影響科研人員創新積極性的因素分析

董莉

摘 要：從個體受教育的程度、個人成就動機、個人創新效能感以及科研管理制度、組織創新氛圍、崗位聘任情況、學術交流的支持度等內外兩個方面，分析影響科研人員創新積極性的因素，然后分別從完善現行的科研管理制度、搭建學術交流溝通的平臺、加強創新能力培訓、營造有益于創新的組織文化氛圍和提高崗位聘任的科學合理性等5個方面，提出激發科研人員創新積極性的措施。

關鍵詞：科研人員；創新積極性；因素

中圖分類號：G311 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）24-0130-02

全國人大常委會副委員長、中科院研究生院成思危教授曾說過：“各國的競爭就是經濟實力的競爭，經濟實力的競爭本質就是科技實力的競爭，而科技實力的競爭本質是人才競爭，人才競爭最關鍵的是創新能力的競爭。”[1]

在如今知識經濟的時代，創新的重要性無需多言，那么怎樣提高科研人員創新積極性就成為極其重要的問題。在分析了影響科研人員創新積極性因素的基礎上，提出激發科研人員創新的各種措施。

一、影響科研人員創新積極性的主要因素

影響科技人員科研創新積極性的因素比較復雜多樣，總的說來有內外兩個方面。內部因素主要有：個體受教育的程度；個人成就動機；個人創新效能感等。外部影響因素主要有：科研管理制度；組織創新氛圍；崗位聘任情況；學術交流的支持度；傳統文化思想等。

1.個體受教育的程度

科研人員所接受的高等教育，是構成其知識系統的重要組成部分。高等教育對于知識的創新、傳播和應用以及對于技術和專業的能力建設是十分必要的。一般來說，科技人員接受的高等教育的程度越高，其科技創新意識和能力越強[2]。

2.成就動機

成就動機是一個人追求自認為重要的、有價值的工作，并使之達到完美狀態的動機，即一種以高標準要求自己力求取得活動成功為目標的動機。成就動機是推動科技工作者自主學習和積極從事創新性活動的內在動因[2]。

3.創新自我效能感

1977年班杜拉提出自我效能感（Self-efficacy）概念。“它是人們對自身完成某項任務或工作行為的信念，它涉及的不是技能本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度”。

創新自我效能感的內涵實質是：個人對于他在工作上能否有創造性表現和獲取創造性成果的信念，包括有創意地克服困難與挑戰，有信心創造性地完成工作任務、達到工作目標等。比如，“我相信自己有能力創造性地解決問題”[3]。

4.組織創新氛圍

企業界存在“生在淮南則為桔，生在淮北則為枳”的現象，即本企業“沒有什么能力”的研發人員跳槽到跨國公司后，不久就可以研發出新產品或取得技術突破；相反，本企業從海外引進的“研發骨干”多年來卻無所建樹。學者分析認為，這種現象背后的根本原因并非是沒有資金、設備等硬件設施，而是缺乏自由寬松的、鼓勵冒險與試錯的創新氛圍。研究者們將影響員工創新行為的氛圍因素稱為組織創新氛圍（Organizational Climates for Innovation）[3]。

組織創新氛圍是組織成員對其所處的工作環境的知覺描述，是組織成員感知到的工作環境中支持創造力和創新的程度。

5.科研管理制度

以項目評審為例。如果在科研項目評審中有標準不遵從或評價標準混亂，導致存在利益分配、利益平衡和關系決定等學術腐敗和學術不公等現象，將會嚴重挫傷其他申報人員的科研積極性，還褻瀆了學術本真。目前的科研管理制度不少方面都有待于完善和改進。

6.崗位聘任情況

研究表明，對員工來說，完成具有一定的困難和挑戰性的崗位任務，能夠激發員工的斗志，使他們在克服困難和解決問題的過程中體驗成就感[4]。

某科研院所的調查表明，將近90%的科技人員認為工作崗位可以激發個人的潛能[5]。因此，崗位聘任是否遵循“能級原則”；是否做到較高的“人崗匹配度”，對人員的科研創新積極性影響較大。

7.學術交流

“創新的本質是知識的重組，而重組的前提在于異質知識的獲取”。從思維科學角度來看，創造性思想與“某種來自他們自身之外的信息或啟示”有關。科技人員開展積極的學術交往可以獲取更多的異質知識，有利于其知識的整合和系統化，對創新能力能夠起到提升作用[6]。

8.傳統文化思想

中國具有五千年博大精深的燦爛文明，但傳統文化中的某些部分卻對人們的創新思維具有負面影響，比如：守祖訓、論輩分、不犯上、求中庸，發明創造則被當作雕蟲小技，挑戰權威被視為對先人、對師長的大不敬，標新立異被認為是離經叛道。在這種傳統文化的長期影響和熏陶下，不少人形成了趨同求穩、崇拜權威、崇尚中庸、不敢為天下先的心理和思維定式。我國的學校教育讓大家從小就習慣于接受、理解和掌握現成的知識，墨守成規，成年之后不敢想也不敢做前人沒有做過的東西，不敢挑戰已有的學說或權威觀點，缺乏科學的懷疑和批判精神，缺乏獨立思考能力，更不用說超越前人，做出突破性創新[1]。

有學者在全國范圍內做過大規模調查，認為我國的一些文化陋習，比如：過度尊重權威、官本位思想、論資排輩、槍打出頭鳥、排斥新異事物等抑制了科技工作者的創新熱情[7]。

二、激發科研人員創新行為的措施

1.完善現行的科研管理制度

第一，規范基層科研項目立項的程序，切實遵循“公平、公正、公開”的原則。利益相關方評委要回避，避免人情、活動能力或其他因素取代科研質量和水平而成為立項標準。可采用網上在線評審的網絡“盲評”方式，評委以異地為主，將有助于排除人情因素的干擾，客觀、公正地為項目打分，讓申報者不敢馬馬虎虎，抱僥幸心理，蒙混過關，能起到提高科技項目質量的作用[8]。

第二，建立科研課題申報結果的反饋機制。目前，課題申報之后，除了立項的課題有明確的通知，其他未中標的課題幾乎沒有任何的反饋信息。相關部門應該把失敗的原因告知申報人，引導他們從失敗中學到有用的東西，使失敗成為以后創新的因子。并對失敗的原因進行調查和研究，將失敗的信息編制成數據庫，供其他科研人員查閱，避免重復失敗。

第三，加強科研信息的通報。建立科研信息欄，專人整理今、明兩年的科技動態，提前發布各級各類課題申報相關信息。

第四，制定合理有效的科研獎勵辦法。

總而言之，應圍繞幫助科研人員更好地進行科學研究工作來制定和完善科研管理的各項制度和措施。

2.搭建學術交流溝通的平臺

支持科技人員外出學習、參加學術會議；在組織內部為員工開辟活動場所；舉辦豐富多彩、形式多樣的學術沙龍；構建內部網絡平臺，通過舉辦員工交流活動、開展網絡討論等方式，拓寬他們的學術視野，促進員工之間的思想交流和知識共享，達到激發其創新思維和創新靈感，促進其創新行為的目的。

3.加強創新能力的培訓

組織應該將重點放在通過培訓改善人員心智模式（心智模式是一種思維定式，是根深蒂固于心中，影響我們采取行動的許多假設、成見或圖像、印象，是對于周圍世界如何運作的既有認知）和思維習慣上，而不能僅僅局限于向員工傳授知識和技能，在制訂培訓計劃時，圍繞增強創新能力，進行員工的培訓。

4.營造有益于創新的組織文化氛圍

組織文化的創新導向能夠使組織成員形成符合創新活動要求的行為習慣和規范，具備尋求變革和進步的價值觀，主動進行創新行為。營造支持創新的組織文化和氛圍，培育創新型組織文化。鼓勵科研人員“敢為天下先”，樹立科研自信和人格自信的人生態度。創新型文化是能夠激發、培育和推動創新活動的組織文化類型，其典型特征是倡導變革、容忍失敗和公平開放[9]。

5.提高崗位聘任的科學合理性

組織應該遵循科學的方法和思路，通過工作分析，合理制定工作要求和崗位職責，明確工作構成各要素（如任務等）的具體內容，避免工作內容簡單重復或者龐大繁雜，盡量使工作符合激發創新行為的要求（留一定的空間供員工發揮）。在工作分析的基礎上，通過工作說明書進一步明確工作任務或崗位的員工勝任特征，選派合適的人員充實崗位，避免“大材小用”或“小材大用”的現象出現[10]。

參考文獻：

[1]王章豹，唐書圣.制約研究生創新能力培養的障礙因素及對策[J].江淮論壇，2008（1）：128-132.

[2]姚江林，青平.農業科技人員科技創新能力影響因素的研究[J].湖北農業科學， 2012（24）.

[3]顧遠東，彭紀生.組織創新氛圍對員工創新行為的影響：創新自我效能感的中介作用[J].南開管理評論，2010（1）：30-41.

[4]熊勝緒，任東峰.新時期員工創新行為的影響因素及管理對策[J].甘肅社會科學，2013（2）：215-218.

[5]上海市科研院所青年科技人員創新行為影響因素及激勵機制調研報告[EB/OL].[2013-09-09].http：//www.docin.com/

p-625134906.html.

[6]姚江林，青平.農業科技人員科技創新能力影響因素的研究[J].湖北農業科學，2012（24）.

[7]馮靜穎，孫健敏.影響我國科技人員創新的文化因素[J].中國人力資源開發，2007（11）：94-99.

[8]嘉興在線新聞網.科技項目“盲評”的可見意義[EB/OL].[2013-09-09].http：//www.cnjxol.com/xwzx/xwrp/content/2011-

12/06/content_1865471.htm.

[9]齊義山.知識型員工創新行為的心智模式研究[J].中國科技論壇，2010（1）：122-127.

[10]陳春花，劉國江.創新型企業文化的機制研究[J].科技管理研究，2009（3）：294-296.