企業人力資源流動優化路徑探析

張貴娟

摘要：企業人力資源流動對于增強企業內部活力非常重要。為此本文在對企業人力資源流動方向以及動因進行深入研究的基礎上，探討了優化企業人力資源流動性的路徑。

關鍵詞：企業；人力資源；流動

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2014）20-0163-02

企業人力資源流動分為廣義和狹義兩個方面，廣義的人力資源流動主要指跨越企業界限的人力資源的重新配置，以企業間的員工流動為主要形式。狹義的人力資源流動主要是指企業內部的員工流動。例如企業內某員工從普通職工晉升為管理者，或者從某一部門調到企業部門任職的現象。這兩種流動方式都是市場經濟和企業管理中的正常現象。維持在一定程度上的人力資源流動對企業和社會來說都是有益的。它能更加合理的配置人力資源，使人才能夠流動到更加適合他發展和施展才華的環境和崗位上，這無疑增大了整個社會的資源利用效率。但是若出現流動過于頻繁或者不合理流動的現象，則會對經濟社會和企業帶來一定程度的負面影響。此外，人力資源開發根據主體的不同可以分為宏觀開發和微觀開發。宏觀開發的主體是國家和其他政府部門，國家和有關部門根據當前和當地的人力資源總體狀況，制定完善的人力資源開發規劃，在有計劃的投資支持下，通過改善教育、加強培訓等一系列有效形式，提升當前的人力資源總體狀況的一種開發形式。

1企業人力資源流出的影響因素

企業人力資源流出的影響因素主要包含主觀和客觀兩個方面。客觀方面的原因包括企業的結構性因素、體制性因素等。企業所有制結構對人力資源的供求產生重大影響。我國企業的所有制結構非常復雜，包括公有制企業、混合所有制企業，外資企業，私營企業等。所有制結構之間存在很大的差異性，即使在同一企業中也包括不同性質的所有者。這些存在差異的所有制結構也形成了不同的文化氛圍，文化氛圍的差異又導致各種沖突和摩擦不斷。這是造成人員產生流動傾向的一個重要影響因素。例如以國有企業為代表的公有制性質企業，在企業內部管理中由于受計劃經濟思維的影響，企業運轉仍然與政府部門的管理運作存在很大相似性。而且國企領導人不是企業的所有者，他們的產生和任命都是在政府的干預下產生的，在所有權與經營權分離的情況下，這種現象的最直接影響就是國企領導人在管理企業中只能靠自己的政治覺悟和自我約束能力，制度上缺乏客觀的約束。導致國企領導人對企業管理和發展事項的重視程度不夠，進而在管理中的各種漏洞長期得不到解決，一個明顯的問題就是員工激勵機制。

員工激勵中的一項重要內容就是職務晉升制度，在國有企業中員工薪酬和職務之間的聯系非常緊密。員工若要在企業中實現更大程度的發展，獲得更多的物質回報，必須實現職位上的升遷。但是在國有企業中領導職位的晉升帶有明顯的論資排輩現象，這就造成員工對待自己的職業目標總有遙遙無期之感，積極性大受損傷。產生這種想法的員工就會在合適的機會選擇離開企業，進而到其他所有制性質的企業中謀求自身的發展。這就造成了公有制企業的人力資源流出現象。

除此之外，體制性因素也是影響人力資源流出的一個重要影響因素，在我國目前的人力資源流動中尚存在一些不利于員工流動的體制性障礙，例如違約賠償責任過重，勞動合同期限彈性不足等。這就使得人員流動成本過高，因此在這種因素的影響下，人力資源的流出受到重大影響。

2企業人力資源流入的影響因素

企業人力資源流入受到的不利影響使得一些合格人力資源不能正常流入企業。在企業人力資源流入中存在一些企業內部壁壘，這些內部壁壘主要包括內部員工、管理者以及企業文化等。對于一個企業來說，人力資源的流入能夠為企業發展帶來新鮮血液，能夠在新老員工之間產生一種競爭氛圍，這對于企業來說是十分有利的事情。但是這同時又會造成老員工的競爭壓力。因而出于自保的考慮，企業內部員工通常會對新員工的流入采取抵觸情緒。這也就造成了企業內部員工對人力資源流入的不利影響。

企業經營管理者在人力資源管理上的不合理行為也是導致人力資源流入不暢的影響因素。例如管理者在人才選拔過程中任人唯親，使得一些符合崗位需求，而且完全具備勝任能力的人才不能到適合自己的崗位上去，這就造成了對員工積極性的損害。這種現象長期不能解決，就會對企業形象造成一定的不利影響。最終導致人才在選擇企業時會十分謹慎和小心，極有可能會放棄這樣一個用人不公的企業環境。

企業文化也是影響人力資源流入的一個重要影響因素。企業文化具有較強的凝聚功能，但指的是對企業內部員工的凝聚功能。事實上任何一種文化都有排外傾向，這是文化成員對本組織文化高度自信和認可的一種產物。企業文化也不例外，對于外來人員或者說新進人員，企業文化都有一個排外傾向，這就造成了對人力資源流入的不利影響。而且在已經流入的人力資源中與企業文化之間也有一個磨合期，經過長期的磨合與適應，新進人員才能最終融入到企業當中，進而成為企業組織中的真正一員。

3企業內部人力資源流動影響因素

企業內部人力資源流動的影響因素主要指限制企業既有人力資源在企業內部合理流動的各種因素。例如企業的管理機制、企業文化、企業內部崗位需求等因素。企業的管理機制對企業內部的人力資源流動性將產生直接的影響。管理機制的缺陷能夠限制人力資源的合理流動，例如對員工績效的考核如果不能夠公平公正的開展，企業將不能掌握真實的員工績效表現，而對于員工職位晉升這樣的內部合理流動事項的決策通常又以員工績效考核成績為主要參考，因此績效考核中的漏洞直接影響了員工的晉升。在這樣的管理漏洞下，一些符合晉升標準的員工不能合理的晉升到相應的崗位上去，相反，那些崗位勝任能力不強的員工有可能在超出自己能力的崗位上任職。這就造成了企業內部員工不能合理流動的最大原因。科學地確定人力資源流動成為企業面臨的一個難題。同時企業輪崗機制執行不力又使得員工橫向流動也受到很大限制，各工作崗位對專業化知識的高度依賴給人力資源橫向流動造成了更大的傷害。內部競爭機制的不完善又是影響人力資源內部流動的主要問題之一。企業文化對人力資源流動也存在很大影響，企業文化是一個穩定的系統，這種穩定性造成對人力資源合理流動活力的制約。如果一個企業的文化追求穩定，否定了員工流動的合理性，將會對企業內部的人力資源流動產生不利影響。

4建立和完善企業人力資源流動機制的路徑

4.1在人力資源管理中樹立“以人為本”的管理思想

企業領導者應當理性的看待人力資源流動給企業帶來的積極影響和消極影響。人力資源流動是該項工作本身的內在要求，同時又是企業管理層有意識的調度和調配人力資源次序的一項科學性的工作。當員工在企業內經歷了長時間的積累和卓有成效的培訓之后，無論是在職業技能還是職業素養方面都有了一個較大的提升和進步，他們通過自己的努力和學習實現了個人價值的提升，而此時企業就可以給他們提供一個更加廣闊的舞臺，使他們將自己的價值更加充分的發揮出來，此時就需要企業建立完善的內部員工流動機制。而要做到這一點，企業人力資源管理工作必須貫徹和落實以人為本的理念，充分尊重員工的主體地位，要看到他們的努力，并創造機會將他們的新知識充分發揮出來。

4.2強化競爭機制

人力資源工作中的競爭機制能夠激發企業人力資源管理的活力，同時對于企業人力資源實行優勝劣汰，合理配置人才資源也能起到積極的推動作用。競爭在促進人力資源合理流動中無疑也發揮著重要指導作用。科學有效的人力資源競爭機制能夠為企業增強人才的篩選功能發揮重要作用。在人力資源流動中建立競爭機制首先應當在制定規范的績效考核體系。績效考核是企業掌握員工工作狀況，實現對員工客觀公允評價的基礎和前提。一個員工的優秀與否，很大程度上要看員工在績效考核中的表現。同時人才的個人競爭能力也需要在完善的績效考核體系中才能體現出來。因此增強企業內部的人力資源競爭性首先應當建立完善的績效考核體系。其次還應當制定科學的人才選拔標準，人才選拔標準是增強內部競爭性的最直接形式，為此在企業內部的人才競爭中應當根據崗位要求和領導職位的特點制定符合員工實際的選拔標準，使員工能夠在這一標準的指引下不斷增強和完善自身的素質和能力。

4.3完善內部管理機制

內部管理機制是影響企業員工內部流動的影響因素。內部機制不完善極有可能給人力資源的內部流動造成重大障礙。企業完善內部管理機制首先應當從提升管理者素質開始。合理選擇經營管理者，對企業來說意義十分重大，企業管理者的素質和水平決定了整個企業管理水平。為此，企業應當根據管理者的自身實際狀況不斷增強企業管理者的管理知識水平，通過定期開展培訓或者在職業經理人市場中選拔優秀人才加入到本企業的方式提升管理層隊伍素質。除此之外，還要加快管理工作的制度化，規范化，確保整個管理工作有章可循。

綜上所述，企業人力資源流動對于企業和經濟社會來說是一種正常現象，若對其進行科學的調控，人力資源在提升企業生產經營效率方面將發揮更大的作用。

參考文獻：

[1] 羅娜.企業員工流動的分析與管理[J].西南民族學院學報(哲學社會科學版).2012(06).

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