科技創新團隊自組織演化機理研究

摘要：在耗散結構和協同學的理論框架下分析科技創新團隊的建設現狀，從系統的開放性、發展的平衡態、非線性和漲落等方面研究人員、設備、財力、政策等組成要素之間的協同行為，系統論述科技創新團隊的自組織演化機理。

關鍵詞：科技創新團隊 自組織

0 引言

自組織理論是研究一個系統是如何自動地從低級有序演化成高級有序的，即系統從混沌無序向有序轉化的機理、條件和規律。自組織理論指出：一個遠離平衡態的開放系統通過與外界交換物質或能量，使系統的各個組成要素、子系統、分系統之間協同動作，當系統的某個參量達到臨界閾值時，系統就會通過漲落發生突變，最終自組織性的演化成為時間、空間和功能上有序的新結構，或從簡單有序結構演化成復雜有序結構[1]。耗散結構（Dissipative Structure）與協同學（Synergetics）是自組織理論的重要理論內核。在實踐應用層面，科技創新團隊可以看作主要是由人員、設備、財力、政策等要素構成的一個自組織系統。因此，本文力圖在耗散結構和協同學的理論框架下，研究科技創新團隊各個組成要素之間的協同行為，揭示科研創新團隊發展的關鍵因素，促進科研創新團隊快速的良性發展。

1 科研創新團隊的自組織特性

科技創新團隊普遍意義上的定義：一定數量的研發和管理人員依靠共同的科研項目或科研方向凝聚在一起，依靠團隊擁有的智力、資本、社會網絡等資源，協同工作，以實現集體目標為最終要求的科研組織。因此，科技創新團隊本質上是一個開放的系統，團隊中的人員、設備是顯性要素，信息、財力和政策是隱性要素，在團隊與政府和企業進行智力-資本聚合激變的過程中，人員流動、設備更新、信息交換、財力強弱、政策傾向等等都是在變化中和外界交換著物質和能量，使團隊從偏離平衡態達到另一個平衡態，各要素之間的聯結、合作、協調與同步等協同作用外在顯性表現為團隊的發展或停滯，并最終導致團隊系統突變。

2 科技創新團隊建設現狀分析

2.1 臨時組建，結構松散，無法形成研究合力

通過訪談和問卷調查得知，大部分高校建設的科研創新團隊的組織機構較為松散，很多科研團隊只有在申報縱向項目或面臨上級檢查時才會在申報材料時臨時組建。臨時組建的團隊一般由承擔一定級別行政領導職務的教授、專家作為首席負責人，他們使用手中的公權力挑選在職稱、學位、科研成果、科研榮譽與獲獎等方面表現優秀的科研骨干編制成一個團隊，這種“優選拼湊”的團隊無論從人員學歷構成、個人科研成果和物質研發條件上都很出色，但是，團隊成員之間的研究方向差異、研發工作分工協作、團隊的內部考核與管理等問題往往無力顧及。團隊研究人員各行其是，聚而不合，個體的研究能力無法形成研究合力，最后變成了頂著科研創新團隊的面子，內在實質還是各行其是的“個體戶”，很少能獲得與之團隊規模相匹配的科研成果。

2.2 人員封閉，視野狹隘，研究方向不清晰

更多的科研創新團隊還停留在“萌芽”發展階段，空有團隊外殼，而無團隊創新之內在實力，比較典型的是“夫妻團隊”、“熟人團隊”、“教研室團隊”等。這些團隊的構成人員較為固定，沒有一個強有力的科研領軍人物，并且不輕易接受外部人員加入。此類團隊是不對外開放的封閉小團體，團隊人員的知識結構單一，研究領域相同并且相對狹窄，團隊和外界之間基本沒有人員流動，也不存在內部競爭和優勝劣汰，大家抱著“鐵飯碗”吃著“大鍋飯”，只能承擔一些小項目，對于整個科研大環境貢獻不大。

2.3 角色錯位，管理粗放，專業人才短缺

雖然我國大部分高校已經制定了科技創新團隊建設和管理的方法，對團隊組建、考核、獎勵等做出了規定，但在管理形式上，一般傾向于用行政管理機構的組織及操作程序履行學術機構的職能。一個健康的團隊應該在團隊管理、技術研發和市場拓展三方面都做到專業與高效，“管理核心”、“市場核心”和“研發核心”這三類專業人員形成一個穩定而高效的三角結構。在團隊的實際建設中負責人常常無視這三種角色之間的差異，既要作為團隊的技術研發的帶頭人，又要為團隊跑課題、拉項目，最后還要負責繁雜的日常管理工作。實際上，職業經理人的發展理念和管理水平絕不會在實驗室中培訓出來的，同樣的道理，程序員的思維方式和專業技能也不是行政管理人員能輕易觸摸的，而市場拓展人員憑借豐富的人脈關系和社會資源為團隊贏得更多的項目來源和經費資助，這其中付出的艱辛也不是管理人員和研發人員所能應對的。

2.4 急功近利，行政越位，頂層設計缺失

首先，學校對科技創新團隊的要求是盡快出科研成果，或者有大筆的科研經費到賬，在這種快出成果、多出成果的導向下，科技團隊對于學院高層次科研人才的培養和提升學院的整體學術能力的“慢工夫”往往被忽視。其次，擔任行政領導職務的團隊負責人通常按個人的判斷和行政指令、項目導向等進行科研工作，缺乏長期的團隊戰略思考能力，行政權利干涉學術權力的正常行使權，本該有專家教授決定的學術事務往往被行政權利霸占，造成團隊成員的學術話語權的逐漸萎縮并最終喪失。短期內是“百花齊放”的虛假繁榮，由于缺乏業內專家學術上的長遠規劃和頂層設計，這種團隊不具備可持續發展能力，長期看來只能是“曇花一現”。

2.5 考核不當，獎勵不公，缺乏競爭機制

首先，科技創新團隊內部的考核制度過于簡單化、數字化。一個成功的團隊，需要管理、研發、市場三類人員專注于各自的崗位工作，但是團隊的考核制度往往不區分這三類人員的工作內容差異，用簡單化的考核指標統統覆蓋。并且，團隊考核過分關注成果數量的多少，卻不管成果水平高低，用大量低水平重復的論文遮擋缺少高水平學術論文的短板，用大量沒有轉化價值的實用新型專利填充缺少發明專利的空白，用大量簽訂橫向課題的數量掩蓋無能力申請立項高水平縱向課題的事實。其次，針對團隊成員個體的獎勵制度不清晰，存在模糊操作空間。行政領導通常擁有成果的優先排名權，擁有經費的支配權，獎勵名單中排名靠前的人員往往是擔任一定行政職務的管理人員，在一線負責項目研發的技術人員的排名相對靠后，不公正的獎勵制度嚴重挫傷了一線研發人員的積極性和責任感。第三，團隊內部缺乏競爭和淘汰機制，成員享受著團隊投入的優厚研發條件，但其個人的產出目標通常是以滿足自身職稱晉升的要求即可，職稱升上去之后就沒有了進一步研究的動力，個人的產出效率和團隊總體投入之間的差距因為缺少競爭和淘汰機制而無法逾越。endprint

3 科技創新團隊的自組織演化機理

1969年比利時科學家伊里亞·普里戈金（I.llyaPrigogine）發表了耗散結構理論成果，耗散結構理論指出，系統從無序狀態過渡到有序結構有三個必要條件：一是系統必須是開放的，即系統必須與外界進行物質、能量的交換；二是系統必須是遠離平衡態的，系統中物質、能量流和熱力學的關系是非線性的；三是系統內部不同元素之間存在著非線性相互作用，并且需要不斷輸入能量來維持[2]。

3.1 科技創新團隊發展的開放性

普里戈金把系統分為三種類型：孤立系統、封閉系統和開放系統。耗散結構理論證明：只有與外界進行物質、能量交換的開放系統才能自發的從無序轉變為有序，孤立和封閉的系統只會自發地發生熵增，自發地走向崩潰瓦解。因此，必須把科技創新團隊打造成一個開放的系統，團隊內部和外部環境（市場）要在人力資源、物質資源、信息資源、經費資源等方面進行無障礙的溝通和交換。首先，要制定激勵政策，加強團隊吸納研發人才、管理人才、市場開拓人才的能力，其次，科學儀器、文獻資料、研發基地等物質條件是團隊可持續發展的物質基礎，要加大和行業企業、大院大所、政府機構等部門的聯系，共建、共享科技服務平臺、工程研發中心、重點實驗室等，聯合多方資源壘實團隊快速發展所必備的科研基礎條件。第三，要拓展科研經費的來源渠道，一方面爭取政府的科研立項資助，另一方面要勇于走出實驗室，利用市場經濟規律，為眾多的中小微企業做好科技服務，爭取橫向課題經費。

3.2 科技創新團隊發展的平衡態

耗散結構理論指出：當系統離開平衡態的參數達到一定閾值時，系統將出現“行為臨界點”，在越過這個臨界點后系統將在無序中發生突變，進入一個全新的穩定有序狀態。理論上的“行為臨界點”就是創新團隊建設發展中的關鍵點和受力點。如何打破人員、設備、財力、政策這些關鍵參數的平衡態，使之盡快越過臨界點？首先，實行一崗一考和績效激勵。“裁員增效”、“鯰魚效應”、“末位淘汰”，團隊成員為了獲得更高的經濟收入或者提升自己的級別職稱，必將會更加努力的工作，在心理上真正把團隊的發展和個人的進步綁定在一起。這些促成工作分工層次化和物質分配非均化的手段，使得團隊遠離平衡態，是團隊有序發展之源。其次，團隊要加大與其他科研團體的交流與合作，打通不同科研組織之間的人員交換、信息交流、技術共享、資金流轉的通道；要探索與實踐科研團隊脫離行政教育體制，在市場經濟大潮中獨立生存、發展的能力，使科研團隊在與市場達成物質和能量交換的過程中不斷達到新的更高的平衡態。

3.3 科技創新團隊非線性發展和漲落

科技創新團隊有自己的發展規律，各要素之間的相互作用是非線性的，即某個要素發生的微小變化（隨機漲落）可能會使系統中其他要素發生劇烈的連鎖反應，并最終造成整個系統巨大的結果性偏差（巨漲落），從而形成了新的相對穩定和有序的結構。漲落的存在是客觀的，實際系統在存續運行中都會遇到漲落。因此，在團隊的發展建設過程中做出的分析、綜合、設計、操作等都必須考慮漲落的因素[3]，并有意識的主動去推動漲落。首先，科技創新團隊作為被寄予厚望的有活力的科研群體，其人員的能力素質、經費的多寡、設備的先進與否、政策的優惠力度等要素細微變化之間有著復雜的連鎖作用，這種作用經過通過團隊的開放性和非平衡態運動增益放大，外在表現為一種1+1>2的協同增益，這是一種典型的非線性作用機制[4]。要尊重團隊的非線性發展規律，正視積累期的客觀存在，在建設中調整各個要素使之形成合力。其次，要在針對個人的經濟、物質、榮譽等獎勵方面體現出差異和層次，能者多勞必定多得，成員之間的物質和精神方面的高低差異會造成個體的小漲落，適當通過政策引導必然會打破原來有序的平衡態，逐漸的在團隊成員中營造出積極努力、你追我趕的競爭態勢，最終給整個團隊帶來積極方向上巨大的結果性差異。

參考文獻：

[1]孫志海.自組織的社會進化理論方法和模型[M].中國社會科學出版社，2004：50-51.

[2]洪懇華，沈小峰.普列高津與耗散結構理論[M].西安：陜西科學技術出版社，1998：210-242.

[3]苗東升.系統科學大學講稿[M].中國人民大學出版社，2007：308.

[4]曾衛明.高校科技創新團隊自組織演化過程研究[J].哈爾濱工程大學學報，2009（01）：96.

基金項目：

①2012年常州科教城（高職教育園區）院校科研基金項目“科技服務中介體系市場化運行機制研究——以常州科教城政行企校聯動機制為例”，項目編號：K2012309。②2013年常州市科協軟科學研究資助項目“科技社團市場化運作機制研究——以常州科教城政產學研協同創新為例”。

作者簡介：

劉慶新（1976-），男，黑龍江大慶人，常州信息職業技術學院科技處，助理研究員，碩士，研究方向：科研管理。endprint