股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的影響分析

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（暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣東廣州 510632）

一、引言

股權(quán)激勵(lì)制度起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，20世紀(jì)八、九十年代得到了迅猛發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)制度在促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本和增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、以及推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮了積極作用，是促進(jìn)公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀(jì)90年代初，伴隨著國(guó)有公司改革的深化，我國(guó)逐步引入公司股權(quán)激勵(lì)制度。隨著上市公司股權(quán)分置改革的推進(jìn)和2006年1月證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）的頒布，越來(lái)越多的上市公司已經(jīng)或計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)制度是我國(guó)公司管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變革的創(chuàng)新，在股權(quán)分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。目前，股權(quán)激勵(lì)正受到政府、公司的高度關(guān)注，并吸引越來(lái)越多的學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。

本文希望通過(guò)了解我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀，以及股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)效果，研究我國(guó)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的問(wèn)題，并對(duì)我國(guó)上市公司有效實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提出相關(guān)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界關(guān)注、探討的熱點(diǎn)，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的討論，在結(jié)論上主要集中在以下幾方面：（1）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在曲線相關(guān)關(guān)系，如 Akimova和 Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵(lì)股權(quán)比例對(duì)公司業(yè)績(jī)具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值和公司高管層持激勵(lì)股權(quán)比例呈顯著曲線關(guān)系，即“N”型。（2）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。 Franci與 Smith（1995）、Palia 與 Lichtenberg（1999）認(rèn)為，管理層持有激勵(lì)股權(quán)克服了管理上的短視行為，提高公司價(jià)值，促進(jìn)公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的長(zhǎng)期效應(yīng)。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長(zhǎng)性較快的公司業(yè)績(jī)的提高與管理層因股權(quán)激勵(lì)增加的持股量正相關(guān)。（3）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Morck、Nakamura 和 Shivdasani（2000）通過(guò)對(duì)日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價(jià)值。（4）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性。Himmelberg、Hubbard 和 Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股并不會(huì)顯著影響公司績(jī)效。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的持股沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，并認(rèn)為原因在于我國(guó)高級(jí)管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國(guó)的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與國(guó)外相比存在較大的區(qū)別。國(guó)外大多數(shù)的實(shí)證結(jié)果支持了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)顯著相關(guān)，而國(guó)內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關(guān)性的文獻(xiàn)居多。這主要是因?yàn)槲覈?guó)上市公司特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、國(guó)有股的不流通，加上國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結(jié)論也存在較大差異。

三、股權(quán)激勵(lì)模式及理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中，其激勵(lì)模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)。股票期權(quán)模式，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。它能有效地將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司長(zhǎng)期利益“捆綁”在一起，使激勵(lì)對(duì)象更為關(guān)注企業(yè)股價(jià)上升及長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)，從而很好地解決委托代理問(wèn)題，達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。限制性股票，是指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)才可出售限制性股票，從而激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中。股票增值權(quán)，是指贈(zèng)予激勵(lì)對(duì)象在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票增值額的權(quán)利，到期可以以現(xiàn)金或股票結(jié)算。

（二）股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)

1.委托代理理論。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托代理關(guān)系。理論上，公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離有利于公司經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)化，促進(jìn)公司發(fā)展，但是這種關(guān)系的存在導(dǎo)致委托人與代理人之間信息和責(zé)任不對(duì)稱，目標(biāo)不一致。委托代理理論的目標(biāo)就是分析解決激勵(lì)問(wèn)題，即在代理人的報(bào)償中包含反映委托人利益的激勵(lì)，使代理人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關(guān)者合作邏輯”。

2.雙因素激勵(lì)理論。美國(guó)心理學(xué)家Herberg于20世紀(jì)50年代提出了雙因素激勵(lì)理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，并認(rèn)為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵(lì)因素的作用在于調(diào)動(dòng)人的積極性。管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是目前效果最明顯的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。通過(guò)授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會(huì)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)在西方已經(jīng)經(jīng)過(guò)了近半個(gè)世紀(jì)的市場(chǎng)考驗(yàn)，獲得了極大的成功。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國(guó)外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，成為員工長(zhǎng)效激勵(lì)的主要方式。為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，股權(quán)激勵(lì)方式在薪酬組合中所占比重較大。據(jù)了解，美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國(guó)，2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長(zhǎng)的的軌跡（見(jiàn)表1）。

五、股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的影響分析

（一）公司業(yè)績(jī)分析

2006年是國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)元年，這一年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼頒布實(shí)施，為股權(quán)激勵(lì)的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的20家上市公司，并對(duì)其2005-2012的加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率作為研究數(shù)據(jù)，對(duì)公司進(jìn)行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說(shuō)明在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前期對(duì)公司業(yè)績(jī)的提升有激勵(lì)效應(yīng)。但在接下來(lái)的幾年里，激勵(lì)效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢(shì)。

（二）股權(quán)激勵(lì)程度分析

從下頁(yè)表3可以看出，我國(guó)各公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)程度不高，平均激勵(lì)比例只有總股本的6.28%，遠(yuǎn)低于國(guó)家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權(quán)激勵(lì)效用的發(fā)揮。

表1 2006-2012年公告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司統(tǒng)計(jì)表

表2 加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率（%）統(tǒng)計(jì)表

（三）分析小結(jié)

從以上分析可以看出，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的積極影響主要集中在前期，而沒(méi)有長(zhǎng)期的顯著影響。筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)不能充分發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng)主要存在以下幾點(diǎn)原因：

首先，我國(guó)證券市場(chǎng)的弱有限性。證券市場(chǎng)的有效性是股權(quán)激勵(lì)制度充分發(fā)揮激勵(lì)效用的理論前提，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)制度的核心思想是將激勵(lì)對(duì)象的收益與公司長(zhǎng)期利益掛鉤，其收益來(lái)源于公司股價(jià)的上升。而我國(guó)的股權(quán)分置改革雖然為上市公司推行股權(quán)激勵(lì)提供了契機(jī)，但現(xiàn)階段證券市場(chǎng)的弱有效性，依然降低了股權(quán)激勵(lì)的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵(lì)手段要是有效的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對(duì)激勵(lì)中采用的業(yè)績(jī)衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵(lì)反而會(huì)挫傷經(jīng)理人員的積極性。

其次，管理層股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)體系不健全。有效的考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效實(shí)施的必要條件，而目前我國(guó)大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置過(guò)于單一，財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，無(wú)法全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)估激勵(lì)對(duì)象的工作成效。

六、結(jié)論

國(guó)外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論分析表明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響有顯著激勵(lì)效果。但從本文分析結(jié)果來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)存在短期激勵(lì)效應(yīng)，其激勵(lì)效果逐漸減弱。這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司的實(shí)踐還需要不斷探索。因而，我國(guó)上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵(lì)模式和激勵(lì)程度，真正調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，降低代理成本，提升公司業(yè)績(jī)；加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，建立所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的制衡關(guān)系，建立全面、科學(xué)、民主的業(yè)績(jī)考核制度，避免采用單一的即期財(cái)務(wù)指標(biāo)，以加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)效果。

表3 2006年各公司股權(quán)激勵(lì)程度統(tǒng)計(jì)表

我國(guó)政府也必須加強(qiáng)宏觀環(huán)境的建設(shè)。首先，加強(qiáng)我國(guó)證券市場(chǎng)的有效性建設(shè)，引導(dǎo)理性投資，在公司治理及其資本市場(chǎng)規(guī)則中引入透明化、公開(kāi)化的市場(chǎng)機(jī)制，加強(qiáng)信息披露的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，使我國(guó)資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國(guó)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和法律法規(guī)中限制股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展的條款以及對(duì)參與主體、有效期、行權(quán)價(jià)等予以規(guī)范指導(dǎo)的一系列條款，使管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的整個(gè)運(yùn)作過(guò)程有章可循。