一樁由“聚眾斗毆”引發的勞動爭議案

張 冀

近年來，用人單位與勞動者之間的勞動人事爭議日益增多，僅就成都市青白江區勞動人事爭議仲裁機構每年接納爭議案件的數量而言，便多達數百件，并呈逐年上升之勢。一些用人單位勞動法律觀念淡薄，管理知識缺乏，是引發勞動人事爭議的重要原因之一。

例如，青白江區人社局仲裁院前不久就接到這樣一個案子：

該案的申請人是某企業職工，他在上班時和一同事發生口角和輕度抓扯，后經工友們勸解，兩人停止了爭吵。但企業領導卻根據廠規廠紀中“職工如在上班時，發生聚眾斗毆事件，應當開除”的規定，將該職工從企業除名。此事引發勞動爭議，該職工認為其所在企業將他開除處罰過重，并且缺乏合理的法律依據。而用人單位則堅持認為依照企業規章制度，理應將其開除。

仲裁院受理本案后，對事實經過進行了詳細調查了解，辦案人員還專門走訪咨詢了區公安局、區法院等相關部門，認為該職工的行為并未構成“聚眾斗毆”。經審理，仲裁院依法對此案作出裁決：用人單位對該職工應加強紀律教育，撤銷對該職工除名的決定。用人單位對裁決不服，向當地法院提起訴訟。法院審理后作出的判決結果與仲裁結果一致。

此案盡管已處理結束，但由此引出的一些問題卻值得我們思考——

思考一：用人單位應依法懂法

廠規廠紀是用人單位組織生產、經營和進行勞動管理的規則，對于提高勞動生產效率，保護勞動者和企業雙方的合法權益，促進和諧穩定的勞動關系具有重要作用。用人單位雖然有權通過一定的程序制訂企業內部的管理制度，但其制定紀律條規的基礎必須是遵守國家的法律，實施規章制度也應堅持以相關法律為準繩。從當前一些勞動爭議情況的產生緣由來看，有的就是因用人單位領導曲解了規章制度的法律內涵，導致對具體問題的處理不合法、不合理。例如本案中，“輕度抓扯”和“聚眾斗毆”就是兩個完全不同性質的法律概念，該職工與同事一時言語不合，發生輕度抓扯，且很快被勸解分開，他們的行為雖應受到批評教育和適當處分，但用人單位顯然錯用了相關法律概念，導致對該職工的處理決定出現了偏差。

思考二：仲裁機構應對企業開展普法培訓

此案雖是個案，卻能看到一個普遍存在的問題，即不少企業的負責人不重視學習法律，缺乏法律常識，不依法辦事，成為“半法盲”甚至“法盲”。一些普通職工的法律知識也是知之甚少，不善于運用法律維護自己的合法權益。對此，勞動仲裁部門應加大與司法部門之間的配合，建立定期針對企業相關責任人開展法律知識培訓的制度，力求盡量減少乃至杜絕這種因單位領導曲解法律內涵導致錯誤實施規章制度，引發勞動爭議的情況。

思考三：建立準司法解釋體系

現行的勞動人事爭議仲裁工作規范和條例與當前復雜形勢的發展需要尚未能完全適應，如何做到勞動人事爭議處理工作與時俱進，是仲裁部門在案件處理中遇到的一個日益緊迫的問題。因此，在仲裁工作中需要建立起更加專業的、更為完備的準司法解釋體系。

如前述案例，仲裁人員在調查核實事件過程中，就判定是否屬于“聚眾斗毆”曾多次咨詢司法部門，最后作出準確的裁決結果。如果沒有權威的司法解釋作后盾，仲裁工作難以完全公正、有效地開展。不僅如此，仲裁工作實踐也表明，我國應逐步建立以法律為基準，同時又能較充分地適合勞動人事爭議處理的一整套涉及各個相關方面的準司法解釋體系，同時，大力提高仲裁工作人員自身的法律素質和職業知識，樹立起仲裁工作的準確性、嚴肅性和權威性。