服飾行業(yè)員工敬業(yè)度及其影響因素關(guān)系研究

[摘要] 本研究假設(shè)工作特點(diǎn)、工作認(rèn)可和價(jià)值感、公平感、組織管理程序、內(nèi)部關(guān)系和組織價(jià)值與目標(biāo)六方面因素可顯著影響服飾行業(yè)員工的敬業(yè)度水平。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)上述因素對(duì)理性敬業(yè)的影響均達(dá)顯著，但組織管理程序并未對(duì)感性敬業(yè)度水平產(chǎn)生顯著影響。

[關(guān)鍵詞] 員工敬業(yè)度 影響因素 服飾行業(yè)

一、文獻(xiàn)綜述和假設(shè)推演

員工敬業(yè)度是指組織成員以自我投入到組織的角色中，在情感上、認(rèn)知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。韜睿咨詢公司通過對(duì)上千家企業(yè)的總結(jié)，將員工敬業(yè)度分為感性敬業(yè)和理性敬業(yè)兩個(gè)維度。

本研究以服飾行業(yè)為研究對(duì)象。根據(jù)研究者對(duì)文獻(xiàn)的總結(jié)和研究對(duì)象的分析，將員工敬業(yè)度的影響因素歸納為工作特點(diǎn)、工作認(rèn)可和價(jià)值感、公平感、組織管理程序、內(nèi)部關(guān)系和組織價(jià)值與目標(biāo)六方面，并由此提出本文的假設(shè)：

H1：在控制了其他影響因素后，工作特點(diǎn)等6方面仍顯著影響理性敬業(yè)度水平。

H2：在控制了其他影響因素后，工作特點(diǎn)等6方面仍顯著影響感性敬業(yè)度水平。

二、方法

1.被試與設(shè)計(jì)

采用問卷法進(jìn)行測量。本次研究的被試涵括廣州、北京、上海等七個(gè)大中城市的服飾行業(yè)員工。共回收有效數(shù)據(jù)802份。

2.測量

本研究中預(yù)測變量為工作特點(diǎn)、工作認(rèn)可和價(jià)值感、公平感、組織管理程序、內(nèi)部關(guān)系和組織價(jià)值與目標(biāo)。具體條目系根據(jù)前人研究中用到的條目加以總結(jié)和修訂。結(jié)果變量為員工敬業(yè)度，參考翰威特的員工敬業(yè)度問卷，根據(jù)服飾行業(yè)特點(diǎn)改編而成?？刂谱兞堪ㄐ詣e，教育程度和員工層次，其中員工層次分為基層，中層和高層。

問卷填答方式采用李克特5分制衡量法。受測者依其對(duì)于問卷各題描述的主觀認(rèn)知進(jìn)行回答?！?”代表完全不同意，“5”代表完全同意，同意程度由1向5依次遞增。

三、結(jié)果——回歸分析

1.理性敬業(yè)度

表1 對(duì)理性敬業(yè)維度的回歸

由表中結(jié)果可見，進(jìn)入模型的六個(gè)敬業(yè)度影響因素均極其顯著（p<.001）或顯著（p<.05）存在，六個(gè)影響因素全部進(jìn)入最終模型，最終模型調(diào)整后的判定系數(shù)達(dá)到.552，模型的顯著性小于.001，達(dá)到極其顯著水平，因此理性敬業(yè)度影響因素回歸模型存在。方差膨脹因子均遠(yuǎn)小于5，說明解釋變量間不存在多重共線性問題，得出的回歸模型是有極其顯著的意義的，假設(shè)H1得證。

2.感性敬業(yè)度

表2 對(duì)感性敬業(yè)維度的回歸

由表中結(jié)果可見，進(jìn)入模型的五個(gè)敬業(yè)度影響因素均極其顯著存在（p<.001），最終進(jìn)入模型的影響因素有五個(gè)（除了因素“組織管理程序”），最終模型調(diào)整后的判定系數(shù)達(dá)到.463，模型的顯著性小于.001，達(dá)到極其顯著水平，因此感性敬業(yè)度影響因素回歸模型存在。方差膨脹因子均遠(yuǎn)小于5，說明解釋變量間不存在多重共線性問題，得出的回歸模型是有極其顯著的意義的，H2部分得證；控制變量的影響未達(dá)顯著。

四、討論

從以上的結(jié)果可以推論，工作特點(diǎn)、工作認(rèn)可和價(jià)值感、公平感、組織管理程序、內(nèi)部關(guān)系和組織價(jià)值與目標(biāo)六方面因素可顯著影響服飾行業(yè)員工的理性敬業(yè)度水平，說明員工在考慮實(shí)際利益時(shí)往往會(huì)將主要的組織因素考慮得比較周全。然而組織管理程序卻未顯著影響到員工的感性敬業(yè)度水平，說明組織程序的清晰與否并不是產(chǎn)生感性敬業(yè)的重要因素。這種結(jié)果提示理性敬業(yè)和感性敬業(yè)具有不同的產(chǎn)生和作用機(jī)制。

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