獨立學院異地辦學模式下師資隊伍建設的困境與對策

吳志平　許忠兵

摘要：獨立學院要想持續、健康地發展下去，就必須擁有一支真正屬于自己的高素質、高水平的師資隊伍。基于此，通過分析獨立學院剝離母體高校、異地辦學后面臨的師資隊伍不健全、不合理等問題，提出了一系列構建、完善師資隊伍的措施。

關鍵詞：獨立學院；異地辦學；師資隊伍建設；困境；對策

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1001-7836（2014）08-0030-02

獨立學院是在公立高等教育的投入不足而民辦高等教育發展艱辛的背景下產生出來的一種高教辦學體制的新模式。2008年，教育部《獨立學院設置與管理辦法》（第26號令），要求在“本辦法施行之日起5年內”，“按照本辦法的規定進行調整，充實辦學條件，完成有關工作”。這使得很多依附母體高校的獨立學院紛紛搬離高校林立的大城市，向中小型城市轉移，從而走上了異地獨立辦學的歷程。

剝離母體，異地辦學，機遇與挑戰并存。異地辦學模式下獨立學院招生規模逐步增長，但如何保證獨立學院的健康發展，如何確保并提升教學質量，這一切問題歸根結底取決于師資隊伍的綜合素質。師資隊伍是高校辦學質量和學術水平的決定性因素，在高校辦學中的地位和作用毋庸置疑[1]。哈佛大學校長柯南特曾說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名。”這句話充分說明了師資隊伍對高校發展的重要性，這不僅適用于公辦髙校的師資隊伍建設，同樣也適用于獨立學院的師資隊伍建設。

1異地辦學模式下獨立學院師資隊伍建設過程的基本概況 獨立學院是中國特色社會主義制度下的產物，既符合了我國大眾化教育階段的發展需求，又接軌了國際民辦教育事業發展的趨勢。它糅合了普通高校和社會力量的資源，這種新型的辦學模式決定了獨立學院的師資隊伍建設過程有其獨特的發展規律和特點。這一發展過程大致經歷三個階段。早期階段，即學校創建初期，其特點是以母體學校師資為主體、外聘師資為補充，自有師資較少；中期階段，以自有師資為基礎、母體學校師資為骨干、外聘師資為補充；隨著獨立學院發展逐漸進入成熟期，師資結構、作用等特點也發生根本變化，即進入以自有師資為主體和骨干、母體學校專家或教授主要發揮學科和專業建設方面的指導作用、外聘師資為補充[2]。到目前為止，幾乎所有獨立學院師資隊伍建設仍處于不成熟階段，自有師資隊伍在數量、質量和結構上仍存在很大問題。如何縮短過渡過程，快速建立起一支教學水平高、社會實踐性強且有一定科研能力，真正符合獨立學院發展規劃的自有師資隊伍是擺在獨立學院面前迫切需要的任務。

[JP2]2異地辦學模式下獨立學院師資隊伍建設的困境[JP]

獨立學院發展過程中雖然逐步組建起自有師資隊伍，并利用地方教育資源形成外聘教師隊伍，但是仍然無法擺脫對母體高校師資力量的過度依賴。這說明獨立學院自有師資力量仍然薄弱，師資隊伍建設還存在著很多問題。

2.1過于依賴兼職教師，自有師資隊伍結構欠佳

當前，異地辦學的獨立學院雖然逐步組建起自有的師資隊伍，但仍然以兼職教師為主要力量，這種依賴造成了自有師資隊伍建設的滯后、結構的不合理。主要表現為“五多五少”，即低職稱教師多，高職稱教師少；低學歷教師多，高學歷教師少；年輕教師（年齡35歲以下）多，教學經驗豐富的中青年（年齡在35歲以上）教師少；兼職教師多，專職教師少；基礎課教師多，專業課教師少[3]。自有師資隊伍的建設跟招生規模的增長，專兼職教師之間也難以形成課程之間的銜接、學科之間的融合以及日常應有的經驗交流等問題，對獨立學院的人才培養和特色發展都造成了很大的困惑和限制。

2.2兼職教師缺乏主人翁精神，重利益輕奉獻

兼職教師在承接獨立學院教學任務的同時，還要完成自身所在學校的教學任務，這勢必造成對獨立學院投入的不足。

2.3自有師資隊伍組建難、穩定難，成長更難

2.3.1由于社會對獨立學院的認可度普遍不高，再加之獨立學院編制的教師在待遇、晉升、聘任等方面與母體的師資相比還存在一定的差距[4]。另外，異地辦學模式下的獨立學院，基本上都是從一線城市搬至二、三線城市，這些城市無論是工作環境還是生活條件肯定無法跟一線城市相比。這便造成獨立學院在人才招聘過程中，往往遭遇尷尬，很難吸引到高學歷、高素質的人才。這一切都是造成獨立學院師資隊伍組建難的因素。

2.3.2雖然自有師資隊伍組建舉步維艱，但大部分獨立學院還是很重視優秀人才的引進，也采取了多種措施來吸引高學歷、高素質的人才。但是，越優秀的人才往往越難以留住，獨立學院有時候也只是他們擇業的跳板而已。從擇業空間看，在市場經濟條件下，哪里待遇適宜、職業發展保障好，就跳槽到哪里。這一現象與國家層面的一些政策的不完善、獨立學院本身管理制度的不健全是分不開的。

2.3.3獨立學院師資隊伍在成長方面也是一大難題。其中多數是非師范類院校的畢業生，且無實際的行業從業經驗。這意味著培養新教師是一項很重要的工程。然而，自有師資隊伍中尚未形成中堅力量，無法起到引導和榜樣的作用。兼職教師又不可能花時間和精力去幫助獨立學院指導和培養新教師。而自有教師，往往課務繁重，沒有足夠的時間去學習提升，再加上獨立學院對于師資隊伍成長的投入和重視不夠。

3異地辦學模式下獨立學院師資隊伍建設的對策 在高校生源競爭日益激烈、發展道路危機重重的當今，要想把握機遇、贏得發展，獨立學院就必須打破常規，突破時間和地域的限制，在較短的時間內建設起一支師德高尚、業務精湛、結構合理的高水平教師隊伍。

3.1以師德建設為核心打造高品德、重奉獻的師資隊伍

有高品德的教師，才有高質量的教育。師生之間除了知識的傳授，教師的個人品格和素養也會直接影響學生“三觀”的發展。獨立學院要想打造出高品德且穩定性強的師資隊伍，就必須把師德建設融合到師資引進、師資培養的中去。一是在招聘期一定要引入“心理測試”這一環節；二是要對新教師進行上崗培訓和院本培訓，起到角色定位并融于學院發展規劃的目標；三是學院經常對教師進行師德教育，逐漸培養教師樂于奉獻的愛心，增強教師的責任感，有利于形成尊師重教的良好氛圍，有利于增強教師隊伍的凝聚力[5]。

3.2轉部分兼職教師為相對自有教師，以改善師資結構、提高教學質量

兼職教師除了在獨立學院任教外，還有自己的本職工作，這便導致他們無法全身心地投入到獨立學院的教育教學中。所以在母體高校的支持下，獨立學院可實行“駐獨教學”措施，即安排部分母體高校教師專門負責獨立學院的課程，使得部分“兼”轉為“專”，這對于獨立學院的教學質量和師資結構都會有很大的改善。同時，還能實現“老帶新”，即讓“常駐和短駐獨立學院的兼職教師”對獨立學院自有教師進行指導和幫助。

3.3強化利益保障體系，提升教師的歸屬感

獨立學院教師隊伍相對于公辦高校而言，具有不穩定性。這源于國家制度的不完善和獨立學院利益保障體系的不健全，致使教師缺乏安全感和歸屬感。國家制度的完善不是獨立學院能主導的，所以要想能吸引并留著高學歷、高素質的人才，獨立學院就必須建立并強化利益保障體系，提升教師的歸屬感。

薪酬待遇方面，要體現一定的優越性，不能低于母體高校或其他公辦高校的待遇。因為獨立學院教師的聘任方式基本實行的是人事代理或合同制，對教師而言，必然在心理上會產生一定的不滿，所以獨立學院應通過提高薪酬待遇來彌補這方面的不足，提升教師心理上的優越感。

職稱提升方面，獨立學院的教師在提升職稱、特別是高級職稱方面完全沒有優勢。他們常因教學任務重，沒有時間用于教學研究，也很難申請到省級以上的課題等，這都造成了他們提升職稱的困境。這一方面需要教育及科研管理部門在對待獨立學院與公辦院校時，應一視同仁。

其他方面，獨立學院應根據學院發展和師資情況，不斷完善激勵制度。

3.4真正關心教師的工作和生活，完善教師成長制度

教師的成長直接關系到學院生存與發展的問題，所以獨立學院要構建優秀的師資隊伍，吸引并留住人才，就要真正關心每位教師的實際需求，制定并完善教師成長制度。

教學業務上，定期召開學系會議，及時了解年輕教師在教學教育過程中的困惑，幫助他們總結原因并找出解決問題的方法。生活上，學院應及時了解每位教師的生活困惑和個人需求，如解決單身問題、住宿問題、戶口問題以及子女教育等后顧之憂，真正做到待遇留人、情感留人、事業留人。

近年來獨立學院在我國大眾化教育階段發揮著越來越重要的作用，尤其是異地辦學的獨立學院，不僅對國家教育資源的優化做出了貢獻，還對區域經濟、文化和科技的發展起到了很大的促進作用。這一切自然引起了家長和社會更加關注獨立學院，那么如何能讓這種關注得以持續和加深，就得靠獨立學院抓好教學質量，培養出優秀的、社會急需的應用型人才。而人才的培養、教育質量的保障又依賴于一支高素質、高水平的師資隊伍，只有這樣才能使獨立學院得以持續、健康地發展下去。

參考文獻：

[1]何全旭.淺析獨立學院師資隊伍新模式的構建[J].教育與職業，2011，（30）：60-61.

[2]趙玉蘭，佘微微，張建龍，趙彩麗.獨立學院師資隊伍建設的問題與對策[J].中醫教育ECM，2013，（3）：78-81.

[3]肖群枝.獨立學院師資隊伍建設芻議[J].教育教學，2010，（11）：90-91.

[4]陳南新.關于獨立學院快速發展中師資隊伍建設的思考[J].科技信息，2011，（7）：148-149.

[5]董華容.當前形勢下獨立學院師資隊伍建設的理性思考[J].成人教育，2009，（11）：27-28.