寧夏煤炭企業人力資源管理中存在的問題及對策分析

毛學偉 田學平

摘要：在寧夏社會經濟發展中，煤炭企業發揮著至關重要的作用。因為寧夏突出的優勢是煤炭資源優勢，探明儲量300億噸以上，在全國位居第六。由于資源稟賦特點所致，形成了以能源原材料為主的工業體系。而煤炭企業中存在的人力資源管理問題，很大程度上影響和制約了煤炭企業的快速發展。本文針對于此，分析了寧夏煤炭企業人力資源管理中存在的問題，并結合寧夏煤炭企業的特點，提出煤炭企業人力資源管理存在的問題及對策。

關鍵詞：寧夏 煤炭企業 人力資源管理

1 寧夏煤炭企業發展狀況

寧夏自治區煤炭資源預測儲量2027億噸，已探明儲量303.34億噸，在全國位居第六。寧夏的煤炭經濟占據寧夏工業經濟的30%-40%，而煤炭工業的發展，為其他工業經濟帶來了發展機會。隨著寧夏經濟建設的高速發展，煤炭企業的發展備受關注。寧夏全區含煤地層分布面積17000平方公里，占寧夏總面積的四分之一。13個市縣中有10個市縣分布有煤炭資源。所以，寧夏煤炭企業數量眾多，分布范圍廣，規模不一，管理體制良莠不齊。總體上來看，當前，寧夏煤炭企業發展迅速，呈現以下趨勢：

1.1 煤炭產量不斷提高，人力資源需求量增加。按照寧夏回族自治區煤炭工業的發展目標，到2015年寧夏煤炭產量將達到1.2億噸/年。隨著產量的提高，對煤炭采掘、運輸、加工方面的人力資源需求必然增加。

1.2 煤炭企業采掘機械化程度與煤化工技術不斷提高，對技術人才需求量增加。到2015年寧夏的煤炭企業中大型煤礦采掘機械化程度將會達到95%以上，中型煤礦采掘機械化程度也將達到80%以上。隨著煤炭產量的不斷增加，煤炭就地轉化量也大大增加，一部分煤炭用于發電，一部分煤炭將用于煤化工等煤炭的深加工。這些發展的變化，必然會推動寧夏煤炭企業對相關專業技術人才的需求。

1.3 煤炭企業進入全面快速發展時期，要求管理水平不斷提高。目前，寧夏煤炭企業正在形成煤炭、煤化工、煤炭深加工和綜合利用、鐵路四大產業板塊，進入全面快速發展時期。而制約寧夏煤炭工業發展的一個重要因素是煤炭行業管理水平較低，這不利于整個行業的健康有序發展。

十二五期間，是國家實施新一輪西部大開發戰略的關鍵時期，也是寧夏煤炭企業實現全面發展的重要戰略機遇期。隨著經濟發展的全球化和一體化，特別是國家宏觀調控政策的實施，寧夏煤炭企業發展將面臨很多壓力和挑戰，如國內煤炭行業的聯合重組和整合加劇了企業間的競爭；西部各省能源戰略將直接影響寧夏煤炭企業的銷售市場；寧夏與周邊區域之間因產業結構、工業類型同質化，特別是煤化工行業同種同類項目競相上馬，致使企業之間、地區之間資源、市場、人才的競爭更加激烈。要想在激烈的市場競爭中贏得先機，必須要有一支優秀的管理團隊、高素質的專業技術人才隊伍和高技能的操作員工隊伍。而這一切則都有賴于體系健全、機制靈活的人力資源管理工作。為此，需要分析煤炭企業人力資源管理的現狀與存在的問題，進而提出有效的對策。

2 寧夏煤炭企業人力資源管理現狀及存在的問題

2.1 煤炭企業人力資源構成不合理，造成較高的企業運營成本。當前，寧夏煤炭企業的人力資源構成不合理的狀況主要體現在以下幾個方面：首先，井下一線崗位，苦、臟、累，危險崗位嚴重缺員，并且大部分一線員工為臨時工或季節工，綜合素質及技術水平普遍不高，生產效率不高；其次，輔助崗位、地面崗位、機關崗位嚴重超員，人工成本長期居高不下；第三，處于管理崗位的正式職工，不論能力水平的高低，都只想著升遷，進而造成了管理水平的參差不齊，使得企業無法科學地進行崗位和職務設定，形成了較高的管理費用。

2.2 專業技術人才流失嚴重，企業科研能力較差，產品附加值不能持續提高。隨著市場開放度的提高，企業間的競爭日益激烈，煤炭企業必須不斷提高產品的附加值，才能在競爭中立于不敗之地。而產品附加值的提高有賴于專業技術人才的科研能力。但目前的狀況是煤炭企業的工作環境較艱苦，待遇不高，難以留住有科研能力的專業技術人才。據有關資料統計，煤炭企業高素質人才逐年流失，流失率達35%，在流失的人才中，大多數都是煤炭加工方面的技術人才。

2.3 企業文化建設力度不夠，員工缺乏歸屬感。煤炭企業大多數一線員工文化程度不高，他們從事采煤工作的動機都是為了賺到更多的工資，不關心企業，往往會忽視生產效率和安全問題。而大部分煤炭企業一直都忽視了企業文化的建設，對企業核心價值觀、團隊意識、員工意識和目標愿景等沒有進行有效地整合、提煉、確認與落實。企業管理者與員工間缺乏有效溝通，企業內論資排輩現象嚴重，員工相處融洽程度及信息交流程度低，人員的積極性、創造性處于一種抑制狀態，致使企業失去活力、凝聚力和吸引力，進而造成安全事故。

2.4 員工培訓效率較低。煤炭企業是艱苦、危險而又需要技術的行業，并且員工整體素質偏低，因此，對于煤炭企業來說人力資源培訓與開發是一項重要的工作。但現實情況是，有些煤炭企業不重視員工培訓；有的企業不斷進行員工培訓，也投入了資本，但培訓收效甚微。其原因在于，企業缺乏正確的培訓理念，沒有進行培訓需求分析，在對員工的培訓上缺乏詳細的計劃和明確的目標，與企業發展需要脫節；在培訓形式上，只重視在崗培訓、理論講授和批評教育，但卻忽視了脫產培訓、實際操練；培訓內容上僅僅是講授一些淺顯的常識性知識，而沒有對專業技術進行詳細的講解與專門的訓練。

2.5 人力資源管理的觀念、體制和機制落后。煤炭企業屬于能源行業，又是勞動密集型產業，企業產品技術含量較低，員工素質不高，并且其生產經營長期受到政府部門的直接調控與監管，所以煤炭企業的市場化經營程度不夠，管理體制和機制仍處在傳統的經濟狀態，人力資源管理的觀念、體制和機制十分落后。因此，煤炭企業的人力資源管理工作得不到領導的重視。當前，煤炭企業在人力資源管理和開發上認識不足，人力資源配置手段落后，沒有形成科學合理的人才評價機制、培訓機制、激勵機制等人力資源管理體系。

3 寧夏煤炭企業提高人力資源管理水平的對策

3.1 建立完善的培訓體系。建立完善的培訓體系，是煤炭企業提高員工素質、增強業務能力、控制員工流失、改善人力資源結構的關鍵性步驟，也是促進煤炭企業快速發展的重要戰略之一。因此，煤炭企業需要根據企業的發展，結合員工的實際情況，構建完善的培訓體系，做到有計劃、經常性地對員工進行全員培訓與考核。這就要具體做好以下工作：

①要創新培訓模式。堅持理論培訓與實踐鍛煉相結合、請進來與送出去相結合、實用性與實效性相結合的原則，建立校企聯合、上下聯動、內外補充的大培訓格局。要改變傳統的課堂式培訓方式，加快信息化網絡培訓平臺建設，推行在線學習、遠程教育和網上培訓。強化教育培訓考核，細化完善考核內容，把考試合格率、持證上崗率、技術技能等級提升等指標納入培訓目標考核。

②要增強培訓實效。對現有中層管理人才，重點利用全國著名高校平臺，采取培訓和掛職等多種方式，開拓視野，更新理念，提升層次。對專業技術人才，采取“送出去、請進來”的方式，加強與科研院所的聯合，共同開展項目研究和技術攻關，鼓勵創新，寬容失敗。對技能操作人才，以技術比賽、崗位練兵等實戰演練為主，鼓勵掌握絕技絕招，增強崗位本領。

③要加大培訓力度。大力加強各級各類人才的專業技能培訓，努力提高人才的綜合素質和整體競爭力，對企業中層及以上管理人才和關鍵崗位骨干技術技能人才進行外部集中脫產輪訓。按照“干什么學什么、缺什么補什么”的原則，需要每年對全體員工進行一次新知識、新理論、新觀念的培訓，推動思想解放，能力提升。

3.2 積極營造優良的企業文化。企業文化是企業全體員工在日常生產經營活動中摸索出來的，并逐漸形成的一種共同遵循的最高目標的行為規范，其本質主要是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營理念。優秀的企業文化能促進員工的積極性和能動性，并對不符合企業健康發展的價值觀、道德準則和行為準則具有自我調節和免疫作用，使團隊和個人義無返顧地朝著融匯團隊目標和個人目標的方向而奮斗，使其在企業之中有歸屬感，而為所在的企業跋山涉水，沖鋒陷陣，不會在遇到困難時退縮。

煤炭企業在培育企業文化時應注意以下三個方面的問題：

①強調以人為本，重視溝通與協調。煤炭企業要想得到更好地發展，就必須樹立人力資源是第一生產力的觀念。在日常工作管理中，除了要做到尊重人、關心人、鼓勵人和發展人外，還要把人作為企業最重要、最寶貴的財富與資源，在工作中要充分考慮員工的實際需要和能力成長與發展，注重與員工的交流、溝通，加強情感管理和企業文化的建設，努力創造良好的工作環境及氛圍，從而，激發其工作熱情和進取心，贏得員工對企業的忠誠。

②促進良性競爭與合作、個性化與團隊精神的結合。需打破傳統管理的論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開良性競爭，使得優秀人才脫穎而出。另外，要大力提倡團隊協作精神，這是提高企業活力和戰斗力的重要途徑，對改善員工關系、增強企業凝聚力具有重要作用。

③形成創新而寬松的企業氛圍。煤炭企業要想在行業中領先，必須培育富有特色的創新文化。尤其是在知識經濟時代，創新是一個企業在競爭中致勝的最有力武器。因此，煤炭企業需要不斷進行組織機構和管理制度方面的創新，需要大力提倡和鼓勵員工進行技術創新，注意學習氛圍的培養，注重企業精神與企業價值觀的人格化，形成以創新為特征的寬松的企業氛圍。

3.3 強化煤炭企業崗位管理，構建完善的績效考核體系。煤炭企業的崗位管理需要在崗位分析與評價的基礎上，開發出與煤炭企業戰略相匹配的組織結構、工作流程以及工作崗位，通過工作再設計來更好地適應組織發展需求和員工需要，提高員工的工作滿意度和工作內在的激勵性。當前，寧夏煤炭企業需要按照產業結構和工作需要對業務相近的基層單位進行整合，需要對企業的物業服務、洗煤廠、設備管理、物資供應、安裝回撤、露天剝離、工程項目技術服務、煤炭深加工等部門進行專業化管理重組，需要對機關部門職能進行重新定位，對相近業務進行集中和整合，使企業的組織結構更加合理，管理工作更有成效。

績效考核是提高員工工作的有效性及其未來工作的潛能的有效手段。當前，寧夏煤炭行業在進行員工績效考核時，需注意以下事項：首先，認真嚴肅地對待考核。建立由企業領導者、人力資源部和員工代表組成的考核領導小組，來組織企業的年度考核工作。其次，在績效考核中將定性分析和定量分析相結合，以定量分析為主?？朔ㄐ苑治鲞^程中出現的弊端。最后，注意考核結果的反饋。采用直接和間接的方式將考核結果準確有效地反饋給員工。

3.4 建立市場化的人員招聘及配置體系。當前，寧夏煤炭企業急需煤化工、煤炭機械方面的技術人才，為了能夠招聘到企業發展所需的各類人才，煤炭企業需要建立市場化的人員招聘與配置體系。具體來講，需要做好以下具體工作：

①要做好工作分析。根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，詳細的職位要求描述和工作計劃書，保證企業招聘到的也許不是最好的人卻是最適合崗位要求的人。

②開發合理的企業人力需求變化預測流程。

③創造層次多樣化的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實行外部招聘和內部招聘。外部招聘可以繼續采用通過傳統媒體和互聯網發布招聘信息，或是去各相關大中專院校等校園進行現場招聘，到省、市各大人才市場召開招聘洽談會等外部招聘方式挑選合適的人員。在此同時，要加強內部招聘工作。在招聘過程中必須權衡利弊，內部招聘和外部招聘相結合，才能真正地招募到合適的人才。

3.5 科學設計薪酬體系。薪酬是對員工工作的回報與肯定，科學合理的薪酬體系能更好地留住人才，也是一個企業是否具有吸引力的主要參考依據。完善的薪酬體系由直接報酬、間接報酬和非物質性報酬等幾個方面組成。煤炭企業要科學設計薪酬體系，使企業從依靠金錢激勵員工轉變為多種薪酬激勵員工，從加薪再加薪的循環中擺脫出來。以期望理論為基礎，以崗位等級工資制度的設計理念為指導，提出發展工資的概念。發展工資對企業中層及一般員工均適用，允許員工工資等級升到封頂檔級后，根據年度績效考核結果繼續上浮工資，從而為員工保持良好的工作績效提供“持續動力”。

3.6 建立一套現代化的人力資源管理體制。首先，在組織機構上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位和作用，使其直接參與企業戰略的制定。其次，加強人力資源管理隊伍建設，注意有效的提升人力資源管理者的素質，使其具有經營、監督、創新和適應等四個方面的素質。第三，經過調研、分析，設計出本企業最佳的管理模式，制定相應的崗位設置、工作說明書和人力資源規劃等，從企業發展的內在需求上進行招聘與配置、培訓與開發、報酬和福利、安全和健康等六大職能工作。

4 結束語

當前，寧夏煤炭企業處于戰略重組、戰略轉型的關鍵發展時期，人力資源管理肩負著重要任務。在經濟全球化進程快速發展的時期，企業間的競爭也日趨激烈起來。如果想要保證寧夏的煤炭企業在競爭中立于不敗之地，就需要在生產經營管理工作中，充分認識到人力資源管理與開發的重要性，大力實施人本管理，充分開發人力資源，以此更好地促進企業的持續穩定健康的發展。

參考文獻：

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[2]張峰巖.煤炭企業人力資源的管理與開發[J].經營管理者，2011（02）.

[3]劉波偉.煤炭企業人力資源管理存在的問題與對策[J].商業經濟，2011（03）.

作者簡介：毛學偉（1972-），男，寧夏永寧縣人，研究生，副教授，企業人力資源管理師（二級），現就職于寧夏工商職業技術學院；田學平（1973-），男，寧夏永寧縣人，大學本科，高級經濟師，現就職于神華寧夏煤業集團財務部。