外校隊伍建設與管理問題研究

在和同行交流的過程中，我們發現不少出版社都實行編校合一，沒有設立專門的校對機構，也沒有配備專門的校對人員，編輯和校對的任務都壓在編輯的肩上。按規定，要保證圖書編校質量，必須安排不同的校對人員完成三校；而僅僅依靠本部門或本社內部的編輯力量，不可能每本書都能順利完成三個校次。為解決這個難題，建立一支有效的、適合本社需要的外校隊伍顯得十分必要。

一、外校隊伍的優勢分析

外校源于補充專業校對的不足，但并非是專業校對的暫時替代，而是出版行業發展的必然結果，是校對主體多元化發展的趨勢，其優勢主要有以下幾點：

1.降低成本

外校不是出版社聘用的正式員工，不需要出版社為其支付基本工資、年終獎金、五險一金，也不需要出版社為其提供辦公設施，只需按字數發放校對費即可。從出版社成本的角度考慮，適宜建立一支優秀、高效的外校隊伍。

2.可根據需要選擇合適的外校

作為大學出版社，我們通常會利用自身的優勢，招收出版社所需專業的高年級本科生和研究生組成外校隊伍，這樣，編輯能比較準確地找到相關專業的校對人員，使書稿能“找到”合適的人，減少專業方面的差錯。

3.減輕編輯壓力

如能順利地找到合適的、優秀的外校，可以大大減輕編輯的壓力，把編輯從繁瑣的加工校對中解脫出來。一方面，編輯可以編輯更多的書，增加出書的數量；另一方面，編輯也可以把更多的時間和精力放在圖書的選題策劃上，提高圖書選題和圖書出版的質量，從而為出版社創造更多的效益。

二、外校隊伍建設與管理的現狀分析

建立一支優秀、高效的外校隊伍，可以節約出版社成本，提高圖書的編輯質量，減輕編輯的加工壓力。但同時，隨著外校隊伍的擴大，出版社對外校隊伍缺乏科學的管理，其存在的問題也逐漸暴露：

1.缺乏考核體系，校對質量沒有保障

外校隊伍的建設與管理，首先要解決外校人員的工作責任心和綜合素養問題，使外校人員有質量意識和質量壓力，從而提高外校人員的責任心。但現實是，出版社并沒有針對外校人員的考核體系，校對人員接到校樣后，搶時間，求速度，校對效果往往不理想，給責任編輯造成很大麻煩，有時還需申請增加校次重新請人校對，從而影響圖書的編校質量和出書進度。

2.專業能力欠缺，規范能力較弱

校對的業務素質是靠長期的校對實踐磨練出來的，一個新手校對要靠多次的意見反饋來檢驗自己的校對質量，培養自身敏銳的校對感覺。但目前，一般出版社的外校質量反饋工作沒有專人管理，所以外校人員的缺點與不足往往得不到及時糾正，校對水平也很難快速提高，表現為辨別同音異形字、同形異聲字、形近字的能力不強；對編輯處理不到位的稿件，質疑能力較差；識別隱形錯誤的能力較差；對國家標準掌握不到位，甚至完全不了解；不能恰如其分地掌握數字、標點的用法；不能識別注釋和參考文獻的不規范等，從而校對質量也很難有保障。

3.校對報酬不高，外校工作缺乏積極性

目前外校的報酬普遍不高，且不管稿子質量、校對難易如何，出版社都是按照統一的標準（一般是字數）發放校對費。這種校對費發放模式對接手一本字數不多但校對難度大或有大量文獻資料需要仔細查實、核對的校對人員來說是不公平的。比如，編輯《21世紀中國文學大系》叢書，由于該叢書的特殊性，我們要求一校須折校，即對照原文一字一字核對。一本書50萬字左右，且不說折校既費時又費力，單就時間來說，即使全身心投入，也要一個月左右才能完成。按照統一標準，校對費仍然只有五六百元，而且要等到成書后出版社一季度一次的校對費發放時間才能拿到，這顯然提高不了外校人員的積極性。

4.人員流動性大，外校隊伍不穩定

外校人員不受出版社考勤約束，不拿出版社的固定工資，所以他們的行為較隨意，不能隨叫隨到，這給出版社的管理帶來了一定的困難。另外，我們大學出版社的外校隊伍一般是大學的高年級本科生和研究生，但是一個新手外校經過一兩年的實踐磨練，剛剛成為比較成熟的外校時就要畢業了，出版社又要重新開始對新一批的校對人員進行培訓，所需花費的人力成本較大。

三、關于外校隊伍建設與管理的設想

外校隊伍的不穩定、外校人員積極性不高、編校專業能力欠缺等問題會直接影響出版社圖書的正常出版。為了真正發揮外校的作用，保證并提高校對質量，必須加強外校隊伍的建設與管理，使之向科學化、規范化的方向發展。

1.出版社領導應重視外校工作

建立一支優秀、高效的外校隊伍，是提高圖書質量的重要途徑之一，出版社領導應給予重視，并給予政策支持，如外校人員的招聘，系統培訓，提高工作報酬，安排專人對外校隊伍進行管理、監督等，從制度上創造建立一支優秀外校隊伍的條件。

2.外校人員選拔途徑應多元化

作為大學出版社，我們目前的外校人員主要是在校大學生和研究生，但是“鐵打的營盤流水的兵”，這些外校畢業后，出版社又要重新招聘，這無疑會增加外校管理工作的難度，也會增加出版社的人力資源成本。所以外校人員選拔的途徑應多元化，可以發展社內愿意承擔校對工作的營銷編輯或其他人員，可以依靠社內編輯的資源，請他們推薦自己熟識的、有一定專業背景的、有責任心的人員，也可以通過系統的社會招聘、選拔，組成一支相對穩定的外校隊伍。

3.建立合理的外校費發放制度

統一的校對費發放制度不利于調動外校人員的積極性，也不符合現代企業管理的目標。出版社應根據稿件質量的難易程度、責任大小、時間要求的不同，適當拉開報酬差距；同時，建議縮短外校費的發放周期，讓外校的付出及時得到回報，這既是對外校工作的一種肯定，同時也是一種激勵。對于大學生外校來說，除了相應的物質激勵外，我們還應給其以精神獎勵，如年終發放榮譽證書等，這不僅是他們實現自我價值的體現，也可作為其今后找工作的砝碼。

4.做好外校隊伍的管理工作

隨著外校隊伍的發展，做好外校隊伍的管理工作顯得十分重要。外校隊伍的管理工作主要包括：建立外校人員檔案，包括專業背景、業務能力、性格特征、以往校對質量反饋情況等，便于編輯選擇，也便于組織有針對性的業務培訓；定期組織相關培訓，為外校人員的發展和能力的提升提供平臺；建立校對責任制度和責任追究機制，增強校對人員的責任意識和責任壓力；制定相應的激勵機制，調動外校人員的積極性，使外校人員自覺地為出版社圖書質量的提高貢獻才智。

外校隊伍的管理與建設不是一朝一夕的事，很多出版社已經意識到外校隊伍的重要性，看到了外校隊伍建設與管理中存在的問題，也作出了很多有益的嘗試，如建立責任外校制；搭建外校與社內校對的交流平臺；給其發展空間，聘用優秀的外校成為出版社編制內成員等。我們期望外校隊伍建設與管理工作越來越規范，將外校活動置于同一的、有效的監控之下，為出版社圖書質量的提高提供保障。

（張莉，南京師范大學出版社編輯）