論企業薪酬分配公平性的實現

鄒海波

摘 要：基于社會交換理論、公平理論的分析，企業薪酬分配必須遵循公平性原則。企業薪酬制度設計的不合理，薪酬分配規則的不合理性，導致企業員工的不公平感，影響企業健康可持續發展。從基尼系數控制視角，提出完善企業內部治理結構、構建科學的考核制度、完善薪酬分配體系，實現企業薪酬分配公平的建議。

關鍵詞：薪酬分配；公平性；治理結構；股權激勵；基尼系數

1.薪酬分配公平的重要性

1.1 吸引和留住人才

員工進入企業，是用其知識、經驗、時間和精力交換企業分配的薪酬。薪酬管理對企業的最重要影響表現在人才的流動性上。公平的薪酬分配是一種有效的激勵機制，當員工感知到其工作投入所交換得到的薪酬公平合理時，就會全身心地投入到工作中去，從而促進企業的經濟效益和可持續發展。

1.2 調動員工的工作熱情

公平理論認為，員工的工作熱情不僅與其得到的報酬多少有關，還與他們對報酬分配是否感到公平相關[1]。員工感知到的薪酬分配公平是其工作熱情和工作投入最直接的動力來源。

1.3 增強企業凝聚力

馬克思主義觀點認為，生產決定分配，分配的方式、數量、結構以及各方面利益關系的協調合理性反作用于生產力的發展[2]。薪酬分配涉及到企業內部不同類型、不同層次的員工之間的利益分配關系，利益均衡程度將反映在企業凝聚力強度上。只有合理設定企業的薪酬水平和薪酬結構，建立薪酬與企業利潤同步變化機制，才能實現各方利益分配關系的協調、合理性，以增強企業員工的向心力，從而促進企業生產力的發展，實現企業可持續發展。

2.薪酬分配存在的問題

2.1 薪酬分配外部不公平

企業的薪酬設計一般需要滿足外部公平性、內部公平性和個人價值體現三個基本原則。目前企業設計薪酬制度時，盡管考慮了市場總體行情，但未能有長遠的發展觀念，企業的薪酬設計缺乏與時俱進的增長空間，導致了薪酬結構短期的進步和長期的滯后。企業多實行保密薪酬制度，從而使企業很難得到較準確的行業薪酬水平數據，而市場行情瞬息萬變，容易導致企業的薪酬水平低于市場同類崗位的薪酬水平，從而造成外部不公平。

2.2 薪酬分配內部不公平

企業的薪酬設計缺乏科學的職位評估體系，內部公平性不足。薪酬分配常以企業領導的喜好或經驗確定職位工資等級，或簡單的運用排序法和歸類法，排出職等和職級，未能以科學合理的方式進行系統性薪酬設計，形成企業薪酬內部分配不公平。企業薪酬結構也多傾向于平均主義，按貢獻分配的原則在很大程度成了一句空話，多勞多得的原則也未能體現。員工的工作投入、工作產出與薪酬之間不成正比，價格與價值的嚴重背離，使員工的工作熱情和創造性被不合理的管理體制長期束縛和壓抑著，進一步制約了企業在市場經濟下的健康發展。

2.3 薪酬分配個人不公平

第一，薪酬分配多以人的行政級別為依據，忽視崗位的差異，從而損傷了高技能、高知識崗位員工的積極性，使這部分員工產生不公平感。第二，企業沒有真正地將薪酬分配與企業的經營效率和盈利狀況進行掛鉤。從而導致薪酬分配的激勵和懲罰機制均未能真正發揮作用。第三，獎金在很大程度上失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。這導致了員工的惰性，員工過于安全而失去了努力奮斗的動力，薪酬分配的激勵功能失效。最后，福利作為薪酬的重要組成部分，必須根據員工需求制定才能激勵其主觀能動性，促進企業發展。

3.薪酬分配公平性的實現原則

3.1 完善企業內部治理結構

首先，企業要以市場化為導向，進行現代產權制度改革，對企業整體結構進行改革和完善。其次，要建立完善的公司法人治理結構，積極引入外部投資，改善企業股權結構，從而提高企業活力，提高經營管理效率。此外，應重視獨立董事在企業內部治理的監督作用。提高獨立董事的話語權和決策權，讓其真正參與到企業治理中來。通過完善企業內部治理結構，為薪酬分配制度改革的深化提供機制。

3.2 建立完善的薪酬分配體系

3.2.1 構建薪酬分配公平的結構

首先，對同行業、同類性質工作進行薪酬調查保證外部公平性。其次，內部公平的構建，依賴于企業內部管理機制的完善。最后，構建個人公平主要表現在對員工個人績效進行動態化的考核和管理。企業必須選擇靈活多樣的薪酬支付方式，以按勞分配和按貢獻分配為基礎，構建個人分配制度。

3.2.2高層管理者的股權激勵制度和員工持股計劃

第一，有效調動高層管理者的積極性。通過對股票市價的預期，加大其努力程度，不斷提升企業價值。第二，完善的股權激勵制度能預防管理層利用制度進行權力尋租，防止其通過不合理的現金股利支付來獲取非努力性股權激勵收益，能有效抑制高管的自利行為，保護公司利益。企業適當引入員工持股方案可以緩解資本與勞動的矛盾，提高員工的公平感。

3.3 建立科學的績效考核機制

要實現薪酬的公平性，就必須將薪酬與員工個人的工作業績和貢獻掛鉤。因此建立規范的績效考評制度，有助于分配公平。科學的績效考評制度應以崗位職責為基礎，明確勞動的差別性，制定員工的工作目標前提下，采用科學的方法和程序進行評價，為薪酬分配提供量化的標準和依據。

3.4 以基尼系數判定分配的公平性

基尼系數法比傳統方法能更精確、更全面地反映薪酬分配的公平性，因為基尼系數能以一個數值反映總體差別，對于研究和確定管理者報酬增加與員工收入增長的關系有十分重要的參考價值。企業基尼系數由企業工資級差和管理層級所決定，同時也受控制幅度的影響。基于已有研究對企業薪酬分配的基尼系數的計算，企業薪酬分配的基尼系數不宜超過0.4。企業可以通過計算薪酬分配的基尼系數來調整各類人員的薪酬水平，從而解決內部公平性問題。

參考文獻：

[1]薛賢，宋合義，陳曦. 薪酬分配公平與OCB之間關系的作用研究—價值認同的調節作用[J]. 華東經濟管理，2014，05：123-128.

[2]夏雪花. 企業薪酬分配效率與公平相結合理論分析—基于馬克思主義分配理論[J]. 南京財經大學學報，2013，01：94-97.endprint