關于樞紐公司青年職工思想狀況的調研報告

周政

按照地鐵集團《關于“實現中國夢、從崗位做起”主題教育活動》的文件要求，為了了解青年職工的所思所想，公司黨支部、團委于6月9日開展了思想狀況調查，此次調查主要從青工的基本狀況、自身發展、思想素質、生活情況及公司轉型發展、人才培養和制度建設方面進行了針對性的了解。通過調研，我們發現青年職工的思想狀況呈現出以下特點：一是個人的成長與企業的發展結合的更為緊密；二是青年的價值取向和行為方式趨向多元；三是成才的愿望極為強烈，對知識的積累、業務技能的提升更為迫切。

本次調查主要以問卷調查、個別座談等形式進行，調查對象主要是公司35周歲以下的員工，參加本次調查的青年人數共計45人，男青年25人，女青年20人；其中黨員21人，團員13人，群眾11人；本科以上文化程度的占100%，工齡在5年以上的占31%。從統計數據看，此次調查真實地反映了職工對工作、生活、學習、自身發展等方面的態度。

一、調查情況分析

從本次調查的總體情況看，青年員工的思想積極健康向上，追求思想進步、追求自我價值的實現，展示出了良好的精神風貌。

（一）普遍關注的問題

一是希望真實、透徹的了解公司的發展戰略目標和各階段的發展規劃及運營管理的現狀；

二是希望通過系統的專業培訓盡快提升自身的崗位技能；

三是希望通過競爭上崗、推優等手段實現個人價值；

四是個人的上升發展空間和薪酬待遇。

（二）青工思想現狀

一是關注企業發展，與企業共成長的責任意識較強。調查顯示，青工對企業的發展較為關注，特別是對公司的轉型發展更為關心，能夠清醒的認識到企業利益與個人利益息息相關，對公司轉型發展的前景充滿信心，有的職工提出了進軍房地產、進行土地置換、增加廣告位、改變商業業態、打造旅游基地的建議；有的提出了做樞紐的專業運營商的構想；據統計，100%的青年員工支持企業轉型，有的明確表示會服從公司的整體安排并會積極投身到企業轉型改革的過程中。

二是重視自我價值實現，主動學習的意識較強。青工普遍具有較強的主動學習的意識，傾向于通過追求個人利益來實現集體利益，普遍提到競聘、競爭上崗、推優、晉升、職業生涯規劃等成長渠道，并且主動學習和創新思考的意識有所提升。

三是關注自身職業技能和學歷水平提升，求知欲望強烈。渴望參與公司組織開展的系統化崗位技能培訓，尤其是操作技能培訓，技術比武、崗位練兵。大部分青工對待人生的態度非常積極，有的利用業余時間進修MBA＼MPA、一級建造師、二級建造師等課程的學習，有的考取了注冊資格證書，反映出青年職工注重知識的更新和實踐能力的提升。

四是道德素質、社會奉獻意識普遍提高。近年來，公司開展了為民服務創先爭優、“我的樞紐我的家”主題教育、青年志愿者校企共建、資助聾啞兒童等活動，大部分員工愿意參加公司組織的各類活動，并且希望通過展示作為為公司做一些力所能及的事情。

五是積極靠攏黨團組織，思想上要求進步。近年來，公司共推優入黨18人，占入黨積極分子總數的29%，反映出公司對青年人培養的關注。調查顯示，多數青工認為團組織開展活動要滿足不同層次、不同崗位青年員工的需求，最好企業能解決生活或工作中遇到的實際困難，比如渴望公司出臺租房補貼、交通補貼、話費補貼、孩子藥費等一些栓心留人的政策，此外為青年員工搭建快速成長成才的平臺，打造企業的核心競爭力。

二、存在的主要問題

一是對公司由“成長期”到“轉型期”的系統思考還不深入。調查中，有的青工根本不清楚企業目前的發展現狀，經營狀況，轉型需求，態度上冷淡不關心；有的青工對企業的發展定位表現擔憂，特別對可經營性資產的開發，業態的定位持懷疑態度；有的青工認為公司轉型勢在必行，但提不出建設性的意見；有的認為公司的管理機制缺失，自己的工作能力不被認同，個人價值得不到體現，本崗工作技術含量偏低；還有的提出中層干部（部長）的管理能力和業務能力有限，這表明我們在制度的制定和執行上存在一定問題，對中層干部的綜合能力培養上有缺位，同時也表明目前公司高管和職工之間的信息不對稱，特別對公司各階段的發展情況、面臨的嚴峻形勢宣貫的不到位。

二是青年員工的學歷結構和素質存在差異，獨立思考和獨擋一面的能力不強。公司的青年員工大部分是近幾年錄用的應屆畢業生，工作時間短，工作面窄，技術拔尖人才和綜合管理素質高的青年人才隊伍尚未形成，沒有足夠的人才儲備，這既是目前我們的弱點也是我們下一步工作的重點，同時青年的思想情緒波動較大。有的青工明確表示不喜歡本崗工作，對所在的崗位沒有激情，工作沒興趣，待遇偏低，工作條件不優越，生活乏味，沒有干勁。支支動動、不支不動的現象普遍存在，多數青年員工以領導部署落實為主，而缺少對某一問題和某項工作獨立思考和解決的能力，只知道反映問題而不思考解決的措施，缺乏埋頭苦干、艱苦奮斗、腳踏實地、展示作為的精神。調查中，能看出有的職工對調研問題是經過獨立思考的，有的是應付差事的，有的則是抄襲附和的，這都體現了員工之間的素質文化和能力結構層次不齊。

三是管理不注重細節，制度“模糊”，存在形式主義。62%的青年員工認為公司的管理制度不健全，貫徹落實容易“打折”， 部門設置不合理，部門之間職責劃分不清晰，崗位職責定位模糊；40%的員工提出薪酬分配制度不合理，渴望定崗定編定責定薪；13%的職工反映工作量分配不均衡，多勞未必多得，同工但是不同酬；有的員工提出對安全工作的重視程度不夠，建議調整內部的組織架構；有的反映部門間存在推諉扯皮現象，部長間工作關系不和諧，工作難以推動和落實，如衛生間等易損件更換不及時等問題；有的員工反映信息不對稱，部長們存在不傳達上級精神、不掌握一線工作實際情況、不主動作為、貫徹執行不到位的“四不”現象；有的職工建議將人才培養的效果納入中層干部的績效考核指標，這些所暴露的細節管理中的問題均有待改進。endprint

三、對調研工作的引申思考

樞紐公司的青年員工是公司的中流砥柱，全公司35周歲以下的青年員工占員工總數的68.6%，特別是在企業發展的轉型機遇期，這支隊伍更是企業可持續發展的根本保證。青年人在思想意識上存在的問題不僅影響自身的發展，更影響企業的長遠發展，為此，我們要結合青年特點，進一步加強對青年人思想的教育和引導，近而將其逐漸打造為企業的核心競爭力，現提出如下建議：

一是積極搭建成才平臺。青年人普遍有強烈的事業心和成就動機，希望個人的綜合素質得到提升。首先，公司要以開展創建學習型企業為契機，搭建一個學習平臺。（1）責成人力資源部門深入研究鼓勵員工學習的長效機制，如可考慮給予1/3或2/3的學費報銷制度，從而調動職工主動學習的積極性；（2）開辦公司業校。可以結合公司的業務需求和人才需求外請專家、講師授課；或者由公司經驗豐富、知識結構復合的人員進行實操授課，并通過技術比武、問卷考試、座談交流等來檢驗學習效果。對于專業的技術崗位職工實行內部崗前培訓，頒發內部上崗證。其次，搭建青年成才平臺。（1）公司設立青年人才庫，實時掌握更新員工的成長動態；（2）建立獎罰分明、監督有力、公平公開公正的選人用人機制，鼓勵優秀的青年人才脫穎而出，為公司的可持續發展儲備人才。（3）增設一些部長助理等崗位，通過公開競聘、擇優推薦給青年壓擔子、給位子；結合業務擴展拿出一些重點崗位、關鍵崗位，把優秀的青年員工放到這樣的崗位上摔打鍛煉。今年，公司要完成在重點崗位培養3名青年骨干的任務。

二是加快制定職工培訓計劃。相比員工個人而言，公司近幾年在人才培養方面的力度略顯不足，沒有相應的鼓勵政策，沒有系統的崗位培訓計劃和目標，培訓經費投入不足。建議結合下一步轉型發展的需求，調整內部的組織架構，制定明細的部門職責，制定系統合理的定崗定編計劃，并有針對性的對現有員工按照崗位、層次、專業進行目標培訓，同時有計劃的安排職業資格培訓，為將來走向市場做好準備。

三是建立栓心留人的政策。調查中，44%的員工提到薪酬待遇過低，薪酬分配制度不合理，缺乏有效的激勵機制，如：交通補貼、租房補貼、福利制度等，都是大家熱議的焦點。建議適當提高員工的工資待遇，盡快調整完善薪酬分配和崗位晉級制度，適當建立特殊貢獻獎勵，將員工的收入與貢獻率掛鉤，建立科學的員工考評體系，對表現突出的青年骨干給予重獎，并有計劃的培養。

四是注意選樹優秀的青年典型。如十佳青年崗位能手，優秀青年知識分子，在獎勵、職務晉升上率先考慮。endprint