中國(guó)企業(yè)“家文化”創(chuàng)建對(duì)策研究

顧晨

摘要：本文通過(guò)分析中國(guó)企業(yè)“家文化”的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)“家文化”存在家長(zhǎng)制盛行、群體意識(shí)泛濫、人情管理嚴(yán)重等不足，并針對(duì)這些不足，提出了通過(guò)分權(quán)限制管理者權(quán)力、有效獎(jiǎng)勵(lì)員工個(gè)人奉獻(xiàn)、引入非人為技術(shù)管理等創(chuàng)建對(duì)策。

關(guān)鍵詞：家文化；企業(yè)管理；家長(zhǎng)制

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)取決于企業(yè)文化，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能契合企業(yè)的價(jià)值觀，創(chuàng)造出合適的企業(yè)環(huán)境和企業(yè)制度。“家文化”是中國(guó)傳統(tǒng)文化的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)文化中極富東方管理思想精髓的所在。微觀層面上，中國(guó)人注重家庭，以家庭為工作、生活的中心和精神的依托。宏觀層面來(lái)上，“家文化”滲透到政治、經(jīng)濟(jì)、文化等方方面面，中國(guó)人習(xí)慣于將自己歸入某一團(tuán)體中，借此獲得類似家庭的歸屬感。經(jīng)前人實(shí)踐，實(shí)行“家文化”的企業(yè)能更好地將企業(yè)與各方的關(guān)系推向親情層面，一定程度上能促進(jìn)企業(yè)成功。但目前，很多中國(guó)企業(yè)對(duì)于“家文化”的了解并不深入，不能正確理解“家文化”的概念及內(nèi)涵，也不能結(jié)合具體環(huán)境進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，故在具體執(zhí)行過(guò)程中存在不少弊端，沒(méi)有真正發(fā)揮“家文化”的優(yōu)勢(shì)。

在此背景下，研究中國(guó)企業(yè)“家文化”非常具有必要性。本文中，筆者將按“家文化”的界定及作用、中國(guó)企業(yè)“家文化”的現(xiàn)狀及問(wèn)題、中國(guó)企業(yè)“家文化”的創(chuàng)建對(duì)策這一脈絡(luò)對(duì)中國(guó)企業(yè)“家文化”的創(chuàng)建進(jìn)行對(duì)策研究。

一、“家文化”的界定及作用

1.“家文化”的界定。中山大學(xué)嶺南學(xué)院儲(chǔ)小平教授從社會(huì)學(xué)的角度對(duì)家文化進(jìn)行了如下定義：中國(guó)的“家文化”就是以血緣親情為紐帶的家庭、家族為其實(shí)體存在形態(tài)，以父系原則為主導(dǎo)，以家庭、家族成員之間的上下尊卑、長(zhǎng)幼有序的身份規(guī)定為行為規(guī)范，以祖先崇拜和家族綿延興旺為人生信仰的一整套家法族規(guī)，并把這一套家法族規(guī)從理論上升華泛化到全社會(huì)各個(gè)層面，成為華人社會(huì)傳統(tǒng)中占主導(dǎo)地位的思想體系。學(xué)者姜越宇和朱祖平從企業(yè)管理的角度來(lái)定義家文化，家文化就是指在企業(yè)的大家庭里，創(chuàng)建以和諧為基礎(chǔ)的，增強(qiáng)忠誠(chéng)度、凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的和合文化。

綜上所述，筆者認(rèn)為所謂中國(guó)企業(yè)“家文化”就是指以模擬家庭氛圍的企業(yè)環(huán)境為物質(zhì)層，以類似家規(guī)的企業(yè)制度為制度層，以效仿家族信念的企業(yè)價(jià)值觀為理念層的企業(yè)文化。具體來(lái)說(shuō)，中國(guó)企業(yè)“家文化”就是在企業(yè)這個(gè)大家庭中，各部門、各層級(jí)成員能夠像家人一樣和睦相處、真誠(chéng)相待；建立、健全能夠得到普遍認(rèn)同并被嚴(yán)格執(zhí)行的企業(yè)制度，取得成績(jī)的企業(yè)成員能得到合理獎(jiǎng)勵(lì)，犯了錯(cuò)誤的企業(yè)成員也會(huì)受到適度懲罰；企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)成員創(chuàng)新、提倡良性競(jìng)爭(zhēng)，所有企業(yè)成員共創(chuàng)企業(yè)輝煌、共享成功果實(shí)。

2.“家文化”的作用。（1）主張人本主義，有助于培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低企業(yè)人力資本。

很多企業(yè)推崇高薪換人才的做法，短時(shí)間內(nèi)高薪酬的確能促進(jìn)員工的工作積極性，但從長(zhǎng)期來(lái)看，薪酬的增長(zhǎng)在超過(guò)一定限度后反而會(huì)成為員工積極工作的阻礙，并且高薪政策也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重的人力資本負(fù)擔(dān)。而采用“家文化”的企業(yè)，主張以人為本，由企業(yè)照顧員工利益，滿足員工正當(dāng)要求，在日常生活、工作等方面給員工以溫暖，通過(guò)給予員工歸屬感和安全感，獲取員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)作為回報(bào)。這種方式既能有效培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，又可以適度降低企業(yè)人力資本。

（2）倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，有助于員工共同攻堅(jiān)克難，發(fā)揮合作優(yōu)勢(shì)。古語(yǔ)有云，天時(shí)不如地利，地利不如人和。自古以來(lái)，中國(guó)傳統(tǒng)文化就信奉“和能生貴、和能生財(cái)、人和萬(wàn)事興”的理念，以”家文化“為主導(dǎo)的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)間的協(xié)調(diào)一致，提高員工整體組織觀念；追求和諧統(tǒng)一，提倡團(tuán)隊(duì)精神，力主建立良好的人際關(guān)系；講合作、協(xié)作，注重群體的智慧和力量。只有這樣，在面對(duì)影響企業(yè)生存發(fā)展的重大挑戰(zhàn)時(shí)，員工們才能精誠(chéng)合作，共同攻堅(jiān)克難，發(fā)揮合作優(yōu)勢(shì)，共創(chuàng)企業(yè)輝煌。

二、中國(guó)企業(yè)“家文化”的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.現(xiàn)狀分析。雖然“家文化”優(yōu)點(diǎn)突出且受東方管理思想的大力推崇，但是從現(xiàn)狀來(lái)看，大部分實(shí)行“家文化”的中國(guó)企業(yè)在做法和效果上都不容樂(lè)觀。（1）企業(yè)家長(zhǎng)制盛行。部分民營(yíng)企業(yè)中，創(chuàng)始人不僅在創(chuàng)業(yè)時(shí)以家長(zhǎng)自居，即使企業(yè)壯大后仍以家長(zhǎng)的姿態(tài)出現(xiàn)在企業(yè)中。但家長(zhǎng)制越盛行，企業(yè)決策越可能出錯(cuò)。任何一位企業(yè)家都不能料事如神、也不能洞察一切，獨(dú)斷專行的后果只能是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展受挫。

（2）企業(yè)群體意識(shí)泛濫。企業(yè)中，群體意識(shí)存在于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、利益分配等各個(gè)方面。企業(yè)在處理個(gè)人與群體的關(guān)系時(shí)，時(shí)刻強(qiáng)調(diào)群體利益高于個(gè)人利益，要求個(gè)人利益服從群體利益、眼前利益服從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、局部利益服從全局利益。這樣的環(huán)境下，員工的辛勤付出被認(rèn)為是對(duì)群體的無(wú)私奉獻(xiàn)，并不能得到特殊的回報(bào)。與此同時(shí)，群體意識(shí)泛濫的企業(yè)中員工高度同質(zhì)化，員工們的自主能動(dòng)性被壓制。

（3）企業(yè)人情管理嚴(yán)重。中國(guó)自古以來(lái)就是人情社會(huì)，即使到了現(xiàn)代，企業(yè)中也依然是“情”（人情）大于“法”（企業(yè)制度），特別是實(shí)行“家文化”的企業(yè)。主張“家文化”讓企業(yè)成員之間多了親情關(guān)系，人與人之間也更有人情味，故在進(jìn)行調(diào)薪、晉升、選舉等人為操作的企業(yè)活動(dòng)中，人情就成了對(duì)員工評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)，即使制定了嚴(yán)格的企業(yè)制度也不能嚴(yán)格執(zhí)行，最終企業(yè)制度成了一紙空文。

2.問(wèn)題及原因分析。（1）家長(zhǎng)權(quán)威阻礙了企業(yè)創(chuàng)新。自古以來(lái)，中國(guó)人的經(jīng)營(yíng)管理理念就建立在集權(quán)、等級(jí)基礎(chǔ)之上的家族式管理模式之上。在家族式管理中，只有服從家長(zhǎng)（即上級(jí)）的命令與權(quán)威，而沒(méi)有個(gè)體的權(quán)利。當(dāng)這種中國(guó)式家庭關(guān)系的模式被移植到了企業(yè)之中后，極易促使企業(yè)形成家長(zhǎng)權(quán)威、等級(jí)森嚴(yán)的企業(yè)文化特征。

家長(zhǎng)權(quán)威、等級(jí)森嚴(yán)固然能樹立起管理者的威信、有效維護(hù)管理者的管理，但帶來(lái)的就是企業(yè)創(chuàng)新精神的被扼殺。由于時(shí)時(shí)需要服從領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)、事事通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的批準(zhǔn)，普通員工極度缺乏自主管理的權(quán)利，大多數(shù)時(shí)候只能按照領(lǐng)導(dǎo)的命令執(zhí)行任務(wù)，鮮有機(jī)會(huì)能發(fā)揮自主能動(dòng)性。另外家長(zhǎng)權(quán)威和等級(jí)深嚴(yán)容易催生管理者高度集權(quán)，即使普通員工有了創(chuàng)新性的想法，但企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有有效渠道接收到這種想法、也沒(méi)有時(shí)間去一一驗(yàn)證這些想法的可行性，故企業(yè)本著多一事不如少一事的文化傳統(tǒng)就容易直接放棄。普通員工的創(chuàng)新性建議都已經(jīng)受到如此冷遇，就更不用說(shuō)那些雖有利于企業(yè)整體但會(huì)撼動(dòng)管理者統(tǒng)治權(quán)威的企業(yè)創(chuàng)新性改革了。

因此，長(zhǎng)久以來(lái)深受“家文化”影響的中國(guó)企業(yè)，普遍來(lái)看都較為缺乏創(chuàng)新精神，這對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)及處于轉(zhuǎn)型中的企業(yè)的發(fā)展非常不利。

（2）群體意識(shí)抑制了個(gè)人能力的發(fā)揮。群體意識(shí)的價(jià)值取向是我國(guó)傳統(tǒng)文化的一個(gè)顯著特征，高度強(qiáng)調(diào)群體目標(biāo)、極度注重群體利益的價(jià)值觀促使人們產(chǎn)生一種趨于一致、相互影響的狀態(tài)，故有“木秀于林,風(fēng)必摧之；堆出于岸,流必湍之；行高于人,眾必非之”的說(shuō)法，教育人們要與群體保持一致，不要太過(guò)優(yōu)秀、特立獨(dú)行。

中國(guó)企業(yè)“家文化”特別強(qiáng)調(diào)群體意識(shí)，缺乏對(duì)員工個(gè)性的尊重與認(rèn)可，嚴(yán)重影響了企業(yè)員工個(gè)體意識(shí)的發(fā)揮。在這種環(huán)境里，企業(yè)既不對(duì)員工的個(gè)人奉獻(xiàn)進(jìn)行有效獎(jiǎng)勵(lì)，也不對(duì)員工的意見(jiàn)建議給予關(guān)注，這種不作為的態(tài)度致使員工個(gè)人不能或者不愿貢獻(xiàn)自己的才能和辛勤勞動(dòng)，打擊了員工的工作積極性、消磨了員工的自主能動(dòng)性。

（3）人情管理影響了企業(yè)制度的嚴(yán)格執(zhí)行。“家文化”中的“和諧、統(tǒng)一”思想貫徹了儒家思想的基本要義。儒家文化提倡于和諧之中求得統(tǒng)一，統(tǒng)一的文化氛圍可以給企業(yè)帶來(lái)穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)，但它也為信奉明哲保身、中庸之道的企業(yè)成員提供了生存環(huán)境。這種文化氛圍限制了員工的互相監(jiān)督、企業(yè)制度的嚴(yán)格執(zhí)行，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

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我國(guó)傳統(tǒng)的沖突管理強(qiáng)調(diào)“以和為貴”、“克己安人”，在處理沖突時(shí)，人們往往采取非對(duì)抗式的策略，如寬容和回避的方式，以求增進(jìn)和諧，這種和諧價(jià)值觀有利于減少人際間的摩擦和沖突，然而也會(huì)給組織帶來(lái)負(fù)面影響，因?yàn)檫^(guò)分壓制沖突會(huì)使組織停滯不前，導(dǎo)致決策效率低下，最終降低組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。并且，“以和為貴”的傳統(tǒng)價(jià)值理念在“家文化”中有時(shí)也會(huì)演變?yōu)椴蛔⒅刂贫劝才牛鶑?qiáng)調(diào)非制度性人情理念。導(dǎo)致在經(jīng)營(yíng)中很少考慮與契約制度相關(guān)的價(jià)值理念，而很重視哥們義氣之類的價(jià)值理念及血緣家族關(guān)系理念。

在中國(guó)，“關(guān)系”、“面子”、“人情”對(duì)人際交往和睦程度的有著重要影響。因?yàn)殛P(guān)系、面子和人情，在不損害自身利益的情況下，企業(yè)成員之間很少會(huì)對(duì)他人不能圓滿完成任務(wù)提出批評(píng)，在工作發(fā)生分歧的時(shí)候也比較傾向沉默接受。最終，“和合”演變?yōu)椤爸杏埂保v究一團(tuán)和氣的“家文化”就會(huì)導(dǎo)致了管理中的低效率和工作中的低產(chǎn)出，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

三、對(duì)策研究

通過(guò)研究，針對(duì)以上所說(shuō)的中國(guó)企業(yè)“家文化”的問(wèn)題，筆者提出三點(diǎn)對(duì)策。

1.通過(guò)分權(quán)有效限制管理者的權(quán)力。家長(zhǎng)制的核心就在于權(quán)力，企業(yè)中正式權(quán)力有三種，分別是：強(qiáng)制性權(quán)力，即建立在懼怕基礎(chǔ)上的權(quán)力，一個(gè)人如果不服從的話就可能產(chǎn)生消極后果；獎(jiǎng)賞性權(quán)力，即那些能給員工帶來(lái)他們認(rèn)為有價(jià)值的報(bào)酬的人所擁有的權(quán)力；法定性權(quán)力，即職位本身所賦予的權(quán)力。通過(guò)定義可以發(fā)現(xiàn)，這三種權(quán)力都是企業(yè)本身帶給管理者的，因此企業(yè)也可以通過(guò)權(quán)力限制來(lái)減少家長(zhǎng)制所產(chǎn)生的一言堂的危害。

具體可以使用的措施有：

（1）對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，使每個(gè)管理者所能影響的范圍變得更加有限。

（2）采用360度考核機(jī)制等，使考核標(biāo)準(zhǔn)變得多元化，管理者對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)只是考核標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)維度。

（3）采用柔性化的組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)輪崗或者團(tuán)隊(duì)合作的方式使權(quán)力在不同時(shí)期歸屬于不同領(lǐng)導(dǎo)者，避免一個(gè)管理者在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)專權(quán)。

2.對(duì)于員工取得的成績(jī)必須按照企業(yè)制度進(jìn)行合理獎(jiǎng)勵(lì)。群體意識(shí)泛濫最大的危害就是對(duì)員工個(gè)人利益的損害。想要克服群體意識(shí)的弊病，首先要做的就是對(duì)涉及員工利益的相關(guān)企業(yè)制度的嚴(yán)格制定及遵守，并且這樣的企業(yè)制度一定要得到員工的高度認(rèn)同。簡(jiǎn)而言之，就是對(duì)于員工取得的成績(jī)必須按照企業(yè)制度進(jìn)行合理獎(jiǎng)勵(lì)。文化激勵(lì)固然有助于員工工作積極性的提升，但是物質(zhì)激勵(lì)才是員工工作動(dòng)力的根本，如果不講物質(zhì)，單講文化，就注定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)失敗。

3.主張對(duì)事不對(duì)人的文化氛圍。“人情管理”中最重要的還是“人情”這兩個(gè)字，眾所周知，人類的情感很難被有效地加以管理，即使短時(shí)間內(nèi)能得以調(diào)節(jié)，但是長(zhǎng)年累月積累下來(lái)的人際關(guān)系的遠(yuǎn)近好惡卻很難發(fā)生改變。因此，我們只有從“人”這個(gè)字上尋求對(duì)策。

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中應(yīng)該主張對(duì)事不對(duì)人的文化氛圍，進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)該只對(duì)工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不應(yīng)對(duì)完成工作任務(wù)的員工個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，在企業(yè)的管理及考核工作中應(yīng)該適當(dāng)引入非人為技術(shù)手段，減少人情管理能夠涉及的領(lǐng)域。最后也是最重要的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)就給予重視，合理選才、合理用才。

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