理人員具有深入了解教師工作狀態(tài)和教學(xué)科研能力的功能，為日后教師的人力資源管理工作提供了有力的依據(jù)。

二、高校教師績(jī)效考核的現(xiàn)有缺陷

1. 績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)

對(duì)于我國(guó)高校對(duì)于樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而言，現(xiàn)有的教師績(jī)效考核與其呈現(xiàn)背離的發(fā)展方向。績(jī)效考核的目的原本是應(yīng)圍繞著樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值這三者服務(wù)的，但往往出現(xiàn)了教師績(jī)效考核的隨意化和形式化的現(xiàn)象出現(xiàn)，既不能圍繞高校三種基本職能明確績(jī)效考核的內(nèi)容，又不能與高校戰(zhàn)略發(fā)展的定位緊密結(jié)合。更有甚者，績(jī)效考核最終的結(jié)果不是為了高校未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，而淪為了決定教師獎(jiǎng)金數(shù)額的一個(gè)工具。

2. 績(jī)效考核的方法不夠合理

我國(guó)高校目前尚未采取標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化的教師績(jī)效考核方法，普遍標(biāo)準(zhǔn)是從國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位的考核方法演繹套用過(guò)來(lái)的，對(duì)于高校教師的職業(yè)特殊性缺乏有針對(duì)性的指標(biāo)和范圍，起不到應(yīng)有的考核效果，同時(shí)對(duì)于應(yīng)該量化的考核指標(biāo)也不是很合理，對(duì)于關(guān)鍵性的考核指標(biāo)也較為籠統(tǒng)和模糊，如未考慮到課率以及學(xué)生成績(jī)與授課質(zhì)量的影響等。

3. 績(jī)效考核的內(nèi)容不完善

一般來(lái)說(shuō)，高校教師的績(jī)效考核內(nèi)容分為三個(gè)部分：教學(xué)成果、教學(xué)工作和個(gè)人素質(zhì)。教學(xué)成果是對(duì)高校教師的科研成果和教學(xué)質(zhì)量的考核；教學(xué)工作是對(duì)教研活動(dòng)的參與度以及學(xué)生的教育培養(yǎng)工作完成量的考核；個(gè)人素質(zhì)考核是對(duì)高校教師的思想文化水平和身心健康程度的考核。在現(xiàn)有的三部分內(nèi)容中，教學(xué)成果的中科研成果的比重較大，以至于高校教師對(duì)于科研的重視程度要高于人才的培養(yǎng)，同時(shí)，社會(huì)活動(dòng)內(nèi)容和學(xué)生的教育質(zhì)量被很多高校忽略，因此，績(jī)效考核的內(nèi)容亟待完善。

4. 績(jī)效考核的主體缺乏公平性

我國(guó)很多高校是通過(guò)學(xué)生評(píng)分來(lái)進(jìn)行教師績(jī)效考核的。盡管學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的受體，對(duì)教師的教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法以及個(gè)人素質(zhì)的評(píng)定具有一定意義上的說(shuō)服力，但將學(xué)生作為考核主體，易出現(xiàn)評(píng)分過(guò)于隨意和打“友情分”的現(xiàn)象，缺乏公平性也未體現(xiàn)出足夠的可信度。同時(shí)，教師為了提高績(jī)效考核的成績(jī)，對(duì)學(xué)生的需求一味地迎合，對(duì)課堂紀(jì)律和考試成績(jī)也不敢嚴(yán)格要求，喪失了績(jī)效考核的意義。

三、高校教師績(jī)效考核的KPI應(yīng)用策略

1. 明確績(jī)效考核的定性和定量要素

從高校教師的教學(xué)科研工作來(lái)看，在績(jī)效考核其職業(yè)產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)將定量和定性活動(dòng)劃分開(kāi)來(lái)，定量是教師的教學(xué)研究成果或崗位職責(zé)的履行程度，定性是教師在開(kāi)展教學(xué)和科研工作過(guò)程中持有的工作態(tài)度和專業(yè)素養(yǎng)行為，不光要看結(jié)果，還需重視過(guò)程。

2. 明確績(jī)效考核指標(biāo)

要讓教師績(jī)效考核方法標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化以及合理化發(fā)展，前提保證是要明確績(jī)效考核指標(biāo)，這也是KPI的核心內(nèi)容。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)從高校樹(shù)人、科研以及創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的三個(gè)基本職能出發(fā)，分級(jí)設(shè)置指標(biāo)，并根據(jù)高校的實(shí)際情況科學(xué)地分配各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重。

3. 明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

基于各高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平各異，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需以多數(shù)教師容易達(dá)到的水平線作為考核的及格線，在此之上再劃分優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)國(guó)家和社會(huì)對(duì)高校教師的要求而變化，實(shí)現(xiàn)定性和定量指標(biāo)下的KPI績(jī)效考核程序的推行。

4. 建立起績(jī)效考核后的相應(yīng)反饋機(jī)制

績(jī)效考核的目的是為了引導(dǎo)和幫助教師通過(guò)結(jié)果的反思以提升教學(xué)和科研水平，高校應(yīng)著重于這一點(diǎn)，加強(qiáng)鼓勵(lì)教師找出工作上的缺陷，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)步的目的。而獎(jiǎng)金的發(fā)放、各項(xiàng)評(píng)優(yōu)措施以及職稱職位的評(píng)選只是為了鼓勵(lì)取得好成績(jī)的教師，同時(shí)激勵(lì)考核成績(jī)較差的教師為下一次績(jī)效考核做好準(zhǔn)備。

【參考文獻(xiàn)】

[1]同勤學(xué).基于BSC理論的高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[J]. 決策參考， 2010（3） .

[2]劉世清，關(guān)偉.基于績(jī)效技術(shù)的高校教師績(jī)效開(kāi)發(fā)與考核方法研究[J].中國(guó)電化教育， 2005（5） .

[3]繆紅.基于KPI 的醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)研究[J].中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理， 2010（5） .

[4]阮曉明.面向酒店平衡計(jì)分卡的KPI指標(biāo)體系構(gòu)建——以希爾頓酒店為例[J].人力資源， 2010（5） .

[5]余勝陽(yáng).基于KPI量化考核體系的機(jī)關(guān)員工績(jī)效考核形式研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)， 2010（8） .

[6]李玉松.基于KPI的高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J]. 教學(xué)實(shí)踐研究，2011（4）.endprint