關于國有企業存在的人力資源管理缺陷的研究

熊全勝

摘 要：在國有企業里人力資源管理屬于戰略性資源，并且是企業發展的一個至關重要的因素。不斷加快的全球一體化，使得一大批先進成熟的現代管理方法與理念涌入我國，然而我國國有企業未結合自身實際情況，沒有進行加工吸收而是直接運用，諸多不良反應或缺陷應運而生。本文從人力資源促進國有企業深化改革的重要意義入手，針對人力資源管理存在的缺陷，提出了相應的解決對策。

關鍵詞：人力資源；國有企業；選拔機制

企業在知識經濟環境中掌握運用不同的生產要素，已經日益顯現出了以人為資本的重要作用，并逐漸成為企業強有力的競爭力。美國著名的管理學研究者勞倫斯就明確的表示，在企業的競爭發展中人是控制一切的因素。伴隨企業逐步開發與利用人力資源，人力資源管理越來越多的對企業的決策施以影響。在如此環境下，國有企業在我國國民經濟中作為主要支柱，要想在競爭激烈的市場中求得生存發展，就必須要培養以人為中心、協調發展、全面發展及和諧發展的管理思想，這樣才能將傳統的行政計劃人事管理模式打破，建立全新的約束激烈機制，將勞動者的創造性、積極性最大限度的激發出來，進而形成持久的競爭動力。

1 人力資源促進國有企業深化改革的重要意義

眾所周知，企業的首要資本就是人才，它是企業持續發展的一個關鍵的因素。從這個層面上來看，企業最重要的資源就是人力資源，可見它是企業的第一大生產要素，對其進行不斷的開發，并擁有高技能和新知識的強大力量就可以為企業不斷創造奇跡，進而給企業創造巨大的利潤。因此企業如何對人力資源展開有效的管理與開發，將這一能量巨大的潛在資源施以適當的運用和培養，實現人盡其能、人盡其責，就會成為企業進行現代化管理的重心。對國有企業存在的人力資源管理缺陷進行全方位的分析，并且摸索出解決的對策，毫無疑問對國有企業的深化改革具有十分重要的意義。

1.1 國有企業在知識經濟時代需要重視人力資源管理

高新技術產業在知識經濟環境中必將獲得長足發展，在高科技的引領下企業也將得到不斷發展與改變。知識經濟時代給國有企業帶來了挑戰，在激烈競爭的市場中求生存謀發展，這就對在社會大生產中富有創造性意義的人必然提出相應的更高要求。由于科技的研發需要人來進行，生產中使用技術需要人來操作，提供服務與信息溝通需要人，變革管理同樣由人實施，正因這些因素的存在必然對人提出了更高的素質要求。因此人才儲備已成為最重要的戰略資源儲備，它是經濟實現持續增長的強大動力。所以企業應該進一步提高開發人力資源的地位。

1.2 國有企業的生存發展需要人力資源管理

應對國內外日益激烈競爭的市場，需要逐漸依靠人才優勢與科技進步，所以這樣的競爭追本溯源就是屬于人才的競爭，一個組織機構與另一個組織機構，一國與另一國的人員整體素質的競爭。當前許多國有企業已經完成企業重組合并，僅從規模上看已經形成大型企業的雛形，可做大了并不能說明未來就一定能做強，企業是否可以實現其戰略目標，關鍵就是企業是否具備強有力的競爭優勢，只有對競爭優勢進行不斷的發展和培育，并且將人力資源始終保持競爭力，企業就能始終保持有序穩定發展。人力資源之間的競爭從本質上看就是企業之間的競爭，無論是誰只要掌握了一流的技術與人才，就能擁有大量掌握市場經濟與現代科技知識的人才，就會成為市場競爭中未來的贏家。企業人力資源在管理創新的實踐中，已證明為企業打造核心競爭力、人力資源的開發關系到企業未來發展的關鍵舉措。所以國有企業能否正確開發人力資源，就決定了其未來的發展與生存。

2 國有企業存在的人力資源管理缺陷

2.1 人力資源在國有企業理念落后

正因人力資源在國有企業理念落后，造成了當前人力資源在我國國有企業面臨著一些困境。一是無法很好的留住或吸引專業人才。少數壟斷國企以其具有誘惑力的高收入吸引了一些人才，但往往他們很難發揮自身能力與持續成長，除此之外，大部分國有企業因激勵不足、機制不靈活及收入偏低等問題，導致人才流失嚴重，造成企業缺乏人才，特別是擁有高技能的技術人員和綜合性的管理人員少之又少。并且我們可以看的更長遠一些，伴隨不斷深入的改革開放，我國改革經濟體制的決心正在加大，這必將打破由少數國有企業對某些行業的壟斷，那些國企因壟斷形成的優勢將消失，如果現在不及時調整人才戰略，也將同樣面臨人才困境的問題。二是，人力資源嚴重失調的結構。拔尖的高素質人才屈指可數，相關技術人員缺少，普通人員遍地皆是。并且還缺少必要的優勝劣汰與流動性，造成資源缺少適用性，難以有效發揮個人的技能。近些年國有企業出現人才流失，總體上知識與年齡結構存在老化的發展趨勢，人力資源將面對越來越大的困境。

2.2 國有企業存在不合理的選拔機制

國有企業擁有一位有能力的領導是其生存發展的重要基礎，尤其是國有企業當前存在的某些制度缺陷。如果是由一位能力強、綜合素質高、掌握市場行情、干實事的實干家來領導企業，將對企業制度上存在的缺陷進行彌補，以便在現行體制下使企業發展獲得更大的空間。否則，企業如果缺乏一位好的領導者，就會面臨重重困難。企業在選聘高層管理者時，應依據公司法的相關規定由董事會擇優聘請，但是當前大多數國企及控股公司，還是繼續使用具有行政性的干部管理辦法，通過上級組織來任命經營管理者。企業在市場中的用人標準與上級組織的選人標準存在諸多差異，這樣的選拔機制對高層經營管理人員的各種要求與市場環境中的企業需求不一致。這種選拔高層經營管理人員的方式必將對企業績效考核、選拔任用的人力資源產生影響。

2.3 國有企業有效的激勵機制欠缺

我國企業的員工一般都很有把握能得到一份穩定的工作，對職業有較強的安全感，然而對職業的晉升前景卻是很低的滿意度。究其原因是我國企業單一的職業發展渠道，狹窄的發展空間，只能盡最大努力晉升至更高級別管理崗位，然而不夠完善的干部聘任制度，依然存在著上去以后就很難下來的現象，這對員工來說，與希望提高個人能力形成了非常明顯的對比，這更加使員工的期望值跟現實拉大了距離。從工作崗位的角度來看，因我國企業對員工行為和戰略目標還沒有形成很好的傳達關系，上級領導還沒有充分對下級員工的工作方式、預期達到的結果等進行指導，在配置相關人員的工作崗位時，沒有很好的考慮員工個人興趣愛好和能力與工作崗位需求的匹配度，容易造成員工認為企業未充分重視自己的工作，在工作中沒有得到更好的學習機會，沒有從事比較擅長、感興趣的工作。

3 國有企業解決人力資源管理缺陷的對策

3.1 建立以人為核心的人力資源管理理念

建立以人為核心的人力資源管理理念，就需要加強建設企業文化，在企業發展中確立人力資源的重要地位，樹立第一資源就是人才的觀念，優先投入人力資本，協調人與企業共同發展，對引入人才借其智慧的觀念予以重視，建立良性發展的企業文化。在企業發展中企業文化屬于一種文化資源和精神支持，在其持續發展中逐漸形成的相同的思維方式、價值觀及行為模式，它是現代企業管理中全新的管理方式和理論基礎。良性發展的企業文化，就是以企業價值觀的實現為目標，以管理實現人性化為前提。對員工來說良性的企業文化是較好的激勵方式，并且也是企業的精神動力。企業培育的企業文化需要具有自身特色，以便達到激勵員工責任感和熱情的效果。員工在這樣的文化環境中，會將企業的發展前景視為共同的目標，同時在具體工作上，將團隊精神充分發揮，互助共進，在集體中充分體現出個人才能，在巨大的凝聚力下將學識與智慧發揮到極致。國有企業建設文化需將現代文化與傳統文化進行融合，突出個性化與體現特色，人力資源通過先進的管理技術與理念激發員工，例如組織外出考察、參觀學習機旅游等，借助企業文化的無形熏陶，達到培養員工用于奉獻、忘我工作機團隊精神的工作態度，實現員工與企業之間真正交心，讓企業更具有凝聚力、員工更具有歸屬感，將員工的創造性與積極性激發出來，使企業保持發展動力與后勁。

3.2 建立科學合理的人才選拔機制

經營管理者是一個企業的核心，既是企業決策者又是指揮者、領導者，是帶領企業不斷發展的領頭人，所以是經濟發展的核心力量。當前我國正處于經濟轉型期，企業經營管理者成長在這樣一個特殊背景下，比發達國家的同行更有壓力、負擔更重，特別是國企的經營管理者，他們肩負著為企業求生謀發展的重責，承擔著常人難以想象的風險與職責。所以國有企業必須針對經營管理者建立科學合理的選拔機制，讓真正的企業家來經營管理企業，并給予他們充分發揮的空間和合理的報酬。

3.3 建立卓有成效的激勵機制

建立卓有成效的激勵機制可以從兩個方面著手：其一對經營管理者制定約束與薪酬激勵機制，包括：物質、精神與目標激勵，當前國有企業對物質激勵較為忽視，所以需要對經營管理者加強建立物質激勵機制，例如實行期權與股權激勵機制等，按照市場價格給予經營管理者相應的薪酬，此外還要將經營管理者的收益與考核結果掛鉤，實現良性的約束。其二是對科技人才建立激勵機制，包括薪酬、事業及情感激勵等。

4 結論

綜上所述，在這場競爭人才的過程中國有企業表現出了許多弱勢方面，企業的發展受到了人力資源管理不足的限制，要想使國有企業保持持久的發展動力，就必須深化人力資源改革，重視人力資源管理存在的諸多缺陷并予以解決，探索出符合國有企業管理與開發人力資源的有效對策。

參考文獻

[1] 余凱成，程文文，陳維政 《人力資源管理》[M] 大連理工大學出版社 2006

[2] 王淑晶 國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J] 學術交流 2006（10）

[3] 趙黎明 國有企業人力資源管理的改革策略[J] 電子科技大學學報（社會版） 2009（03）