內部審計人員職業(yè)勝任力透視

裴敏伃

中國內部審計協(xié)會在培訓會議中講到：“在我國，內部審計能否在促進各企事業(yè)單位提高管理水平和內部控制制度建設方面發(fā)揮應有的積極作用，關鍵在于建設一支職業(yè)道德素質高、專業(yè)技能強、具有先進理念和創(chuàng)新意識的內部審計隊伍。”針對內部審計工作轉型的要求和隊伍建設的迫切需要，本文將探討內部審計人員應具備的勝任力及其培育途徑。

一、勝任力與內部審計人員勝任力

“勝任力（competency）”概念的雛形出現(xiàn)于20世紀50年代，John Flanagan確立了一種考察個體行為的新方法，一反傳統(tǒng)人才測評中對智力測驗和能力傾向測驗的依賴，他稱之為“關鍵事件技術（Critical Incident Technique，CIT）”。1973年，美國的David C.Mecle Iland發(fā)表了《測量勝任力而非智力》，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的智力權威概念，并試圖借助對勝任力的提出和分析來找出令績效優(yōu)異者與績效平平者產生差異的最顯著特征。

勝任力一般被定義為工作情境中員工的價值觀、動機、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關鍵特征，也稱為勝任能力。有學者將其界定為職業(yè)、行為和戰(zhàn)略綜合三個維度，也有學者將其歸納有三種特性：一是與工作績效密切相關；二是與任務情景動態(tài)相關；三是能區(qū)分績優(yōu)者與平平者。索耶將內部審計從業(yè)者的“勝任能力”更具體的定義為一種相互聯(lián)系的觀念，即在特定工作環(huán)境中執(zhí)行任務時，人員的各種屬性（知識、技能、態(tài)度）被運用的方式。

在現(xiàn)有研究的基礎上，我們認為內部審計從業(yè)人員勝任力模型的建立可基于以下兩個維度：職業(yè)情商和執(zhí)業(yè)技能，分別指向心理水平和行為能力兩個層面，共同作用，對判斷一個內部審計從業(yè)人員能否服務于組織目標的實現(xiàn)，能否勝任本職工作具有決定性的意義。

(一)職業(yè)情商

內部審計人員職業(yè)情商源于對情商的基本定義。情商（EQ）在個體上一般指一個人了解自身感受、控制沖動和惱怒、理智處事、面對各種考驗時保持平靜和樂觀心態(tài)的能力，包括：了解自我、管理自我、自我激勵、識別他人情緒和處理人際關系五個方面。職業(yè)情商則更強調具體工作情景中的個體自省、制怒、知人、審時度勢、斡旋協(xié)調和保護個體情緒獨立的能力，表現(xiàn)在三個層次上：

1、自省——精確的自我定位

內部審計人員首先最應該認知的就是自己的職責、權力和能力，即自己在組織中所處的位置，自己對于組織而言有什么樣的價值，自己應該做什么和應該怎么做，而不是自己想做什么就可以做什么，以及面對挫折、考驗自己應該如何又能夠如何平衡自己的情緒。正確的定位是勝任這樣一項工作的基石。

2、審事——準確的工作環(huán)境認知

內部審計人員對自己從事的工作，對自己操作的每一項具體審計業(yè)務都應該具有超前判斷的認知能力。如組織的目標、當前工作重點和下一步的工作計劃是什么，審計工作的近期計劃和遠期規(guī)劃應該如何，每一項具體的審計事項會牽涉哪些方面的利益，每一個具體的審計項目的實施對組織目標的實現(xiàn)會產生怎樣的短期或長期的影響，等等。

3、協(xié)調與溝通——明確的人際權謀

內部審計人員需要準確的了解和掌握組織中行政權威和業(yè)務權威對審計工作分別寄予什么樣的期望，敏銳的把握組織中的利益集團的分布，并且能夠找到有效的途徑表達自己的意圖，團結一切可以團結的力量，服務于組織目標和審計工作的需要。這完全有別于政治的投機，而是必要的權謀。

(二)執(zhí)業(yè)技能

內部審計人員執(zhí)業(yè)技能基于組織戰(zhàn)略目標和文化特點而各有不同，但從總體而言，包括相關專業(yè)知識（如審計、會計、管理、工程等）、學習能力、審計技術水平、職業(yè)管理能力，構成了一個相對完整的技能體系。內部審計工作由于涉及到對組織內部多項活動的審計，如內部控制制度審計、管理審計、財務收支審計、基建工程預決算審計、效益審計等，所以需要內部審計人員既要學有專長，又要博聞強識，具有多學科的知識背景；隨著時代的快速進步，內部審計人員更要具有很強的學習能力，跟上知識更新的步伐。在審計技術水平之外，內部審計人員的職業(yè)管理能力同樣重要，這是在強大的工作壓力之下，有條不紊的處理繁復的審計項目同時還能規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的一項重要能力，需要發(fā)展的眼光、創(chuàng)新的思維和堅定的開拓。

職業(yè)技能的確認應在明確的工作準則框架內，通過適當?shù)目己耍瑩碛辛己寐殬I(yè)技能的從業(yè)者將取得相應級別的執(zhí)業(yè)資格。

二、內部審計人員勝任力的評價

勝任力是在具體工作中表現(xiàn)出來的做什么，做得有多好，所以不同的工作環(huán)境、工作準則和不同的審計任務對不同崗位上的不同內部審計工作人員構成了不同的勝任力標準，索耶將作用方式以下圖表示：

工作結果，或者說工作績效是內部審計人員勝任力評價的最終體現(xiàn)，也是評價的唯一標準，它們互為因果，相互作用。工作人員勝任能力在內部審計實務中所起的作用和工作結果對人員勝任能力的測量反饋同樣可以以下圖中的循環(huán)關系來表達：

同時，內部審計人員勝任力評價也不僅僅是一個簡單的審減額或審減率，而是一組或定量或定性的指標，包括：

第一，對組織目標的影響程度，如為組織促進增收節(jié)支的數(shù)額，對組織財務風險的控制和預警，對組織提出的合理化建議的數(shù)量和被采納的程度，對組織加速發(fā)展促進程度等等，這組指標一般可以以定量的形式來表現(xiàn)；

第二，對組織環(huán)境的影響力，如對組織內部控制制度建設的促進，對組織各項管理工作的規(guī)范化、程序化、公開化、民主化的促進，對組織文化建設的改良，以及在部門間關系的改善中所起的作用來體現(xiàn)，一般需要對內部審計部門成立前后的種種狀況進行比較，對內部審計部門成立之初和之后的工作開展順利程度也進行比較，甚至也可以對周圍部門和群眾的態(tài)度、情緒反饋進行比較，是一組動態(tài)的比較指標；

第三，反饋的支持程度，如可以通過組織內部門間的相互考核和群眾民意測評來體現(xiàn)，一般用定性的描述更加客觀和可靠；

第四，是否可持續(xù)發(fā)展，這組指標可以是通過對以上三組指標的趨勢分析得到，也可以從組織實現(xiàn)目標的具體規(guī)劃、領導的思想意識的轉變和重視程度提高與否、內部審計部門工作價值的實現(xiàn)程度及其自身發(fā)展規(guī)劃來表達。

三、勝任力培育

(一)嚴——人員選拔

我國現(xiàn)代內部審計制度的確立屬于強制性制度變遷，內部審計機構的設立最初源于國家行政法規(guī)的強制性規(guī)定，而不是源于委托代理關系，帶有很強的行政命令色彩。所以，內部審計崗位在一段時間里完全是組織中的花瓶擺設，用于安置一些沒有更合適的崗位可以去的閑散人員，也就根本不存在對內部審計人員的選拔，這嚴重阻滯了內部審計工作的開展和進一步發(fā)展。

在我國內部審計工作轉型的重要時期，內部審計人員的選拔理應成為組織內建立審計機構、開展審計工作的頭等大事；要選拔能優(yōu)異的完成內部審計工作任務的“正確的人”，就是選拔具備勝任能力或經過培養(yǎng)可能具備勝任能力的人。在選拔的過程中，內審人員的執(zhí)業(yè)技能相對比較容易以職稱水平、專業(yè)成績、書面考核等顯性的標準來評價，未來也相對更容易改進和發(fā)展；但職業(yè)情商這種內隱特征卻是在短時間內加以評價，其培育和改進也更具有不確定性的，所以在選拔中尤為關鍵。正確的“選材”是培育內部審計人員勝任力的第一步，決定了他們今后的職業(yè)生涯規(guī)劃，也將決定今后內部審計工作發(fā)展可能達到的高度。

(二)重——職業(yè)情商培養(yǎng)

我國內部審計的職能在其形成之初就被定義為監(jiān)督、查錯防弊，內部審計人員或將自己定義為高高在上的“警察”、絕對真理的化身，不免自得；或認為自己是個四處找碴、惹人厭煩的刺球，又不免自卑自棄。目前的轉型將內審工作引向了控制、評價和建議，服務于組織目標實現(xiàn)的職能和角色定位得到了加強，這種定位的轉型、理念的更新和內涵的升華有效的促進了內部審計人員情商的提高。不同的情商水平決定了不同的行為模式，情商的提高直接影響到內部審計人員勝任力的培育，所以以重新定位、更新理念、升華內涵來提升情商是在勝任力培育中最重要的一環(huán)，可喻為勝任力培育的“燃料倉”。

(三)強——實務磨練

我國現(xiàn)代內部審計制度已經漸成體系，各項準則為審計工作的施行設定了規(guī)范、以保證其不脫離合法化和服務于組織目標的軌道。內部審計人員在進入工作狀態(tài)之前，卻并不一定能夠將這些準則和規(guī)范融會貫通，也難以領悟書面文件與審計工作實務之間的差異，更難以在進入工作狀態(tài)之初就可以根據(jù)相對宏觀的準則、規(guī)定來確定自己在具體工作環(huán)境中應有的定位、工作的重點和目標。只有工作能提煉理念，只有工作能錘煉人，也只有工作結果和績效才能肯定能力，在內部審計人員中流傳的“有為才有位、有位才有為”就是此意。實際工作反映勝任能力、培育勝任能力，勝任能力又促進實際工作；在這樣的良性循環(huán)中，勝任能力得以不斷鞏固和提高，工作不斷進步發(fā)展，雖然是一個循環(huán)往復的漫長的過程，卻是最有效的“推進器”。

(四)抓——后續(xù)培訓

針對提高勝任力培育而設計的后續(xù)培訓，重在對內部審計人員自我認知、工作認知、溝通能力、學習能力和專業(yè)技術的培養(yǎng)，目的在于給內部審計人員“充電”，強化其可持續(xù)的取得優(yōu)異績效的能力。在不同的階段、不同的行業(yè)和不同的文化背景中對不同的受訓人員，后續(xù)培訓應設計不同的內容重點和培訓方式。同時每一項培訓都不應該以培訓課程的完成為培訓的終結，還應該重視培訓效果的跟蹤測量、評價、反饋，注重實效。這是一項持續(xù)的工作，面對科技的高速發(fā)展和經濟社會的不斷進步，不斷的學習才是內部審計人員勝任力可持續(xù)發(fā)展的必要保證。

以上四個環(huán)節(jié)并不是分割開的相互獨立的四大板塊，它們有著密切的聯(lián)系和相互影響，在實施中相互穿插，效果相互帶動，缺一不可。

參考文獻:

[1]王義華.論內部審計的動態(tài)角色與ERM成熟度模型[A].首屆內部控制專題學術研討會論文集[C] .北京，2009.396—407

[2]Lawrence B.Sawyer，Mortimer A.Dittenhofer，James H.Scheiner.索耶內部審計[M].北京，中國財政經濟出版社，2005：17—21

[3]張慶龍.國際內部審計師協(xié)會關于公共部門內部審計能力模型的研究與啟示[J].審計研究.2011（2）

[4]張慶龍.我國內部審計職業(yè)通用勝任能力框架設計研究—基于問卷調查的分析[J].會計研究，2013（1）

[5]何佳.內部審計職業(yè)發(fā)展的瓶頸與突破[J].中國內部審計，2013（12）

[6]嚴暉.內部審計人員勝任能力：歷史嬗變、最新發(fā)展及啟示[Z].第四屆會計與財務問題國際研討會——會計教育改革與發(fā)展，廈門，2004

[7]張慶龍.我國內部審計職業(yè)通用勝任能力框架設計研究—基于問卷調查的分析[J].會計研究，2013（1）

[8]裴敏.高校內部控制審計之信息導向模式研究[D].中南大學，2007

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(三)強——實務磨練

我國現(xiàn)代內部審計制度已經漸成體系，各項準則為審計工作的施行設定了規(guī)范、以保證其不脫離合法化和服務于組織目標的軌道。內部審計人員在進入工作狀態(tài)之前，卻并不一定能夠將這些準則和規(guī)范融會貫通，也難以領悟書面文件與審計工作實務之間的差異，更難以在進入工作狀態(tài)之初就可以根據(jù)相對宏觀的準則、規(guī)定來確定自己在具體工作環(huán)境中應有的定位、工作的重點和目標。只有工作能提煉理念，只有工作能錘煉人，也只有工作結果和績效才能肯定能力，在內部審計人員中流傳的“有為才有位、有位才有為”就是此意。實際工作反映勝任能力、培育勝任能力，勝任能力又促進實際工作；在這樣的良性循環(huán)中，勝任能力得以不斷鞏固和提高，工作不斷進步發(fā)展，雖然是一個循環(huán)往復的漫長的過程，卻是最有效的“推進器”。

(四)抓——后續(xù)培訓

針對提高勝任力培育而設計的后續(xù)培訓，重在對內部審計人員自我認知、工作認知、溝通能力、學習能力和專業(yè)技術的培養(yǎng)，目的在于給內部審計人員“充電”，強化其可持續(xù)的取得優(yōu)異績效的能力。在不同的階段、不同的行業(yè)和不同的文化背景中對不同的受訓人員，后續(xù)培訓應設計不同的內容重點和培訓方式。同時每一項培訓都不應該以培訓課程的完成為培訓的終結，還應該重視培訓效果的跟蹤測量、評價、反饋，注重實效。這是一項持續(xù)的工作，面對科技的高速發(fā)展和經濟社會的不斷進步，不斷的學習才是內部審計人員勝任力可持續(xù)發(fā)展的必要保證。

以上四個環(huán)節(jié)并不是分割開的相互獨立的四大板塊，它們有著密切的聯(lián)系和相互影響，在實施中相互穿插，效果相互帶動，缺一不可。

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[8]裴敏.高校內部控制審計之信息導向模式研究[D].中南大學，2007

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(三)強——實務磨練

我國現(xiàn)代內部審計制度已經漸成體系，各項準則為審計工作的施行設定了規(guī)范、以保證其不脫離合法化和服務于組織目標的軌道。內部審計人員在進入工作狀態(tài)之前，卻并不一定能夠將這些準則和規(guī)范融會貫通，也難以領悟書面文件與審計工作實務之間的差異，更難以在進入工作狀態(tài)之初就可以根據(jù)相對宏觀的準則、規(guī)定來確定自己在具體工作環(huán)境中應有的定位、工作的重點和目標。只有工作能提煉理念，只有工作能錘煉人，也只有工作結果和績效才能肯定能力，在內部審計人員中流傳的“有為才有位、有位才有為”就是此意。實際工作反映勝任能力、培育勝任能力，勝任能力又促進實際工作；在這樣的良性循環(huán)中，勝任能力得以不斷鞏固和提高，工作不斷進步發(fā)展，雖然是一個循環(huán)往復的漫長的過程，卻是最有效的“推進器”。

(四)抓——后續(xù)培訓

針對提高勝任力培育而設計的后續(xù)培訓，重在對內部審計人員自我認知、工作認知、溝通能力、學習能力和專業(yè)技術的培養(yǎng)，目的在于給內部審計人員“充電”，強化其可持續(xù)的取得優(yōu)異績效的能力。在不同的階段、不同的行業(yè)和不同的文化背景中對不同的受訓人員，后續(xù)培訓應設計不同的內容重點和培訓方式。同時每一項培訓都不應該以培訓課程的完成為培訓的終結，還應該重視培訓效果的跟蹤測量、評價、反饋，注重實效。這是一項持續(xù)的工作，面對科技的高速發(fā)展和經濟社會的不斷進步，不斷的學習才是內部審計人員勝任力可持續(xù)發(fā)展的必要保證。

以上四個環(huán)節(jié)并不是分割開的相互獨立的四大板塊，它們有著密切的聯(lián)系和相互影響，在實施中相互穿插，效果相互帶動，缺一不可。

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[8]裴敏.高校內部控制審計之信息導向模式研究[D].中南大學，2007

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