淺談工會對員工業務成長的影響力

李玉鎖

華北石油華達綜合服務處是為礦區居民服務的單位，是與廣大群眾緊密聯系的地方，華達綜合服務處員工的服務質量直接影響人民群眾切身利益，關系到華達綜合服務處的聲譽與前途。服務人員的業務素質與職業道德素養需不斷發展才能適應人民群眾的需要。華達綜合服務處工會作為聯系員工與管理的橋梁，無論從華達綜合服務處的發展還是員工素質的提升角度都應該關注人力資源的成長發展。

一、工會工作要“以人為本”

很多人認為“工會是為職工服務的，提供服務就行”，其實并不盡然。工會工作要真正做到以人為本，不能僅僅在待遇與情感上關心職工、凝聚人心，更要關心職工的成長發展，關心他們的業務進步與素質提升，這一點在很多工會工作中并沒有提升議事日程。

所以，要真正做到以人為本必須在員工業務發展方面想辦法、給機會、搭建平臺，才能夠真正起到促進發展的作用。工會不僅要改變自己的工作思路，更要想辦法改變全體華達綜合服務處管理層的思維，重視在職工業務學習成長方面的投入，支持華達綜合服務處工會在員工成長方面做出的努力，讓工會有發展作用的平臺。另外，華達綜合服務處工會促進職工的專業發展，不僅僅要把目光聚集在業務水平的發展上，更要體現在職業素養的監督提升上，教育員工以服務百姓為本質，提高服務態度與方法，提升華達綜合服務處整體的服務質量，實現專業與道德的全面發展。

二、工會要搭建成長平臺

工會促進員工的發展不能夠僅僅體現在一兩次業務學習、個別的職業道德活動比賽、每年一次的表彰獎勵上面。固然這些都是促進員工成長的方法之一，但是一定要注重提供一種促進員工成長的長效機制與常規平臺，把發展融入到員工的生活與工作當中去，才能夠收到實際的效果。

什么是員工成長的平臺呢？這個平臺可以是硬件的，也可以是軟件的。例如：工會還要積極籌備華達綜合服務處的圖書館與閱覽室等硬件體系，為員工的學習活動提供硬件方面的支持。華達綜合服務處工會可以建立青藍工程制度，讓有經驗的醫生或者其他服務人員進行以老帶新工作，通過訂協議、找師傅、舉行儀式、定期評估等方式，促使一些有經驗的老師傅與其他人員相互結成對子，讓他們在工作中進行教學幫助，從職業道德與業務素養各個方面學習指導，能夠促進他們雙方的業務與素質發展。

華達綜合服務處工會要搭建員工發展的活動平臺。黨中央提出要建立學習型社會，提高全民素質。工會履行職能，利用多種形式在職工中開展勞動競賽和技術創新，如舉行崗位大練兵和操作競賽活動并頒發獎金和證書。積極開展群眾性技術創新活動，促進勞動競賽、技術革新小組等活動，增強員工的創新能力。

三、員工成長機制要制度化

當前，在市場經濟的競爭當中，很多單位過于重視短期利益，華達綜合服務處績效管理制度的制定過于重視員工工作實績評價，對員工的終身發展成長的評價不夠重視。

首先，要建立員工成長發展的獎懲制度，把業務成長納入到華達綜合服務處的績效管理體系當中，例如：工會牽頭制定員工業務考試制度，定期布置學習任務并定期進行業務考試，將得分情況納入績效當中，對于員工發表論文、課題研究、技術創新等等，要建立獎勵制度，同時納入績效評價體系。

其次，要建立員工發展基金，對員工發展提升如論文、課題、進修等進行補助，基金可以從員工工資與獎金當中收取少量費用、華達綜合服務處提供部分經費、積極爭取社會與上級部門的投入等等結合而成，為員工發展建立堅實的經費平臺。

再次，員工的平臺也包括學習的制度體系，工會可以建立員工定期學習制度，把每周的一定時間定為集體學習時間，定內容、定地點、定人員，促進員工的發展。

四、充分發揮職工之家的作用

工會的主要活動場所是職工之家，工會的很多活動都是以職工之家為載體進行的，所以工會要想實現促進員工素質發展這個任務，必須把職工發展進步與職工之家建設結合起來進行。

首先，要抓住骨干成員與青年隊伍。骨干成員必須是業務與道德上的骨干，他們必須業務水平較高、對待員工熱心積極，讓他們組成華達綜合服務處的學習發展的示范力量，定期組織沙龍進行業務活動，互相促進、共同提升，同時為他們外出學習、考察、科研提供資金支持并進行大力的宣傳，形成示范效應，打造品牌醫生。

其次，對于青年隊伍，要抓住他們需要學習、熱愛學習的愿望，提供學習的機會，讓他們逐步與骨干接觸，接受他們的言傳身教。同時，青年員工要積極設計自己的成長路徑，工會可以引導和組織青年技術隊伍制定自己的《三年發展規劃》，讓發展之路更加清晰，發展更加迅速。

總之，以人為本就要重視員工的終身發展，工會要從制度上、軟硬件平臺上全面重視員工的發展，才能夠促進員工素質與華達綜合服務處的可持續發展。endprint