心理資本研究進展與展望

摘要：文章在文獻回顧的基礎上，詳細介紹了心理資本概念內涵、結構與測量、影響前因與中介作用、對相關結果變量的作用機理等研究進展，最后對心理資本未來研究趨勢進行了展望。

關鍵詞：心理資本；概念內涵；結構與測量；結果變量；作用機理

一、 心理資本概念內涵

關于什么是心理資本目前大致有三種不同的看法。第一種看法認為，心理資本是人所具有的相對穩定的人格特質，如Hosen等（2003）認為，心理資本是個體通過包括學習在內的各種投資方式形成的相對穩定和相對持久的內在心理基本結構。第二種看法認為心理資本就是積極的心理狀態，這是大多數學者的觀點，如Luthans，Youssef和Avolio（2007）認為心理資本是個體可開發的積極心理狀態，具體表現為：（1）面對挑戰性任務時，有信心并付出必要的努力來取得成功（自我效能感）；（2）對目前和將來的成功進行積極的歸因（樂觀）；（3）對目標堅持不懈，為了成功必要時重新選擇實現目標的路徑（希望）；（4）面對問題和逆境時，能夠堅持住和表現出彈性甚至超越最終達到成功（韌性）。第三種看法屬于綜合論觀點，認為心理資本兼具人格特質和心理狀態的特點，如Avolio等（2006）認為，心理資本介于心理狀態與人格特質兩個極端之間，既具有心理狀態所具有的可開發特點，又具備人格特質所具有的穩定性特性。

盡管學者們對什么是心理資本存在不同的看法，但仍然在心理資本內涵的理解上達成了某些共識：（1）心理資本強調人的優勢和積極性，屬于積極心理學范疇；（2）心理資本是符合諸如獨特、有理論基礎、可測量和可開發等積極組織行為學標準的心理狀態。（3）心理資本不同于人力資本和社會資本。人力資本強調個體所具有的知識、技能和能力；社會資本強調個體所擁有的社會關系網絡；而心理資本則關注如自信、希望、樂觀和堅韌性等個體所擁有的積極的心理狀態。（4）心理資本投資可以帶來巨大收益，因此應關注心理資本投資與開發，使之成為組織競爭優勢和績效改善的重要來源。（5）心理資本可能還包括其他內容，有的學者主張，應該把一切符合積極組織行為學標準、對個人和組織產生積極影響的心理因素都包括在心理資本中。

二、 心理資本結構與測量

由于心理資本內涵理解上的差異，也導致了學者們在心理資本應該包含哪些要素問題上觀點的分歧，致使心理資本結構呈現二維、三維、四維以及五維等多種觀點，如Goldsmith等進行的最早的心理資本研究把心理資本結構劃分為兩個要素：自尊和控制點，Jensen等（2006）研究的心理資本結構包括三個要素：希望狀態、樂觀狀態和復原力，Letcher等（2004）研究的心理資本結構包括五個要素：情緒穩定性、外向性、開放性、宜人性和責任感，Luthans等（2007）把心理資本結構區分為希望、樂觀、自我效能感、韌性四個維度，并開發出目前在研究中得到廣泛使用的PCQ-24心理資本測量工具。中國學者也積極進行了心理資本結構及量表開發的本土化研究工作，如柯江林、孫健敏等研究的本土心理資本結構包括事務型心理資本和人際型心理資本兩個因素；侯二秀等研究的知識員工心理資本結構包括任務型心理資本、關系型心理資本、學習型心理資本和創新型心理資本四個因素。

三、 心理資本的中介作用

目前有關心理資本中介作用的實證研究比較多。如Luthans等（2008）實證研究發現，組織支持氛圍通過心理資本對員工績效產生影響。Arménio Rego等（2012）研究發現，下屬心理資本部分中介真實領導與下屬的創造性之間的關系。Walumbwa等（2011）以來自一家大的金融機構的149個完整群體為樣本，研究發現群體心理資本中介真實領導與群體組織公民行為和群體績效之間的關系。Walumbwa等（2010）以79位警察領導及其264位直接下屬為樣本，運用階層線性模型方法研究發現：領導心理資本與下屬績效正相關，下屬心理資本在其間起中介作用。韓翼，楊百寅（2011）研究表明，真實型領導與員工創新行為顯著正相關，心理資本在兩者間起完全中介作用。隋楊等（2012）對員工及其直接主管的實證研究顯示：下屬的心理資本部分中介了變革型領導對下屬工作績效及滿意度的正向關系。任皓等（2013）對某國有企業66個工作團隊的實證研究表明：工作團隊領導心理資本正向影響團隊成員組織公民行為，團隊成員心理資本在領導心理資本與團隊成員組織公民行為間產生跨層次的中介效應。趙簡和孫健敏等（2013）以已婚全職員工為研究對象，發現工作資源完全通過心理資本對工作家庭關系產生影響。

四、 心理資本結果變量及其作用機制

實證研究表明，心理資本正向影響員工工作滿意度、組織承諾、工作投入、幸福感、心理授權、對領導的信任、個體績效和組織績效等，負向影響員工離職意愿、犬儒主義、缺勤行為、工作搜尋行為、反生產行為、工作壓力感等。目前發現的心理資本對結果變量的作用機制主要有三種：直接效應機制、中介機制和調節機制。

1. 直接效應機制。直接效應機制就是心理資本獨立于任何其他變量對相關結果變量產生直接影響。Larson 和Luthans（2006）的研究表明，員工心理資本積極預測其工作滿意度和組織承諾，而且，員工心理資本對工作滿意度和組織承諾的預測效應要大于人力資本和社會資本對工作滿意度和組織承諾的預測效應。Avey，Patera和West（2006）的研究表明，希望、樂觀與員工的非自愿和自愿曠工負相關；心理資本（由希望、樂觀、堅韌性和自我效能感合并而成）對員工自愿曠工的預測效應要大于自我效能感、樂觀、堅韌性各自單獨的預測效應；心理資本對員工的非自愿曠工的預測效應要大于自我效能感、堅韌性和希望各自單獨的預測效應；心理資本對非自愿曠工的預測效應要大于工作滿意度和組織承諾對非自愿曠工的預測效應。Avey等（2010）的研究表明，心理資本正向影響組織公民行為，負向影響員工離職傾向、犬儒主義和反生產行為。Sweetman等（2011）使用由899名工作成人構成的一個異質性樣本，研究發現心理資本整體對創造性績效的預測作用要大于其各構成維度。仲理峰（2007）實證研究表明，中國員工的心理資本及其各個成分（希望、樂觀和堅韌性），都正向影響他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為。李曉艷和周二華（2013）以呼叫中心的客服代表為研究對象，結果表明，心理資本負向影響工作倦怠的各個維度，負向影響情緒勞動策略中的表層行為，正向影響被動深層行為和主動深層行為，心理資本對工作倦怠的產生的直接效應遠大于心理資本通過情緒勞動策略對工作倦怠產生的間接效應。

2. 中介機制。中介機制就是心理資本通過中介變量來傳導其對相關結果變量的影響。Goldsmith（1997）發現，控制點在心理資本與個體薪酬水平的關系中起中介作用。Avey等（2008）發現心理資本通過積極情緒對員工工作態度和工作行為產生影響。Peterson等（2009）發現變革型領導完全中介領導者心理資本與企業績效的關系。Smith等（2009）研究發現，下屬對管理層信任在下屬心理資本與其績效以及下屬真實領導感知與其績效的關系中分別起完全中介和部分中介作用。Cole（2006）的研究表明，心理資本通過員工滿意度對員工動機產生影響，進而影響員工的工作搜尋行為。Avey等（2009）發現心理資本能夠減輕員工的工作壓力感，進而減少員工的離職意愿和工作搜尋行為。任皓等（2013）的研究表明：職業承諾在員工心理資本與客觀職業成功以及員工心理資本與主觀職業成功的關系中分別起部分中介和完全中介作用。

3. 調節機制。調節機制是心理資本與其他變量交互作用影響結果變量的機制，這里分兩種情況：（1）其他變量為調節變量；（2）心理資本作為調節變量。

其他變量為調節變量。Hmieleski和Carr（2007）研究發現，環境動態性調節企業家心理資本與新創企業績效之間的正相關關系，即環境動態性程度越高，企業家心理資本與新創企業績效的正相關關系越強。Walumbwa等（2010）運用階層線性模型方法研究發現，服務氣氛調節下屬心理資本與其績效的關系。高中華等（2012）以國內某高科技集團公司知識員工為樣本，研究發現：角色壓力在心理資本與離職意向之間起到完全中介效應；組織支持不僅可以調節心理資本對角色壓力的影響，而且還可以調節角色壓力在心理資本與離職意向間的中介效應。曲源美等（2012）的研究表明：社會整合對心理資本和工作績效關系的調節作用顯著，對心理資本和組織公民行為關系的調節作用不顯著。柯江林、孫健敏等（2010）的實證研究發現，在復雜多變的任務不確定環境下，心理資本對任務績效的積極作用更加明顯。吳慶松和游達明（2011）對湖南省6家機械制造類企業的實證研究表明：組織創新氛圍調節員工心理資本和企業技術創新績效之間的關系。

心理資本本身作為調節變量。Cole（2006）研究發現，心理資本對失業員工主觀滿意感與其再就業的關系起正向調節作用。Walumbwa等（2010）運用階層線性模型方法研究發現，領導心理資本調節下屬心理資本與其績效的關系。Wang Hui等（2014）使用來自794位下屬及其直接主管的配對數據檢驗中介調節模型，研究發現真實領導與領導成員交換關系正相關并最終與下屬績效正相關，并且這種關系在心理資本水平低的下屬中要比在心理資本水平高的下屬中相關程度要更高。李曉艷和周二華（2013）對呼叫中心客服代表的實證研究發現：服務人員的心理資本調節顧客言語侵犯與其離職意愿之間的關系，即心理資本水平高的服務人員和心理資本水平低的服務人員相比，顧客言語侵犯與服務人員離職意愿的正相關關系要更弱。周艷紅等（2013）對IT企業員工的問卷調查研究發現：心理資本調節工作滿意度與關系績效的關系。

五、 心理資本研究展望

心理資本是目前人力資源管理和組織行為領域研究的熱點之一，各國學者對心理資本概念內涵、結構要素、選擇標準、心理資本與前因變量和結果變量之間的作用機理等進行了初步探討并取得一些成果，然而由于目前心理資本研究中存在的一些問題，仍然需要研究者們從以下方面作進一步的探索：

（1）在心理資本的概念內涵及其要素選擇標準上形成共識。由于目前對心理資本的概念內涵及其要素選擇標準理解上的不一致，自然也就導致了研究結論的較大分歧，因此未來應就心理資本的概念內涵及其要素選擇標準達成基本共識。

（2）進一步探索和驗證心理資本的結構。目前學者們對心理資本應該包括哪些要素觀點不一致，有關心理資本結構的研究結論也存在較大差異，所以應繼續努力探索出穩定和一致的心理資本結構，開發出更有效心理資本測量量表。

（3）開展心理資本跨文化比較研究。心理資本理論源自西方而且心理資本概念在西方提出的時間并不長，所以未來需要進一步的檢驗該理論在中國的效度，繼續探索開發適用于中國員工的心理資本測量工具，檢驗西方心理資本研究成果在中國的可推廣性，開展跨文化比較研究。

（4）進一步拓展心理資本法則網絡。盡管已有相當多的實證研究探討了心理資本與相關變量的關系，尤其是在心理資本對結果變量的作用機制方面（有關心理資本前因變量的實證研究相對缺乏），但心理資本理論發展遠未成熟，仍然處于發展階段，因此未來需要更多的實證研究探討心理資本與相關變量的關系，尤其是發現心理資本的前因變量，以進一步拓展心理資本的法則網絡（Nomological Network），促進心理資本理論發展向成熟階段轉變。

（5）使用更加多樣化的方法。目前心理資本實證研究過分依賴調查問卷、橫斷面設計和單一來源數據，這種設計易受共同方法方差偏差的影響。未來研究者應探索使用不同的研究方法，包括使用心理資本替代性測量工具、實驗設計和質性方法等。因為使用自我報告的心理資本問卷測量工具被試易受社會贊許偏差的影響，所以未來應開發其他的心理資本替代性測量工具，和心理資本問卷測量工具結合使用，進行研究結論的相互驗證。實驗設計能夠提供準確的因果關系推斷，質性方法則為我們提供心理資本與相關變量關系的深入的敘述性描述。

（6）擴展心理資本研究范圍。因為管理者和企業家群體對組織各層面產出有至關重要的影響，所以未來心理資本研究應從目前主要以普通員工為研究對象擴展到管理者和企業家群體。未來心理資本研究還應從目前主要關注個體層面拓展到群體層面和組織層面，對群體心理資本和組織心理資本的概念、結構和作用機理等進行積極的探索。

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作者簡介：徐智華，中國人民大學勞動人事學院博士生。

收稿日期：2014-06-10。