論述事業單位人力資源管理的瓶頸與對策

金盈

摘 要：在時代飛速發展的今天，組織之間的競爭實際上是人才的競爭。人才資源管理在組織中是非常重要的。比起企業單位對于人力資源管理的重視，事業單位對于人力資源管理不太重視。雖然近年來已經有一些改進，但是由于多方面的原因，事業單位的人力資源管理還是存在著一些瓶頸和問題，影響工作的效率和穩定。本文就事業單位人力資源管理的瓶頸進行分析，并提出相應的對策，解決事業單位人力資源管理的問題。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；對策

事業單位，是指國家為了社會公益目的，有國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育，科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。我國的事業單位機構臃腫，效率低下，適應不了中國的市場經濟，嚴重的制約了經濟和社會的發展。事業單位具有三大特點：一是服務性。二是公益性。三是組織性。根據事業單位的特點和社會上環境的變化，為了促進社會發展，國家開始對事業單位進行三大改革，其中大部分是關于人力資源管理方面。

一、事業單位人力資源管理的問題。

1.人力資源觀念存在問題。我國的人力資源管理觀念陳舊，大部分的事業單位還在使用傳統的人力資源管理方式。認識不到人力資源的重要性。在對人力資源管理的時候，對人力的關心不夠。發揮不出人的價值。個別單位缺少公平、公正、公開的聘用制度，崗位晉級由資歷決定，不考功績和能力。工作循規蹈矩，導致事業單位人力資源的管理發揮不出作用，人力沒有有效的安排，造成了人力浪費。

2.人力資源激勵機制存在問題。事業單位講究平均主義和無錯主義。但是同樣的酬勞做不同的工作容易產生反感，讓員工認為缺乏公平性。員工平時工作按部就班，四平八穩。認可不出錯誤。缺少競爭性和活力。工作沒有創新，好的人才也發揮不出能力。對員工的激勵不夠，員工對工作沒有成就感，容易流失工作人員，這對于事業單位是不利的。

3.業績考核制度存在問題。人力資源績效考核工作流于表面，缺少行動力。事業單位對于工作的績效考核認識不到，平時不考核，與平時的工作脫離關系，考核的內容不明確，條例過于簡單，操作性不強。不能聽取民主意見。考核的結果得不到用處，不能及時的反饋給員工，讓員工及時改進。

二、解決的對策。

1.人力資源管理觀念的更新。在我國的大部分事業單位中，人力資源管理有著重要的位置。但是，由于官本位的影響，部分事業單位的人力資源管理只是表面的重視。對于人才的使用和開發，都缺少重視，使得許多優秀人才流失。使事業單位的發展止步不前，人才匱乏。所以，事業單位一定要認識都人力資源管理的重要性。加強對人才的引進，努力完善激勵機制，建立合理的考核制度，合理的配置提高工作效率，加強員工的培訓和開發。

2.建立完善的激勵機制。經驗證明，激勵機制的質量高低直接影響工作人員的工作積極性。所以，建立完善的激勵機制是十分重要的，對于工作的氛圍有著很大的調整。在良性的競爭之下，事業單位的工作效率能夠加速提高。在事業單位的人力資源管理工作中，應該把激勵機制放在首位，明確具體的獎勵標準，懲罰標準。對于不同的崗位最好有不同的獎罰方案。激勵機制遵循公平公正原則，滿足不同工作人員的需求，讓獎勵成為員工的動力，調動員工的積極性和創造性，激發工作的能力潛能。

3.建立完善的考核制度。人力資源管理中，合理的考核制度是必不可缺的。在建立完善的考核制度中，第一是明確考核的最終目的是什么。考核的目的是記錄員工的工作表現和功績。從中找出不足，及時改進，也是員工升遷和激勵的標準之一。所以，建立完善的合理的考核制度是有意義的。考核制度的確立第一是根據本單位的實際情況，第二是考核評價的條件的明確，第三是考核的執行。考核的方面方式上：采取多種形式，每天的考核，月結：考核，季度考核，年終考核等，考核內容上：對員工的工作質量，工作態度，工作完成情況，工作潛力等，考核制度只有做到客觀公正，才能讓員工心服口服，發揮出員工的價值。

三、結束語

在現在的社會中，人力資源管理工作時十分重要的，如何把事業單位員工的潛能發揮出來，如何激發出員工的積極性和創造性，如何把人力資源的的優勢展現出來，是事業單位現在應該做到的。在過去，我國的事業單位機關的人力資源管理沿用陳舊的傳統的觀念，不能把人力資源管理工作發揮出最大的價值，存在相當多的問題，雖然近年來重視起人力資源管理工作，也改變了觀念，但是還有著瓶頸存在。人力資本才是事業單位的競爭力，事業單位要想突破人力資源管理中的瓶頸，實現人力資源的價值的最大化，必須做到更新人力資源管理觀念，跟得上時代的變化，完善人力資源管理的激勵機制，完善考核制度，合理的分配人力資源，讓事業單位更好地發展。

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