教師個體行為激勵與群體優化的思考

鄭余楊

摘 要：經濟全球化、政治民主化、社會信息時代，對人才的培養提出了新的目標與要求，促成了新一輪的課程改革，同時對教師的專業素養與教育教學能力提出了新的更高的要求。

關鍵詞：個體行為；教師

中圖分類號：G632 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2014）16-090-02

經濟全球化、政治民主化、社會信息時代，對人才的培養提出了新的目標與要求，促成了新一輪的課程改革，同時對教師的專業素養與教育教學能力提出了新的更高的要求。那么，如何促成教師自我加壓，自覺學習不斷提高自身專業化水平與教育教學能力，從而以點促面，實現師資隊伍的整體優化，成為當前學校所要研究的迫切課題。

一、個體行為激勵是教師專業成長的動力

新課程改革使得教師的角色轉變，從“傳道、授業、解惑”成為學生學習的促進者，學生學習能力的培養者。學生人生的引路人，對教師的自身信念，課堂教學能力，教師教學技能，教育科研的素養，反思能力等等都提出更高的目標與要求。但是，高級職稱的教師和部份青年教師，由于渴望成功，進步積極性減弱，也有部份年輕教師受拜金思想影響，受社會大環境的干擾，進取心不強，工作積極性不高，對自我專業發展要求不高。然而，教師素質的高低，直接關系到學校教育教學的成效，關系到學校的辦學宗旨和目標能否實現。陶行知先生曾說過：“要有好的學校，先要有好的教師。”《中國教育改革和發展綱要》也指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。”

所以教師隊伍建設除學校規章制度，需要通過個體激勵機制從而促成自身專業與素養的發展，達到群體的優化。

科學研究表明，通常情況下人只能發揮自身潛能的20%——30%，只有人始終處于亢奮的情緒狀態下，這種情緒有利于“個體潛力”的發揮，從而增長人的才干，個體行為激勵，能激發人的動機，誘導人的行為，使人處于亢奮的情緒狀態，使其發揮內在潛力。

二、影響教師成長的因素

激勵的最終目的是促成教師成長，不斷提高自身的修養與教育教學能力與水平，所以不得不研究影響教師成長的因素。研究表明，影響教師成長既有內部因素，也要外部因素。

1、成才動力。根據馬斯洛的理論分析，教師成長主要靠“內動力”，這種“內動力”主要來源自己對事業的責任心和使命感，來自對困難和厄運的不屈不撓的斗爭精神和取勝的強烈欲望信念。困難和機會、挫折和成功總是并生的，對于永遠希望進取的人來說，困難和挫折也許是他們人生的動力與財富。教師自己的惰性，滿足自負、自我原諒、自我開脫是成才的主要障礙。要克服這種局面，促成教師的不斷進取，自我加壓，必須有一種激勵的力量，去激發他的“內動力”。

2、學習能力。這里的學習能力是一個廣義的概念，它指教師在教學過程中自我反思、自我選擇、自我調整、自我提高的能力。根據國外的一項研究：就直接影響學生活動的教師來說，其成果取決于教師能否正確地選擇能對學生學習產生積極影響的教學行為。正是在這個意義上，他們強調，教學就是思維，就是教師不斷反思自己的工作，調整自己教學行為的過程。所以可以把教師學習能力界定為教師自我修正能量即教師意識到、參加予、投入到他們自己的教學認識過程并不斷改進它的能量。

當前，我國教育改革對教師提出了新的更高的要求。過去我們常說：“給學生一杯水，教師自己就要有一桶水。”這種說法對現在和將來的教師都已經不夠了。一是“杯”和“桶”還是線性關系，而知識量是按指數增長的；二是“桶”里的水是畢竟是“死水”，不更新，它的實際可用量就會大大降低。因此教師自己也要終身學習，也要不斷提高自己的學習能力，我們就要研究促成教師終身學習的激勵機制。

3、學校管理與科研氛圍。學校在教師隊伍建設方面切實有力的措施，包括目標確定、政策導向、獎勵機制、激勵機制等，都對教師發展有重要影響。措施有力、管理得當對教師隊伍建設有著推動了作用。反之，對教師發展聽之任之，任其自生自滅，那就會影響教師的成長。所以良好的科研氛圍，良好的學風，濃烈的學術氣氛的環境，有利教師成長成名。

4、經濟待遇。在這商品經濟快速發展的時代，經濟待遇的提高是衡量教師地位的重要杠桿。在經濟發達、文化繁榮的地區、學校、教師的待遇到越高，這就促成教師不斷進取，力爭教育教學技巧的優勢，來確保自己工作的穩定，或向更好的目標發展。

三、教師個體行為激勵的有效率途徑方法

1、搭設平臺，開展教學大比武活動

只要體驗到一次奮斗后的成功的快樂，一個人便會產生喜出望外的激奮心理，增強自信心，并會再追求下一個或更高層次的成功，即形成“成功——自信——又成功——更自信”的良性循環。在社會心理學中，這種心理現象被稱為“成功強化效應”。

為了調動教師的積極性，學校應很好利用“成功強化效應”，即有意識地創造條件，幫助教師先取得一些小小的成功，讓他們在成功中看到自己的價值和力量，以強化自己的信心。

學校可以根據教師不同層次的水平。開展校內外教學評比活動。如“青年教師基本功比賽、課件比賽、說課比賽、十佳教師評選，讓每位教師有展現其“閃光點”的機會。然后讓不同層次水平的老師參加縣、市、省級的基本功大賽、優質課評比、說課評比、教壇新秀、名師的評比，學校應給予鼓勵，對教師某次不成功的教育教學工作不急于評價。讓教師在評比中不斷提高自身的業務水平，讓教師在成功的喜悅中去制定更高的目標。

2、樹立典型，充分發揮骨干示范作用

馬斯洛的“需要層次”化提出人的5種需要即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要。其中最高一種需要是自我實現的需要，也就是人的自我價值的實現。當教師個體認定自己價值已經實現，自我的期望已完成，個體自我激勵的動機就大大減弱，如高級職稱評定后的教師對自我的要求降低，前進的動力明顯影響。所以我們必須有一個新的載體，為教師個體激勵注入新血液，所以學校樹立典型，確定了校內的骨干教師，讓個體在享受自我價值實現中，承受新的競爭與壓力，他們必須在這群體中自己的特長，有自己的實力，有起著帶頭人、領路羊的作用，在某學科或某方面確定有過人之處，獨到的地方，否則得不到群體其他成員的尊重與認可，這就促使教師個體不斷進取，不斷開拓創新。endprint

3、豐富載體，積極發揮群體的激勵作用

不少人都有這樣的感受，有人在場或許多人在一起做一件事時，可以促進個體活動的效益，出現增量或增質，如學生打破體育記錄往往是產生于運動會上，它實質是群體對個體以及個體之間相互激勵、相互促進的結果，當然也是相互感染的結果。美國心理學家普利特進行的“群體效應”實驗也證明了一事實。我們都體會得到，群體的激勵作用有利于提高個體的工作效率，適度的競爭環境也可以促進群體和個體間形成“比學趕幫”的氛圍，誘發個體發揮自己的潛能。所以，學校開展先進備課組的評比等。并將評比結果給予分等級的獎勵，讓每位教師自覺樹立群體意識，具有強烈的主人翁精神，積極主動地參加集體的各項活動。引導教師在競爭中學會合作，為實現目標而努力，在合作中增強競爭意識。

4、建章立制，促成教師個體激勵的長效持久

一次活動，一種載體對個體行為的激勵，有一定時限性，學校應積極構建一種長效的激勵機制，才能促成個體行為激勵的持久、深入開展。教育管理者要結合學校實際情況，出臺或制訂師資隊伍建設的方案，并且這種方案既與教師個體經濟直接掛鉤，又與教師個體政治榮譽密切相關。積極開展以備課組為單位的“磨課”活動，以問題為紐帶，化結果為過程，通過磨課發揮個人的長處，發揮個人的才智，激化人才的潛能。實施“師徒結對”方案，教師個體專業發展規劃等，然后制訂評定的細則與相關的激勵機制。

四、關于學校激勵應把握的原則

1、應該提倡同步激勵，即物質與精神同步激勵。研究者認為，鑒于我國目前的特定歷史條件以及經濟基礎、文化傳統的制約，只有將物質與精神激勵有機、同步地實施，使物質與精神激勵都處于高值，才能取得最大的激勵效果。相反，如果物質與精神兩個中任何一個處于低值，就無法獲得最佳的激勵力量。為了做到同步激勵，應該將精神激勵與物質激勵的各項措施同步實施，如在教師管理方面，我們既要強調對教師的高標準，嚴要求，強調教師隊伍的精神文明建設，又要給教師辦實事，切實解決教師中多年存在的諸多生活不便，為他們提供實實在在的實惠。只講精神激勵，沒有相應的物質措施跟上，教師的積極性就無法持久；而只講物質條件，忽視了正確的思想指導，也會走上一切向錢看的歧路。

2、經濟激勵要兼顧公平分配。由于我國經濟發展水平還有限，相發一部分教師生活水平還不高，因此，經濟誘因在很長一段時間內仍然是一個重要的激勵誘發因素。很多教職員工十分關心分配，希望自己的貢獻能取得相應的報酬。如果滿足了教師的這一愿望，他們的積極性就能得到充分發揮。相反，如果分配不合理的話，教師的積極性就會受到極大挫折。所以利用經濟的激勵手段時既要破除分配中的平均主義和大鍋飯；二是要防止差別過于懸殊。無論是無差別分配，還是懸殊差別分配，都會引發不公正感，一旦有了不公正感，教師就會不安心教學，學生就會不安心學習。所以學校把公平分配當作教育管理中的一個重要的激勵因素時，盡可能地制定出能為廣大教職員工接受的比較合理的分配方案和分配差別比例。

3、深入分析教育工作中的激勵因素和負激勵因素

如果我們把那些能調動積極性的因素稱為激勵因素，那么同樣我們可以把挫傷積極性的因素稱為負激勵因素。激勵因素和負激勵因素好比是一個連續帶的兩端，它們可以相互轉化。在很多情況下，一個本來是激勵因素的東西，弄得不好卻變成了負激勵因素。例如，教師隊伍中的職稱評審評優評先工作，做得好是激勵因素，做得不好就成了負激勵因素。學校管理者的責任，就是要正確區分哪些是激勵因素，哪些是負激勵因素，然后創造條件，促使負激勵因素向激勵因素轉化。

4、兼顧教師激勵與人性化的關懷

教師行為激勵是為了充分調動教師的潛在積極性，使之不斷提高工作成效，出色地完成既定的任務。每一個教育管理工作者應該清楚地懂得，要使學校成效顯著，就必須抓住激勵問題，把員工的動機有效地引向教育組織的目標上去。

但長期的高強度的工作，教師身心容易疲勞，學校必須要創設環境，開展適當的文娛活動或休養給予疏解，既要促成教師個體的積極進取，同時要讓他們留戀于集體生活，感受到集體的溫暖，這樣才能穩定師資隊伍，才能建設一支有朝氣、有能力、有戰斗力的師資隊伍。

參考文獻：

[1] 《中華名校管理集萃》陳玉琨.楊永博主編.華東師范大學出版社.

[2] 《教育行政學》吳志宏著.人民教育出版社.

[3] 浙江省中小學名師名校長計劃《立項課題優秀成果選》浙江大學出版社.

[4] 《現代學校辦學理念和辦學模式研究》羅 峻主編.華東理工大學出版社.endprint